企業的高效運轉歸根結底是來自於企業的人員的高效工作，如果把企業比作一個龐大的機器，那麼企業裡的人員就好比機器的齒輪，只有機器的齒輪與齒輪之間咬合銜接正常，每個齒輪都按部就班完成自己的運轉，才能使整個企業就像機器一樣運轉正常，才能進一步的提高運轉速度，才能保持企業的高效運轉。
如何加強員工管理，怎樣才能提高員工積極性，如何提升員工工作效率，如何留住優秀員工？在經銷商公司發展的各個階段，人員管理都是公司管理層不得不面對的重要問題，有人甚至說，經銷商能否發展，核心在“人”。我們就先說說，經銷商如何招人用人留人!
01
怎樣才能招到合適的業務員?
現在的業務員很不好招，很多年輕人都怕吃苦，不願意從事銷售工作，不願意到市場一線去。現在我們的招聘途徑有網絡和報紙等媒體，也會通過同行來介紹。除此之外，還有什麼方法招到合適的業務員?
對於這個問題，要點有兩個：1.制定合理考核;2.提供發展平臺。
很多快消品經銷商普遍反映業務員難招，其實大家都是在找客觀理由，認為業務員不穩定、沒有責任心等，遇到這種問題，經銷商更應該從自身尋找原因。員工都有掙錢的慾望，假如這份工作讓他看到發展前景，他們就會願意留在公司長期發展，經銷商可以制定合理的考核，在利益分配上給予員工比較大的刺激，這樣可以更好地帶動員工的工作熱情。當然，經銷商還要給員工提供一個發展平臺，讓他們覺得在公司能有更好的發展前景。
02
如何降低員工的離職率？
在快消品銷售淡季，新招的業務員很多，可都留不住，沒過幾天就離職走人了。如何有效地控制員工離職率，使團隊更加穩定！
對於這個問題要點有3個:
1.招聘時要認真篩選;
2.首先要用心留人，其次用薪留人;
3.不要輕易許諾員工。
這是個很複雜、很棘手的問題，員工離職的原因多種多樣，但是絕大多數是由於薪水、心情造成的，要麼是錢不到位，要麼是心受委屈了。員工離職率高要客觀分析原因，到底是哪方面影響的，找出原因才能對症下藥。下面是幾點建議:
❶ 在人員招聘時要進行認真篩選，相比之下，住所穩定、已婚、有一定行業經驗的人可以優先錄用。一般在一個行業歷練過一段時間的人比剛進入一個行業的人更加穩定。
❷ 企業留人，首先要用心留人，其次用薪留人。對於新進員工來說，薪水應該是普通員工是否留下的主要原因;對管理人員來說，心情應該是主要原因。要降低離職率，和企業的文化有很大的關係(當然薪水也不能太低)，要讓員工有歸屬感， 覺得在公司工作是快樂的。這就要求公司領導對員工有足夠的瞭解，而不僅僅是簡單的工作關係。
❸ 不要總讓員工失望。不要輕易地許諾給員工福利、工資獎勵、聲譽獎勵 ......許諾不要錢，但是一旦失信會傷了員工的心，長此以往，員工對公司就會失去信心，只能離職了。
03
業務員流動性大，怎麼辦？
現在行業不景氣，動銷困難，導致員工產生挫敗感，再加上年輕業務員的職業心相對不強，導致業務員的流動性很大。我們也在考慮如何能夠留下優秀的業務員 ，比如加薪 、升職等 ，但效果並不好，請問有什麼好辦法嗎?
對於這個問題要點有兩個:
❶ 選擇合適產品，實現動銷，增加收益;
❷ 關注員工內心需求，把員工當做生意夥伴。其實問題分析得很對，首先要從解決動銷問題入手。
在目前情況下，解決動銷問題最關鍵的是要選對產品，認清哪些產品是有市場需求和發展潛力的，當產品選對了，也就成功了一半。有了公司收益的保障後，不能簡單地通過加薪來留住員工，必須關注員工的生活，從細節處入手。尤其是現在的年輕業務員， 工作不僅是要工資，還要圖個心裡舒服，如果能把員工當做自己的生意夥伴而不是下屬，那麼員工對公司的歸屬感會更強。
04
節後業務員易流失，怎麼辦？
人員流失問題很常見，但是節後的人員流失率卻更高，真的很苦惱。其實平時人員流失率並不高，很多員工也沒有表現出要離職的意思，但是每次等到過完節，業務員拿到工資之後，就會有一些業務員陸續離職，給公司造成一定的損失，該怎麼解決呢?
對於這個問題要點有兩個:
❶ 招聘嚴把關
❷ 重視人才培養，做好人才的職業發展通道
公司招人的時候把控比較嚴格，如果招進來的員工有頻繁離職的經歷，他們或許就不能在工作崗位上踏踏實實地做下去， 類似這樣的人即使能力非常出色也不能長久地服務於公司，他常常把公司當成自身成長的跳板，一有機會就會另謀高就。所以，一定要抓好招聘關，設立基本職業道德規範標準， 並實施相應的心理測評及背景調查，從人員選用階段就把控住員工的基本素質。此外， 在條件允許的情況下，公司可以逐步建立人才梯隊，對於關鍵崗位員工要建立起後備幹部制度，逐步培養人才，合理設計人才發展的通道，讓員工能清晰地看到自己的上升空間， 從而安心工作。
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