公司延遲發放工資，勞動者無過錯情況下直接降薪，都違反了勞動合同法，勞動者可以要求足額髮放工資，並可以要求企業支付經濟補償金。下面從降薪，離職，補休日及年休假三個方面分別進行分析。
關於降薪問題
一、根據《勞動合同法》關於降薪的規定
根據勞動合同法第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
用人單位或勞動者雙方都可以提出變更工作崗位，內容，工作地點，勞動報酬等勞動合同約定的內容，但需經雙方協商一致才能變更勞動合同，並將變更的內容，採用書面形式，雙方簽字。企業無通知，未協商，直接降薪，是違法的。應及時足額補足勞動者工資。
二、根據《工資支付規定》對於降薪的規定
企業因生產經營困難、經濟效益下降，確無正常工資支付能力，需要降低工資標準或者按照當地最低工資標準支付勞動者工資的，應當事先徵求企業工會或者職工代表的意見，向全體職工說明理由。需要按照當地最低工資標準支付勞動者工資的，應當報勞動保障行政部門備案。
可是樓主的公司並沒有履行此程序，也是違反了工資支付規定。
三、根據勞動合同法對於工資發放的規定
勞動合同法第38條，用人單位應及時足額支付勞動者工資，否則勞動者可以據此要求解除勞動合同，並要求企業支付經濟補償金。
您可以看一下勞動合同關於工資發放日的規定，如果是15日發放工資，那麼企業24日發放工資屬於延遲發放，但是受疫情影響，企業經營困難，延遲幾天發放工資，沒問題的，員工都能理解，特殊時期，共患難。但是單方面降薪，屬於未足額髮放工資，勞動者可以以此要求解除合同，並要求補足工資且要求支付經濟補償金的。
四、關於降薪的合理的做法：
勞動者不能勝任工作，經培訓或調整崗位後仍不能勝任工作的。企業據此調整勞動者崗位，並採取定崗定薪的原則，按照調整後的工作崗位調整薪資。（但是需要用人單位有足夠的證據證明，勞動者是怎麼不適合工作崗位的，比如明確的績效考核，怎麼調整的，需要有書面證據，及勞動者同意並簽字的調崗書）
關於提出離職，未辦理離職手續，宿管要求繳納房租問題
根據勞動合同法規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
勞動者已經提前三十日書面通知用人單位，不論用人單位是否批准，三十日後，都可以行使勞動者自主擇業的權利。
況且單位已經批准，並要求在2月25日辦理離職手續，那按照規定，2月25日辦理離職即可。
企業因經營困難，與員工協商輪崗輪休，減少人員上班，而非本人原因造成的停工停產，雖在宿舍休息，而宿管要求23日自己交房租，則是不合理的。
三、關於休息日及年薪假工資問題
根據工資支付規定，勞動者在休息日上班加班的，而用人單位又不能安排補休的，應支付200%工資報酬。
用人單位經職工同意，不安排年休假，應支付職工300工資報酬，但是用人單位安排職工休年休假，且職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
樓主寫了自願放棄補休日及年休假日，可否蒐集一些證據，當時的錄音，有沒有用人單位無安排職工休假，又要求員工主動放棄之類的言辭，向勞動部門投訴。
綜上所述，用人單位降薪，勞動者可要求用人單位足額支付工資，並要求經濟補償，補休日及年休假，可蒐集一些利於自己的證據，向勞動部門仲裁。
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