私信“績效”二字,附送長達100分的員工績效激勵分錢共贏李老師獨創視頻!
導讀:
前天,我和家人去附近一家大型商場購物,19點左右準備去用餐,卻發現有幾家餐廳空空如也,裡面員工都坐著有說有笑,打成一片。剛進去,令我沒想到的是,店長直接和我說:本店已經打烊了。
我問:這才7點多,怎麼打烊了?
店長:沒材料的,所有菜都已經賣光了。
我:。。。。
這引起我很大的觸動:
1:這家餐飲店生意可能真的好;2:如果每天這個時間點有餐繼續售賣,該店盈利絕對獲利更多;3:員工寧願玩手機聊天,也沒有和公司反應,要求及時採購和供應原料。
老闆為什麼會比員工服務更熱情?
- 1、餐廳是老闆的,生意好壞,跟老闆有直接關係。
- 2、員工拿著死工資,做好做壞、做多做少拿了一樣,員工認為差不多就行,已經很努力了。
- 3、老闆服務好顧客,是為了顧客下次再來可以再來消費。員工服務好顧客,是為了什麼呢?對自己有些好處利益?
- 4、生意好,老闆開心,但員工未必開心(因為又忙又累)。生意不好,老闆不開心,但員工開心,覺得很舒服(不會手忙腳亂,不會犯錯,不會被各種投訴)。
想要餐廳員工服務更加熱情主動和敬業,就要給予員工熱情和敬業的理由!
老闆比員工熱情、敬業,是因為做的好可以獲得高收益。而員工拿著不多的工資、時有時無的獎金,工作動力就會小。
老闆在為自己幹,每天都帶著期盼和目標工作。員工就是打工者心態,混日子,當一天和尚敲一天鐘。
餐廳生意好,老闆收入高。做不好,老闆慘淡收場。不過,這跟員工有什麼關係。
很多企業,員工並非沒能力,而是缺乏熱情、動力,為誰做?為什麼做?做了對自己有什麼好處?
我想說:傳統的薪酬模式是無法調動員工積極性的:
傳統薪酬結構設計:
- 彈性小:固定的部分比重大,例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。
- 無法衡量:員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。
- 薪酬與員工價值失衡:價值應等於價格,員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關係。工作量=產值+價值
- 缺乏激勵作用,無法調動勞動者的積極性,消極怠工。
- 物質利益是絕大多數人的第一驅動力,傳統薪酬績效缺乏活力。
- 員工都是抱著打工者心態工作,當一天和尚敲一天鐘,幹多幹少工資都一樣。
那麼,怎樣設計薪酬模式才能激發員工的鬥志,讓他為自己拼命地幹?同時還不增加企業的成本?
1、給員工更多的持續增加收入的渠道和機會。
2、員工拿的工資,取決於他創造的結果。
3、將員工的利益和企業的利益捆綁在一起,企業利潤越高,員工工資越高。
給大家分享一種體現企業和員工共贏的薪酬模式——KSF增值加薪法,大家可以結合自己企業的實際情況採用!
KSF又稱作“薪酬全績效”、“關鍵成功因子”,通過人本的增值同步實現企業利潤增長、員工收入增加。
KSF模式不同於傳統考核,它將員工的薪酬與他的價值相融合,讓員工不是為老闆打工,而是為自己而做!做得越多,收入越高,企業利潤也就更高!
KSF與傳統薪酬、KPI考核模式的區別
- KSF在員工收入增加、企業利潤增長之間找到平衡點,實現員工和老闆的共贏。
- KSF將員工的薪酬同價值進行全面的融合,讓員工不再為老闆打工,而是為自己而做。
- KSF能快速使員工由管理者變為經營者,和老闆的思維、利益實現高度統一,從而快效的推動企業利潤增長。
KSF幫助企業和員工實現了以下轉變:
- 員工為自己而幹,工作積極性大大增強。
- 員工可以憑藉自己的努力而獲得更多的加薪。
- 員工能在企業賺到比別的地方更多的錢,他自然就不願意走。
- 員工獲得的加薪都是建立在為企業做出貢獻的基礎上,因此不會增加企業成本,反而幫助企業增加利潤。
對員工來說:
1;日常工作有了目標,知道自己重點抓哪些;
2;工資拿多少要靠自己而非老闆;
3;多勞多得,少幹少拿;
4;只要做的比過去好,自然可以拿到更高的收入;
5;有6-8個加薪渠道,激勵員工主動積極幹,從而為企業創造更大價值 。
對企業來說:
1;員工沒達到平衡點,說明工作做的不到位,自然拿不到高薪;
2;員工達到平衡點,說明員工狀態穩點,做的不比以前插差 ,做的很不錯;
3;員工超過平衡點 ,說明做出了更好結果,自己能拿更高工資,企業獲得更高利潤。
本文所講的:激勵性KSF薪酬全績效模式實操內容及案例,來自《績效核能》一書,想深入學習的,建議點擊以下鏈接購買!書內附數十個行業案例,送獨家視頻學習資料。
那麼,企業有哪些績效成果和她有關呢?
1、餐廳銷售額;2、餐廳人創績效;3、毛利額(率);4、可控費用率;5、客戶滿意度;6、員工培訓;7、翻檯率;8、客單價;9、員工流失人數;10、個人業績等。。。(這些 都和企業的經營成果、利潤等粘合度高,並非是什麼團隊協作能力,領導能力,員工敬業度,這些都不富惡化SMART員工,不可衡量,無法檢視等,作為老闆,你員工為員工價值付費還是為什麼付費?)
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設計方案如下:(設計步驟在文末,想深入瞭解此模式,歡迎私信或者點擊鏈接購書學習)
我們根據企業實際情況,通過崗位價值分析,分析歷史數據,面談店長,和老闆店長協商平衡點,做出以下方案:
依據歷史數據,選取好平衡點,講選取好的指標,各分配不同比例的工資額。
1:全店銷售額每多2000元,獎勵4元,反之,少發4元;
2:個人訂房銷售每多200元,獎勵1元,反之,少發1元;
3:人創營業額:每多50元,獎勵5元,反之,少發3元;
4:員工價培訓與考核。。。。。
5:員工主動流失人數(一般不建議用率)
6:客戶滿意度。。。。
7:。。。。。
總結:
老闆要學會用機制,讓企業自動運轉,不要什麼都親力親為,這樣就算累死自己,也不見得有好的結果。
文章篇幅有限,不能詳細介紹KSF的設計步驟、其他行業案例和實操內容,想深入學習,請:
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