2019年9月28日，公司經理李某告知員工章某不用再到公司上班，但未說明具體原因，也未出具書面解除勞動關係的決定。章某次日到公司上班，未被允許進入。
於是章某對該公司進行了勞動仲裁，勞動仲裁委裁決公司支付章某違法解除勞動關係的賠償金。
解除勞動關係是否必須以書面形式進行？
《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。據此，勞動關係解除，應以書面形式進行。實際上，這也是實踐中較為規範的做法。
但對一些特殊情形下勞動關係的解除，法律並未嚴格強調書面形式，如《勞動合同法》第三十八條第二款“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同”的規定，並未強調書面形式。
仲裁實踐中，如果強調必須以書面形式方可解除勞動關係，就會給勞動用工管理不規範的用人單位可乘之機。他們藉機不出具書面解除決定或證明，讓已解除勞動關係的勞動者無法追償解除勞動關係經濟補償或違法解除勞動關係賠償金，這既不利於公平公正地解決勞動糾紛，也不利於保護勞動者的合法權益。
根據相關法律規定，用人單位作出解除勞動關係決定，應由用人單位對解除的正當性負舉證責任。公司主張章某自動離職，並未提交任何證據，其主張不能成立，故應承擔支付賠償金的法律責任。
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