在網上看到一則故事：新東方創立初期，資金困難，為了增加收入，新東方開始實行多元化經營，在學校旁邊開了一家新東方食堂 。這樣一來，公司既能多一點收入，學生也可以在學習完之後，直接在食堂裡吃午飯/晚飯，一舉兩得。
但漸漸地，有市場就有競爭，有商販就以比食堂低得多的價格在新東方校區的欄杆外賣盒飯，有肉有菜也有飯，一下子在新東方食堂的吃飯的人數就減少了很多。
“怎麼辦？”俞敏洪很著急，立刻召集人事行政部門的同事開會。
人事行政部門首先提出一個建議：更換食堂供應商，改善食堂飯菜質量，用品質吸引並留下同學們。
建議很合理，運行了一段時間，沒有任何效果。
於是，人事行政部門就又提了另外一個建議：和小商販進行價格競爭，食堂飯菜大降價，吸引並留下學生。
結果被俞敏洪臭罵了一頓，降價？！我本來的目的就是多元化經營……
之後，HR們又提出：給老師設定KPI，但凡他們班學生買盒飯的人數多，老師的KP就I會影響，收入就會減少。然而，就因為這樣的KPI，導致不少年輕老師認為這是變相扣工資，果斷就辭了職... ...
結果，這些HR就成為了俞敏洪開掉的新東方第一批HR。
有人說：“這些被開的HR，真的是無奈又無辜，明明想盡了辦法在為老闆解決問題，但結果總是沒有幫到點上。”
但其實，正是因為HR在日常工作中沒有給老闆帶來他想要的“價值”，沒有為他實實在在地解決問題，才是他們背鍋的根本原因。
一、不懂公司的“第一價值”，HR也沒有價值
俞敏洪召集HR們討論解決外部競爭大導致新東方食堂就餐率低這一問題，表面看，這是一個超出HR工作範圍的營銷問題，但從根本來看，這個問題其實是一個人力資源管理的問題。
要知道，新東方的根本業務在於英語課程的教學，而新東方課程教學的優勢就在於好老師。
所以無論是實行多元化經營還是單一化經營，這一切邏輯的成立都是基於新東方公司的第一價值：“留住好老師”這一原則之上。
而HR所提出的“給老師設定KPI，班裡學生買盒飯的人多，老師的KP就會受影響”這一建議，明顯就是脫離了公司的第一價值，不但不能幫助老闆解決問題，還危及到了公司的根本價值。
找到公司的第一價值所在，然後圍繞這一價值進行問題的思考與工作，你會發現，你就已經站在了老闆的角度在看問題。
二、“高大上”沒有用，“懂業務”才有用
為什麼現在HRBP這麼火，為什麼總說HR要懂業務？
原因就在於有的HR就像新東方被裁的那批HR一樣，在為老闆分析問題、解決問題時總是浮於問題的表面，不懂得站在老闆的角度去思考，不能保證問題的解決又能促進業務的發展。
我們只有深入公司業務一線，做一個“懂業務”的專業HR，才能體現出我們的價值所在。
比如，業務部門在開會的時候，我們得旁聽並得有專業的判斷，我們得知道他們為什麼進度遲緩，是人的問題，還是錢的問題；我們在聽他們在爭取資源，能分析出資源的爭取是否合理，如果資源給予，從哪裡調配，性價比如何。
公司是做金融的，那我們就應該去研究金融；對口的部門是市場部，那我們就得去研究市場營銷怎麼做；招聘的崗位是App推廣，我們就應該去研究一下App推廣的渠道和技巧。
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