网上有这样一句话：“中国只有两个企业家，一个叫任正非、一个叫曹德旺。其他的都是商人，包括李嘉诚。”
任正非说，要为祖国百年科技振兴而努力奋斗。
曹德旺说，国家因为有你而强大，社会因为有你而进步，人民因为有你而富足。做到这三点，才能无愧于企业家的称号。
但就是这样两个目标相似的企业家，在对待员工工资的态度上却截然不同。
有次，在谈到曹德旺捐款数十亿的时候，主持人问曹德旺：假如遇到员工提出疑问，你捐那么多钱，为什么不给我的工资翻一倍呀？你会怎么应对？在彼时那个特定的情境下，曹德旺的回答是：员工的要求可以理解，毕竟是人之常情，但是对你加工资还要考虑其他企业能不能承受，打破行规，这样做对社会不是贡献，而是害处。
对比于华为18万员工人均年收入可达人民币110万元的情况而言，曹德旺的这一说法似乎有点让福耀的员工难以接受。
所以，为什么会有这样两种矛盾的观点呢？
一、矛盾的本质在于管理
首先，华为与福耀的行业性质不同，华为是科技研发、福耀是生产制造。
这就意味着 在人才方面，华为必须要花费大量的资金引进高端人才进行技术创新，而福耀则不需要如此大规模的高端人才引进。
其次，华为和福耀处于不同的发展阶段和周期，需要采取不同的管理措施。
华为还处于需要快速创新的阶段，而福耀已经是汽车玻璃行业的标杆，已经成为了全球汽车行业产业链中最为重要的一个环节，而且很多的全球知名的车企都和福耀在合作，比如劳斯莱斯，宾利等豪车品牌。所以这时候的福耀需要做好带头作用，保持行业规则的稳定。一旦自己自己加工资了，势必会造成很多人到自己的工厂上班，那么别的公司肯定会陷入困境。
最后，福耀和华为不同，制造业的技能溢价不高，曹德旺还需要考虑到如果目前公司盈利就给员工加工资，以后如果公司亏损了，公司要求降薪，员工不同意怎么办？
二、知行合一，企业的管理在于具体情况具体分析
华为所崇尚的狼性文化需要高薪资来做为依托。
在华为，谈钱，才是对员工最好的尊重。
华为cfo孟晚舟演讲时说：“以前我们按学历定薪。现在我们按价值定薪。牛人年薪也不封顶。你有多大雄心、有多大能力，我们就给多大的薪酬。”
有能力给钱，给超出他们预期的钱，是华为保证狼性文化持续及落地的保证。
而福耀没有这样的狼性文化，比起激励与效率来说，福耀更注重的还是是公平。
三、员工的激励在于“惊喜”
涨工资是激励员工的有效方法，但不是有效的方法。
员工激励的核心关键词在于“惊喜”，也就是在确定的工作状态中，增加更多不确定的惊喜。
比如可以改变工作模式，变平常的工作变为游戏化工作，尤其在90/95后员工为主的企业里，将工作任务设置成游戏关卡，完成什么任务达到什么等级，达到什么等级获得什么奖品。
比如每个月出乎员工意料的奖金，比如不同的员工生日庆祝方式，比如不断变化的员工小奖励，比如可以自己布置办公环境等。
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