過去，企業的人員招聘決策週期是半年或者一年，而現在一個月，甚至一週之內決策就會發生改變。如果跟不上市場環境、競爭對手的腳步，公司就因為會失去競爭力而被淘汰。
現在各個公司，不管大公司還是小公司，整個人員結構的搭建越來越快。三葉草模型在各個公司逐漸建立起來。
什麼是三葉草模型呢？原來企業中的員工都是全職員工。現在員工分為三部分：一部分是全職核心員工，另外一部分是全職外包員工，還有一部分是兼職員工。
運用不同類型的員工進行搭配的企業越來越多。然而全職核心員工的基本數量是不變的，企業通過提高全職外包員工和兼職員工的比例，提高組織整體的彈性。
1、共享人才與零工經濟
公司將工作內容放到平臺上，由平臺的發包方發出去。另外一端是求職者，在平臺上接單和處理。通過共享平臺，人才的共享優勢得以發揮。
共享人才是零工經濟的一部分，如下圖所示。
2、靈活用工模式
靈活用工是指，以崗位外包形式為企業提供彈性用工，旨在減少用人風險和成本，主要針對企業的非正式員工用工問題，在發達國家已廣泛應用於工業、IT、商業服務等領域，崗位從前臺到項目總監都有涉及。
從作用上來看，靈活用工核心用來解決企業突增的、巔峰期的、季節性的人員需求，旨在為企業提供彈性的用工模式，實現因需而變，減少用人的風險和成本。
例如，6到8月份是水上樂園人流量最大的時候，人員的需求也最大，這個時候需要把招聘做好。冬天到水上樂園，會發現他們的很多員工已經不在那工作了。在這種情況下，不需要做全年的招聘，所以最好的選擇是根據淡旺季的需求進行外包。
國內最早的靈活用工模式是在“豬八戒網”上和大家見面的。
比如，要給朋友過生日，可以在“豬八戒網”充一百塊錢，要求一百個人在不同的地方給朋友發短信：“我在西安大雁塔發送祝福”，“我在蘇州園林發來祝福，祝你生日快樂”等等。如果用戶覺得合格了就打勾，一塊錢就通過平臺發給了發短信的人。
聚集在平臺上的人力資源從原來不需要專業技能的普通人，後來轉變為有一家之長的人才，將來還會有一些下沉市場的人才。人才將越來越多地參加到平臺就業中去。共享人才這條道路會越來越寬、越來越廣。
3、靈活用工業務類型
目前市場上，靈活用工業務類型總體可分為四類：
1）項目制服務（偏短期）：比如企業因為升級技術、升級產品而組建的臨時項目組，該項目制的靈活用工一般屬於短期性質。
2）崗位外包服務（偏長期）：企業為了提升靈活性，長期外包一些輔助性的崗位。隨著企業對靈活性要求的不斷提升，對崗位外包的需求在不斷增長。
3）兼職服務（大學生和高端專業）：主要由兩部分構成，一是高端專家的兼職服務，二是大學生實習就業的兼職服務。
4）中小型企業線上服務 ：搭建平臺型的靈工服務，屬於O2O服務。
以科銳國際的“即派”為例，其採用大數據和智能推薦技術，搭建泛靈活用工、供需調度和SNS求職的三維平臺，聚集200萬家企業，和500萬人的白領求職人群，提供人才招聘、崗位外包、求職就業、營銷推廣等一站式靈活用工服務。
4、靈活用工的驅動因素
在宏觀層面，主要驅動因素是人口結構變化，以及政策規範的變化。
1）人口結構的變化。
過去中國經濟的發展依託於人口紅利，而現在，人口老齡化問題不斷加重。此外，國家開放二胎政策，近兩年出生的孩子越來越多。
因此，現在的年輕人面臨著兩頭的壓力：一頭是贍養老人，一頭是撫養孩子。
整個勞動力市場從人口絕對過剩變成人口相對不足，以及家庭生活的壓力帶來的工作時間以外的兼職需求，使得有些人變成了“斜槓青年”，在全職工作以外，擁有多個職業身份。
這是人口結構的變化帶來的就業市場的變化。
2）政策規範的變化
第一，2016年3月，《勞務派遣暫行規定》正式施行，用人單位的被派遣勞動者不得超過其用工總量的10%。
靈活用工和勞務派遣的主旨均是為企業提供靈活且彈性的用工模式，但勞務派遣的崗位相比靈活用工要偏低端。企業過去選用勞務派遣，更多是希望降低合規成本。
新規出臺後，企業用工風險增高，人力資源控制與優化要求增加，企業人力資源相關成本上升，日常處理大量員工入離職等事務的壓力增大。
在合規背景下，靈活用工模式可解決企業彈性用工需求的服務，將更受青睞，並將逐步取代“傳統派遣”；同時靈活用工模式下，對從業人員的法律保護及福利則相比勞務派遣更優。
第二，二胎政策、多胎政策的逐漸放開。
二胎政策的放開，女性從業者懷孕幾率提高，2017年、2018年孩子出生數字達到了新高，這帶來了女性從業者的崗位問題。
一些已婚已育的女性可能會有二胎，在產假四個月到交接期這半年期間的工作需要有人替代；同時，也要保留女性從業者的崗位。
因此，可以通過靈活用工模式招聘新的人員臨時承擔懷孕女性員工的工作。此外，如果臨時承擔工作的人員在崗位上表現良好，可以考慮以後將其留在公司，調到其他需要的崗位上。
在微觀層面，從用工供需兩端來看，求職偏好和企業用工訴求發生變化。
1）新一代人群職業偏好發生變化。
過去，人力資源是相對比較穩定的，現在越來越不穩定。越來越多踏入職場的年輕人，將工作後的前三年定義為職業探索期，用來了解職場。工作3年以後，才開始判斷未來要做什麼，要不要定在這個行業去做，才有了一個職業定位。
所以，現在新一代人群求職的前三年，這一部分的勞動力市場變得越來越不穩定，它是靈活用工的主力市場，針對這塊市場，靈活用工可以制定應對的策略。
此外，人們選擇靈活用工的原因其實還有很多。
第一，通過靈活用工可以獲得一份大公司的全職工作。
現在有很多大公司在招聘時非211、985不要。很多人能力很優秀，但是學歷不夠。怎麼辦？通過外包，這些人就可以進入大公司，與正式員工一起工作，進入了一個新的學習平臺，是一個機遇。
如果將來表現好的話，可以轉到這家公司內部，如果表現一般還有其他更好的跳板、平臺，可以去其他的公司工作。
第二，有些人暫時沒有全職工作，可以找3個月、6個月時間過渡一下。
第三，有些人願意選擇這種靈活工作方式，可以自由的安排工作節奏。
2）企業自身風險、成本、組織彈性的訴求。
在大眾創業萬眾創新的背景下，企業有兩個明顯的特點。
第一，很多知名大型企業的專家、領導者會帶著大公司的戰略、人員結構投入到創新創業中去，他們要求公司結構靈活輕便。
創業初期，重要的崗位主要是技術和業務崗，這兩類是最核心的崗位。人事、行政等職能類崗位可以外包給專業團隊去做。
第二，大家慢慢明白了企業的經營成本。現在越來越多的人應該認識到，市場的經營成本除了這種明顯的成本以外，還包括整個業務的時間成本和機會成本。
例如，過去公司立項研發一款新產品，需要組建一個研發團隊。現在，可以將研發團隊外包出去，公司先考察團隊外包半年的市場情況。如果市場好，公司就把外包團隊轉到內部來，如果市場不好就結束團隊外包，這樣可以節約很多成本，並且快速適應市場節奏。
總的來說，靈活用工會為政府、僱員、僱主帶來更多價值，其中關鍵的是降低企業人力資源成本，從而降低企業運營成本，以及人力資源部門的固定成本、時間成本、財務費用和管理費用 。另外，也可幫助企業轉移和降低用工風險，滿足了勞動力對工作自由性的需求。
5、靈活用工的市場規模
HRoot[1] 和WEC[2] 的數據顯示，中國靈活用工市場規模年複合增長率超過20%，中國靈活用工的滲透率只有1.2%，全球滲透率的平均水平是1.6%，而英國已經到了5.1%。所以這一塊市場的潛力還是非常巨大的。
很多人質疑靈活用工能不能被大家所接受，過去幾年，很多人會因為籤的不是合同主體不願意籤，但是現在，觀念與現實條件已經轉變了。
根據科銳國際在其一個零售集團客戶（全球前三大）的用工數據顯示，其派遣的靈工人員流動率只有傳統派遣員工的 1/4，穩定性甚至超過正式員工。
6、案例
靈活用工服務公司：
科銳：“科銳”於1996年成立，是中國首家登陸A股的人力資源服務企業。到現在一共有100多家分支機構，這些機構包括大家看到的獵頭、靈活用工和靈活用工共享平臺。
2005年，靈活用工這一概念就已被提出，當時打造了高端臨床研究協調員“歐格林”品牌，2006年又有 “科銳派” 這個品牌，後來陸續併購了一些公司。公司的主要業務圍繞在員工的招聘、管理、風險管理這三塊。
科銳的服務主要有人才派遣，崗位外包，業務外包，可以讓企業更加靈活。
靈活用工企業：
華為：根據人瑞集團創始人、前華為人力資源副總裁（首任）張建國在 2018 年 11月3日的“第 27 屆中外管理官產學懇談會”發言表示，華為成本最根本的元素是人力資本，柔性管理則為人力資源管理是三大趨勢之一。張建國指出，靈活用工讓企業效能至少提高 30%以上，成本上能降低 20%-30%。
[1].HRoot是中國最大的人力資源媒體公司，旗下有諸多行業領先品牌與業務，包括：全球領先人力資源網站(hroot.com）、《人力資本管理》雜誌、卓悅會（HRootInstitute）、大中華區年度人力資源評選、中國人力資源服務展等。
[2].World Employment Confederation：世界就業聯合會
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