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北京市盈科（南京）律所 More Fair 魔法团队

张纲律师

因新冠疫情的影响，众多民营企业的生意遭受重创，收入锐减。

就像著名商业顾问刘润说的那样：「这就像奔跑的人突然被绊了一跤，收入停下来了，但成本还在往前冲。」

很多企业老板在疫情期间首当其冲的问题，既要「开源」，也要「节流」。

如何「节流」？大多数企业免不了要拿占开支比重最大头的「人力成本」开刀。

可是我们发现，企业进行「调岗调薪」并非可以任意而为之，否则，员工反手一个诉讼，恐怕企业的成本压力不减反增。

以江苏地区为例，因「调岗调薪」的造成的诉讼，员工的诉讼请求被支持率高达64.08%。

反之也就是说，企业的败诉率超过60%！

而败诉的结果，对于企业来说，不仅是要补发减低的薪水，还要支付违法解除的双倍经济补偿金。

那么是不是说明企业无法进行「调岗调薪」？

当然不是！

早在1996年，原劳动部办公厅曾对此问题做了明确的规定：

「因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。」

但是，我们从司法裁判实践当中也可以看出，法院在承认和保护「企业用人自主权」的同时，也在防止此权利的滥用。

因此企业在进行调岗调薪的时候，要注意以下几点，才能真正达到减员增效的目的：

• 「调岗前」如何设定企业权利？
• 「调岗后」如何设定违规后果？
• 「调薪时」如何顺利合规进行？

我们一个一个来说。

「调岗前」如何设定企业权利？

大多数企业的《劳动合同》模板，会对员工的工作岗位及工作地点均明确予以载明，而一旦产生需要调岗的情形，企业如果无法与员工协商一致的话，两者就会发生僵局——

企业撤销原岗位，而员工又不到新岗位去报道或履职。

部分企业老板一冲动，桌子一拍——工资停发，人给我开除！

然而，法院对该类案件的态度是：

在《劳动合同》中，企业已经就工作岗位及工作地点与劳动者做了明确约定的情况下，如果企业进行调岗，首先要有合同依据，没有依据的情况下，会去考量合理性等因素。

此时合理性由于属于法官的自由裁量权，存在很大不确定性。也就是说，败诉与否，听天由命。

因此，我们建议，企业应有如下应对之策：

首先，针对岗位流动性大的人员，在《劳动合同》中不要书面设定岗位约定，相反可以做一些宽泛性的岗位规划。

其次，务必要在《劳动合同》明确企业具有单方调岗调薪的权利，使企业调岗调薪行为具有合法性。

当然，值得一说的是，即使在上述文件中做了调岗调薪的约定，也要注意不违反「公序良俗」为限。

例如影视作品里常出现的：某公司高管被调岗为门卫老大爷、卫生间清洁工的情节则可以休矣。

「调岗后」如何设定违规后果？

上文我们曾提到，调岗后常有员工不去新岗位报道或履职的情况。针对该类情形，必须制定相应的惩处措施，否则调岗的规定必然形同虚设。

而惩处措施，应当在企业的《用工手册》中用以下3个层次规定清楚。

（1） 明确岗位职责或考核标准，企业根据标准进行考核。

（2） 企业对考核不合格者进行调岗，注意保留考核不合格的证据。

（3） 将不配合调岗决定的员工行为定义为「严重违反规章制度」的行为，可以进行经济处罚甚至解除劳动合同。

按照上面的3步程序去走，让不配合「调岗」的员工离职，企业才不会遭遇败诉和赔偿双倍经济补偿金的境地。

「调薪时」如何顺利合规进行？

针对疫情后以减员增效为目的的调岗调薪，「调岗」只是手段，「调薪」才是目的。

所以，如果只能「调岗」，而不能合法合规的「调薪」，那这一切就毫无意义。

什么才是「调薪」的正确姿势？我们建议：
（1）有明确的岗位职系和薪酬对应标准。

也就是说，员工工资结构分为基本工资、岗位工资、绩效工资。基本工资可以设定为当地最低工资标准，一般不进行调整。

岗位工资与岗位直接挂钩，只要调岗成功，调薪也会成功。

而绩效工资与员工绩效考核相关系，不需要进行调整工作岗位，也能起到给员工加压和降薪的作用。

（2）切忌工资薪水没有结构，如果企业工资薪水是处于一把抓的状态，则需注意，调岗后的薪酬标准应当由双方协商，而不能由企业单方确定。

（3）调薪过程中注意工资发放的一些基本要求。例如：

面对疫情，没有谁能够独善其身。企业只有坚持信念、坚持合规，才能拨云见日，共待春日到来。

作为专注于企业精细化高端法律顾问团队，在疫情期间，针对南京市企业，我们提供10个法律顾问的免费服务体验名额，与企业携手共渡难关。

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