“復工後，你降薪了嗎？
這一週，是大多數員工疫情復工後，領取工資的日子。你拿到手裡的錢，少了嗎？小編收到了很多身邊人被降薪後的各種遭遇：有人在群裡收到了全員降薪的通知，有人接到了HR的電話隨即被降薪，還有人直接就被簡單粗暴地辭退了.....。
疫情下企業生存遭受重重壓力，在國家出臺諸多減稅降費的好政策扶助企業同時，企業也亟需自救。自救之道往往包含了裁員和降薪。
就連大公司也難逃這一噩夢。2月17日，市值20億美元諾亞財富集團向全體員工發佈了一封全員戰“疫”倡議書，如下圖：
諾亞財富通知全體員工：公司決定在疫情期間（特指2月和3月），原則上不因疫情做主動裁員。同時，在疫情期間所有員工（含海外），每月有5個工作日無薪休假。這就意味著，由於有5天無薪假，員工每個月少拿近4分之1的工資。
此外，在疫情期間，三位董事汪靜波、殷哲、章嘉玉主動要求0薪資，核心管理層降薪40%，高管降薪30%，海外高管可以申請無薪休假。
但是更殘酷的是，有些公司的員工就沒有這麼幸運了。有人拿到手的工資，連底薪都不夠。某企業員工爆料，技術部門八成人員待崗，一個月只發1000多，公司強制執行。投資界隨後求證了該企業，對方表示：公司全國有1萬多名員工，把銷售人員降薪到1000多，實屬無奈的特殊時期的特殊辦法。
當然，也有員工主動降薪，表示希望與公司一起共克時艱。據悉，木屋燒烤的員工自發組織了一場請求“工資減半”的減薪運動，其匿名調查問卷顯示，76%的員工支持這一行動。畢竟，有工作強過沒工作，待在自己看好的企業裡，待疫情過去，還會有重見光明、重漲工資的那一天。
自願降薪並非個例。此次疫情中，餐飲行業損失慘重，且伴隨國際疫情的日益嚴峻，很難恢復到往日的輝煌景象。在此危難關頭，西貝、老鄉雞、巴奴、凱瑞集團、陶陶居、樂凱撒、等數十個企業的領導和高層，都收到了管理層和基層員工的降薪申請。
前不久，清華、北大聯合對995家中小企業展開調研，報告顯示：僅9.96%的餐飲文旅企業能依靠現有現金流維持6個月以上，85.01%的企業最多維持3個月，因此，22.43%的餐飲企業不得不選擇“減員降薪”來應對現金流短缺。
關於降薪，你應該瞭解的法律知識：
1、疫情期間，企業降薪合法嗎？
人社部辦公廳印發《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係系問題的通知》，明確企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。
降薪的合法性取決於單位採取的降薪方式，即如何實現與員工的降薪。如果與員工協商一致降薪，法律是允許的。企業強制單方面決定員工降薪，一般來說是不合法的，當然，如果單位本身薪酬結構中有績效工資或浮動工資部分，正常的績效考核導致薪酬合理調整是允許的。
2、企業出於生存需要被迫給員工降薪需要注意哪些問題？
第一：需要與員工協商一致，可以採取書面回覆等方式，同時將相關回復內容留存。同時，符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。
第二：企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。
第三：企業停工停產安排員工待崗的：在一個工資支付週期內正常發薪，超出一個工資支付週期的，發放基本生活費。
第四：企業沒有停工，但生產經營困難的可與職工協商一致後降低薪酬：對受疫情影響導致企業生產經營有困難的，鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。
第五：對暫無工資支付能力的，要引導企業與工會或職工代表協商延期支付，各級工會組織要積極給予協助，幫助企業減輕資金週轉壓力。
3、哪些行為屬於降薪不當，是否要承擔法律責任？
未經與員工協商一致，且無其他合理理由，企業單方面強制通知決定員工集體降薪的行為，不合法！
面對裁員&降薪，員工應做對這3點：
1、 快速摸清公司經營現狀，及時做出應對。
對於大多數人來說，寧可在公司喝口清湯，也不願意看見裁員這碗飯端到自己面前。與其怨天尤人，不如快速的搞清楚，公司的裁員或者降薪是屬於違規解僱，還是常規的團隊精簡裁員，員工也好有的放矢維護自己的權益，做出下步的打算。
公司裁員的2種情況：
第一：經濟性裁員，一般在企業經營不善，或發生嚴重困難時方可採用，同時必須嚴格按照法律所規定程序進行。
第二：結構性裁員多是因為企業戰略調整、行業市場變動需要而進行。而優化性裁員多是因為企業需要進行內部人員優化時進行。並且，這兩種裁員人數規模都比較小。
總結：目前很多公司由於疫情導致的經營困難、業務難開展、資金鍊斷裂等情況，屬於經濟性裁員。
2、遭遇不合理降薪裁員，積極維權。
正常的裁員，公司一般都會提前制定出裁員方案，結合財務做補償金的確定以及提前和政府進行溝通，既要符合實際情況，又要符合法律程序。也有很多企業趁疫情之風，打著經濟裁員的幌子，裁掉年輕沒經驗，年紀較大薪資較高，或患有職業病的員工。
若遇到不符合實際情況和程序不符的裁員，我們需要的是不做沉默羔羊，而是積極用法律維權，獲得相應的補償，最低限度避免損失。
3、給自己增值，成為稀缺人才，變得不可替代。
除開客觀環境影響的原因，被降薪裁員大多時候還是自己能力的問題。若非公司破產倒閉，我們會發現，總有少數人是永遠不會被裁掉的，這一小部分人，在各自的位置上似乎是永遠不可替代的，離了他們，公司就像被抽去了核心。
由此可見，讓自己變的稀缺，成為那些不可替代的少數人，才是應對降薪裁員危機最好的辦法，這裡有兩個建議。
第一：提升多種技能，成為複合型人才。
複合人才的標準是：除了有一項專項能力，還應該有其它專項能力。能力掌握方面不是淺度掌握，而是幾項技能都有深度掌握，且能夠彼此互補借力，為同一個目標服務。複合型人才可以幫助公司提高人效產出比，為公司創造巨大價值。
在HR界有一個很流行的說法：好的招聘人才的原則應該符合“ 1個人，幹2個人的活，給1.5個人的錢 ”。以最小的投入獲得最大的收益，是商業的根本目的。一個複合型人才人能創造出多個人甚至更大的價值，這無論在哪種環境中都是稀缺的，都是無比受歡迎的。
第二：超強的學習能力、解決問題的能力、創造價值的能力。
卡爾紐波特在《深度工作》一書上提出：“新經濟形勢下，稀缺的人才需要具備以下兩種核心能力：迅速掌握複雜工具的能力，工作質量和效率都達到精英水平的能力。
而這兩種核心能力依賴於學習能力、解決問題的能力、創造新價值的能力，擁有這些能力，較能在複雜多變的工作中，幫老闆解決棘手問題，在同事中成為佼佼者，也更容易挖掘前人不曾識別的商機，創造新的價值，躋身稀缺人才之列。
第三：提高硬件水平，彌補自身短板，墊高起跑線
上述2點屬於軟實力，通過在後天的工作實操中可以精進增長，不斷提高，但是有個前提，你得有硬件能力，這個硬件實力則是當之無愧的敲門磚，是和優秀的人才同臺競爭的機會平臺。
一個人，不管再怎麼有能力有實力，也需要站在一定的高度、融入優質的圈子，進入好的公司，才能最大限度發揮所長，脫穎而出，成為別人無法取代的人才。而這個硬件能力，就是學歷。
當前經濟環境不好，裁員和降薪反而給了我們更多的時間，去思考、去總結，去提升，在加強各項軟件實力的同時，彌補自己的學歷短板，不失為一個養精蓄銳的良策。
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