因尚未检索到公司以发生不可抗力解除劳动合同的案例，但是从已知案例中我们可以窥探仲裁或法院在审理案件过程中如何理解”客观情况重大变更”。
一、案件概况：
2015年8月1日张某入职某制造公司，岗位为车间主任，工作地点位于北京市某郊区，双方订立了3年期限的劳动合同。2018年3月北京市出台多项疏解整治促提升计划，制造公司股东会召开股东会并决议将生产部门全部迁移至河北某市。2018年5月，公司邮件告知全体员工并征询其意见。制造公司表示会给予员工相关的补贴，对外迁员工给予安排住宿，提供往来北京的班车。但张某以家庭原因拒绝前往，提出要求公司继续履行劳动合同。无奈之下公司只能跟张某就劳动合同的解除进行协商并形成会议记录，最后双方未能就解除事宜达成一致。2018年6月1日，制造公司向张某发出解除劳动合同通知书，以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同达成一致为由，与张某解除劳动合同，并向其支付了解除劳动合同经济补偿。张某认为公司涉嫌违法解除应当支付赔偿金，随提起仲裁。
二、仲裁和法院认为：
制造公司依据《劳动合同法》第四十条第（三）“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”解除双方的劳动合同合法合规，故驳回了张某的请求。
三、如何理解“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？
原劳动部《关于若干条文的说明》第二十六条第四款作出了解释，即本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。本案当中制造公司搬迁的原因在于北京市产业政策的调整而变化。双方在签订劳动合同时均无法预见的客观情况，因此在双方不能就变更劳动合同达成一致时，公司可行使单方解除权。
就本次疫情而言，公司与劳动者在签订合同之初均未遇见到，因为疫情的出现导致双方的劳动合同履行存在一定的障碍，如果继续履行可能显示公平致使公司承担较多的损失。公司此时可以依据“客观情况重大变更”为由解除劳动合同。但在实施解除劳动合时应当做好充分的证据准备。首先跟被解除劳动合同的员工有充分的协商，明确告知解除的依据。其次依法足额支付补偿金（N+1）。
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