今天動筆前在想，這一次選題該寫點什麼呢？
思考過後，決定將這一次文章選題定為與“職場”相關的內容…….
關於職場的內容較為廣泛，所以這一次內容決定從“離職”事件切入….
就在今天，我們部門剛入職不到3個月的“小倩”也提出了離職…而且是沒有提前申請，直接提出“離職”後直接就走了，因為在試用期………
而在我入職前,有3名同事也是這樣先後提出離職！
“離職”對於每一家是再正常不過的事情了，但是一整個部門的人紛紛提出離職，這就有點不正常了！這中間一定是有原因….
就拿我們部門的“小倩”來說吧！“在下月有一場三天兩夜的集中培訓，領導交給她的任務是根據培訓需求製作一天的課程，小倩很爽快就答應了，並且也提交了課程大綱及初稿的具體提交時間。
然後開始開發課程了，想要在這一次的培訓中把自己開發與講授的這一門課程做好。
但沒想到的是，她根本無法把精力集中在”課程“上！
每每要用心投入的時候，上司就會對她說”不知道你的課程怎樣，我現在也看不到，就怕你到時候講不好，你到時候實在講不好，就讓你講半天“這樣的語言每天都要對她講三次以上……
小倩就帶著疑問詢問上司？
您說的”講不好“主要是擔心哪方面？我這邊好做調整。
上司：就是現場的“氛圍”啊，還有就是擔心你講的“效果”不好…….
小倩：領導，我的能力你是知道的，既然我決定接手講這門課程，那我就一定會把這門課程講好。您可以放心！再說了我們內部已經安排了試講！到時候還有您的把關，有您的把關我更有信心，領導你就放心吧！
有了這次的對話後，小倩更加用心了。這一次不是講好不講好的問題，而是她想要證明自己，所以就更加用心的完成這門課程，想要在試講的時候把這門課程超出期望值的呈現。
沒想到的是領導又來找她聊天了，聊天的內容是“你可得一定要把這門課程開發好哦，課程開發出來是一回事，到時候能不能講出來還是一回事，我就怕你講不好!“
也正是因為這一次的對話徹底地激怒了“小倩“
小倩當時並沒有與她的上司發生任何爭執，而是當下就做出了離職的決定!
並且提交給了上司，而上司的回答”你現在離職，我們定的11月份培訓怎麼辦，你不能這樣啊！？“
如果你是“小倩“此刻離職的心是不是更加堅定了？
其實聽到“小倩”離職消息時，我十分的不捨，因為又損失了一個好同事！
在這一個多月的工作中，我與“小倩”的合作一直很順暢，“小倩”是一個特別有責任感的人，而且她自己也是很努力地通過外部與內部的學習提升自己！
她做出這個決定，我當下的心情是既開心又失落！
開心的是她終於離開了“漩渦“；失落的是她走了我怎麼辦？從她工作中的經歷，也看到了我在接下來的工作中將會發生的事情！
其實，“小倩“的案例在職場中非常多，這樣的職場環境只有兩種方式：要麼”混“，要麼”滾“；你不能做自己，更不能埋頭苦幹！
“在職場先學會做人比做事更重要！“這句話在以往我認為是特別勵志的一句話，可是在當下，再去感受這句話的時候，怎麼覺得是一種”嘲諷“也許是對應的環境不同吧！
在我看來作為上司，威信從來都不是在強權中建立的，而是通過在日常的工作中解決問題的能力中慢慢建立起來的！作為部門的管理層，應該從大局觀出發！善用別人的優點，那麼你的團隊的凝聚力才會越來越強！
用人不疑，疑人不用！就如同對“小倩”的管理方式，上司應該是“授權”做好過程監控就好！而中間的對話應該是圍繞關於課程內容的建議展開，而不是打擊。
善用別人的優點，想想你當時是因為什麼原因招聘她進來，那麼就善用她的閃光點，同時協助她快速的熟練產品相關的專業知識！
批評下屬從具體“事情”出發，而不是僅憑個人的“感受”亂下決定!
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