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导语：
目标设定不合理，空间太小，没有刺激对于企业而言，不仅仅要制定考核目标，也不能仅是给被考核者提供奖励，更要参考考核目标和考核奖金的合理性。
在很多民营企业中，因为考核目标设定不合理，导致企业绩效管理流产的不在少数。还有很多企业则是因为考核之后的奖励空间过小，而导致绩效管理失去了作用和意义。
案例：失去考核意义的绩效管理
考核目标设定不合理，考核标准随意更改。某企业意识到，由于目标的设定不合理，被考核人分数高，考核工资增长率大，人力资源成本大幅度提高，影响到了企业的利润，老板心痛。于是，老板勒令下月马上调整，把考核扣分的标准调整高一点，原来是每低于1个百分点扣5分，现在改扣8分。
发现问题并且能够及时作出调整，这是值得赞赏的。但是如果管理者调整的频率太快，各部门和员工就难免有些跟不上步伐了。上述案例中老板瞬间提高考核标准，动机就太明显了—老板明显就是不想让员工拿钱，那员工为什么还要努力工作呢?这样一来，员工就会出现消极心理，不配合考核，也就使绩效管理失去了意义。
某企业生产部的考核项目是批次合格率要大于等于93%。考核标准则是每低于1个百分点，扣5分。由于某批次的实际合格率是82%，则扣分为11个点×5=55分，该项就扣掉55分，主管认为扣得太严重，于是降低扣分标准。
这就是一种能够根据实际情况而作出调整的行为，意识到考核标准不适用，就立马作出调整，以免打击员工的士气。如果每次都按上述扣分标准计算，那么恐怕没有一次生产部是能及格的。
目标设定还要考虑到淡旺季的平衡处理问题。不能因为考核的不平均，造成淡季工资很低，旺季工资很高。更不能因为考核讲究绝对平均，而忽视了外在的变化。考核目标并不是每个季度都不变的，这是重点。有的公司部门岗位考核表使用一年都不会调整，这样一定会导致被考核者只做考核范围内的事情，从而使企业和个人失去平衡发展。
另外一种状况也会使考核失去意义，那就是奖励空间太小，没有刺激，根本无法激发被考核者的积极性。
某学校实行绩效管理，被考核教师实行奖金奖励。一开始老师们都很高兴，可当考核工资拿到手的时候，却都傻了眼—考核工资加上基本工资，只比以前高了5元。在惊怒的同时，许多老师更不愿意在学校的工作上花工夫了，于是纷纷在自己的家里开了辅导班，赚得外快比学校的考核工资多得多。
作为老板，一定要注意奖励空间的问题，目光要放长放远，不要只考虑奖出去了多少钱，而是要看奖励后的结果。如果奖励能让员工更加努力工作，提高公司业绩，那么就算是适当加大奖励力度，也是非常划算的。
如何让奖金发挥激励作用?
原则1：确定有效奖金类型。先对公司员工进行内部调查，分析员工更愿意接受什么样的奖金类型，进而设置员工有所期待的奖金类型。如果员工都期待现金奖励，公司却组织统一旅游。这不仅对员工没有吸引力，而且也起不到奖金的激励作用。
原则2：让员工知晓如何做就能获得奖励。你给员工制定的奖励计划是：如果你在xx时间之前从xx行业的xx规模的企业推销我们公司xx产品的xx数量，就会给你奖励2000元。员工一听，想要得到这2000元，也太麻烦了。奖金的设定直接落实到员工最终任务量上。
如“如果本月你能够超额完成3%的任务，就获得2000元奖励。”至于如何提升这3%的任务，员工会主动去想办法实现，而你需要做的就是对结果进行考核，达到指标，你就给予奖励。
原则3：奖金目标“亲民”。通过调查，你的员工大多坐公交车上班，而你制定的奖金计划却是：凡本月任务量超额完成10%，奖励3000元汽车保养卡一张。这种“延展目标”不但没能激励员工，反而让员工士气大减。首先，任务量过重，员工心生畏惧；其次，发放3000元汽车保养卡，不如3000元公交车费来得实际。这种不符合员工期望的奖励，效果甚微。
原则4：不轻易改变规则。如果员工即将要赢得奖金了，你突然改变了奖励形式，或奖金类型，员工必然滋生不良情绪，甚至对公司产生厌烦、怨恨心理。
原则5：奖励要及时。本该每月底发放的奖金，你每次都拖到年底发放，这种拖欠行为不仅会使你名誉扫地、威信丧失，甚至让员工感到付出与回报不成正比，对企业失去信心。
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