前幾天《人力資源市場暫行條例》頒佈，給行業帶來了一股動力——
國家為了推動我們人力資源服務行業的前行，一直在努力營造良好的政策環境。
那麼，這次《條例》我們可以看出哪些門道呢？
以下是我個人的理解與觀點，如果理解有誤，歡迎大家批評指正。
關鍵詞：行業發展目標
一、 條列定義了行業的行業發展目標即“促進人力資源合理流動和優化配置，促進就業創業”
首先明確了行業發展的價值導向，也提示了目前人力資源服務中需要重點關注的兩塊——
1、如何做到優化的配置，目前很多人力資源服務企業很難做到優化配置服務，配置的軟硬件的基礎實施還不完善（下文還有重點說明）；
2、促進就業創業，為企業提供就業創業服務屬於常規發展，但是如何從行業本身中尋找新產品新模式，創造更多的就業崗位，以及哪些人員可以進入到行業服務中，為後期的行業發展儲備人才及現有的融合人才培養作出鋪墊。
這些需要我們去認真的思考，畢竟我們行業的從業人員才60萬，複合型人才少之又少。
接下去就說一下《條例》可能給我們帶來的，一些新產品創新思考。
關鍵詞：創新思考
二、《條例》衍生的創新思考
【協會服務價值篇】
第六條 ：人力資源服務行業協會應當依照法律、法規、規章及其章程的規定，制定行業自律規範，推進行業誠信建設，提高服務質量，對會員的人力資源服務活動進行指導、監督，依法維護會員合法權益，反映會員訴求，促進行業公平競爭。
【思考】：行業協會現在已經到了“脫鉤”的關鍵時期，從協會的本質慢慢的開始邁向市場主導的服務方向。
對於協會本身來說是一件“利好”，因為與“市場”的融合可以提供更佳精準的協會會員服務，而協會本身對於處於市場/社會/政府/企業的融合團體，如何搭建一套適合該地區的服務模式，提供什麼樣的產品可以幫助會員的發展也是思考的重心之一，那麼思考點來了——
1、 協會是否能成為提供“誠信”服務的中間載體，更好的服務會員誠信發展；
2、 協會是否可以不斷積累更多的行業內容，並供會員學習，滿足人才培養的要求；
3、 協會是否可以自建或者區域聯合建設“供需交易平臺”、“行業誠信庫”；
4、 如果當地區的行業協會自身發展還不成熟，是否可以存在“行業協會運營服務”的理念，融入社會市場力量，一起服務會員單位，社會企業。
【市場培育篇】
創新產品“區域城鄉人力資源就業平臺”
第十條 縣級以上人民政府建立覆蓋城鄉和各行業的人力資源市場供求信息系統，完善市場信息發佈制度，為求職、招聘提供服務。
【思考】：覆蓋城鄉和各行業的人力資源市場供需信息系統，這裡面重點講了兩塊——一塊是人力資源市場需要多元化覆蓋，甚至到城鄉村；其次是與行業人才融合發展的捆綁。
那麼我們可以做什麼呢？
覆蓋城鄉的人才市場系統： 我們都知道現在市場的幾個主流的招聘平臺，但是大部門是服務於“小白領”用戶，然後人力資源服務企業是否可以漸入到這快的服務中呢？我想答案是肯定的。
1、人力資源服務企業具有幾大特性：
- 區域服務能力強 ；
- 所需要調配優化的崗位與城鄉勞動力的配合度高。
2、需要思考操作中的困難：
- 是否自身擁有能覆蓋城鄉人群的人力資源就業平臺，信息化建設能力怎麼樣？用什麼載體思考清楚了嗎？
- 城鄉建設覆蓋的能力如何，讓人力資源企業的自身僱傭全職員工覆蓋成本很高，落地有難度，那麼如何建立系統拉動城鄉就業資源一併完成服務引入？
3、產品價值：
- 更好的完成人員的配置服務，提供勞動力與市場的供需服務；
- 對於就業脫貧是一項輔助作用，體現了行業價值。
【人力資源服務機構篇】
第十七條 國家通過政府購買服務等方式支持經營性人力資源服務機構提供公益性人力資源服務。
【思考】 現在公益性的服務已經在快速的建設，例如“最多跑一次”等優秀的項目已經在很多城市進行，也得到了很多的便利性。
那麼人力資源服務公益行的服務還有哪些呢？我們看市場上這段時間聚焦政策的推進，還是有很多面向企業的變化的。
人力資源服務有另一個“標籤“就是服務於企業用戶，特別是創業初期的中小企業，他們在人力資源建設中自身的能力不足，經營過程中抵抗風險的能力也不強。
那麼是否可以思考出一些新的公益型的服務項目融入到這裡面呢？
一
面向中小企業數字化勞動備案服務
中小企業的的勞資合規與否，與後期的員工維權職責承擔有密切的關係，那麼是否可以由政府購買專業人力資源服務企業的服務能力，為區域企業提供上門合規檢查輔導的服務呢？
1、 優勢：人力資源服務企業的多年從業能力，可以勝任常規的勞動法要求的勞動關係，社保繳費等基礎合規專業度的覆蓋，並可以提供專業化的解決方案。
2、 疑惑：人力資源服務機構如何能準確精準的將公益行服務的數據進行彙總，在基礎輔導中是否可以推廣電子勞動合同備案服務，做到信息化的服務承載
二
中小企業的崗位技能培訓服務
為中小企業提供專技能崗位的培訓服務，建立產業生態與人力資源服務融合的服務模型，招募人才，配置人才，提升人才為一體的人才建設體系
三
“靈活就業人群”的社保管理服務
因為存在人員的流動，就關係到流動人才中靈活就業人群的社保管理服務，因為目前的社保繳納政策中對於異地戶籍“靈活用工”人群的社保繳納暫時沒有明確說明，是否可以嘗試由人力資源服務企業做為基礎服務入口，完成靈活用工人群社保繳納的普及，諮詢及代為辦理服務呢？
【人力資源服務市場規範篇】
關鍵詞：勞動關係服務
第二十四條 用人單位發佈或者向人力資源服務機構提供的單位基本情況、招聘人數、招聘條件、工作內容、工作地點、基本勞動報酬等招聘信息，應當真實、合法，不得含有民族、種族、性別、宗教信仰等方面的歧視性內容。
用人單位自主招用人員，需要建立勞動關係的，應當依法與勞動者訂立勞動合同，並按照國家有關規定辦理社會保險等相關手續。
【思考】 因為存在人員的流動服務及配置服務，就存在的高頻的勞動關係管理事務存在，而不僅限於全職勞動關係的情況，那麼能夠更好的管理清晰內部高頻的勞動關係，數字化勞動合同管理產品是一個方向。
一
勞動關係數字化服務
1、 內部管理做到勞動關係，服務過程的數字化管理，確保《條例》中明確的兩年服務檯賬的要求；
同時通過數字化服務產品可以協接目前“口頭約定”、“非全日制員工”、“勞務工”等多工種的便捷化管理，也同時體現了自身的服務質量；
另一個方面也是可以自身作為一個可拓展的“新業務產品”為中小企業提供標準精準的“勞動關係管理”服務。
2、 勞動關係預警服務，目前由於中小企業內部管理的不健全，很多企業在勞動關係事務上面的管理還停留在老意識層面；
但是員工的維權意識越來越高，所以通過“專業人力資源服務”設置勞動合規標準管理參數，讓中小企業在自身發展中可以更好的得到“預警合規”服務，從而在人資這條基礎管理業務線不存在高風險。
優勢：覆蓋更多的用戶對象，因為人力資源服務機構大部分的客戶是大型企業，其實中小企業抗風險能力低，人資管理經驗不足，是很好的服務對象，市場藍海。
疑問：現有的人力資源服務信息化建設是否可以替代或者彌補現有的服務要求，人才培養程度是否可以滿足自己的業務發展。
關鍵詞：招聘
第二十六條 人力資源服務機構接受用人單位委託招聘人員，應當要求用人單位提供招聘簡章、營業執照或者有關部門批准設立的文件、經辦人的身份證件、用人單位的委託證明，並對所提供材料的真實性、合法性進行審查。
注意事項：企業委託招聘的信息管理需要更佳的精準，委託招聘企業的對接人，經辦人實名制體系搭建開始，委託證明的交付儲存以及合法性審查都需要有標準化管理。
一
招聘平臺的實名認證審核服務
由企業委託給人力資源服務機構的招聘服務的管理要求越來越高，對於實名認證的審核服務，目前個人業務可以通過活體認證等方式進行；但是針對企業的實名崗位信息發佈（企業級認證）的事務性工作如何去完成？
是否存在目前招聘環節的企業認證服務，企業認證可以採用哪些標準？
我們是否可以參考一下微信公眾號的認證模式？
1、 優勢：人力資源服務企業的區域化服務能力強，上門服務能力強，可以彌補目前互聯網企業的純線上服務所不能覆蓋的場景。
2、 思考：實名認證體系如何搭建，企業存在的發佈者人員流動導致的更新服務如何搭建。認證材料的數字化管理如何完成？
同時綁定第二十九條，的維權入口，是否可以想政府申請採購服務，作為維權服務入口，解答應聘者的各項服務訴求，投訴，也同時是中小企業合規發的一道“服務屏障”
關鍵詞：勞動關係
第三十條 經營性人力資源服務機構接受用人單位委託提供人力資源服務外包的，不得改變用人單位與個人的勞動關係，不得與用人單位串通侵害個人的合法權益。
這一條業內大咖已經有很多的解讀，那麼我這邊思考的是——
《條例》將“人力資源服務外包”與“服務外包”做了很多的區分，如果今天還是“人事代理業務”或者“勞務派遣”業務，那麼，對於用人單位和個人的勞動關係歸屬已經區域明確。
但是更多以前的“崗位外包“”項目外包“已經區分到了 項目外包，也就是對於人力資源服務機構自身提供的滿足業務形態的“服務外包”就更清晰了，對於人力資源公司自身作為“僱傭者”的權利以及利益的區分線也更加地敏感了。
一
產業生態的服務外包
專注產業生態提供“服務外包”，提供基於全日制/非全日制的用工產品是一個思考方向，在立足於自身的調配資源與結算資源，輸出最有力的服務產品。
二
人事代理類的服務規範
如果條例中的勞動關係歸屬明確，那麼以前人事代理業務中勞動關係模糊的情況是否得到解答？
如果成立，企業的人事代理服務“社保大庫繳納”服務應該是一個利好消息，是否人力資源企業做好了更大頻率以及客戶的服務承載能力？
關鍵詞：內部管理
第三十三條 人力資源服務機構應當加強內部制度建設，健全財務管理制度，建立服務檯賬，如實記錄服務對象、服務過程、服務結果等信息。服務檯賬應當保存2年以上。
這條說明是對於人力資源服務的一個內部制度建設要求，其實反觀是企業自身2年人力資源委託服務檯賬的需求。
因為在企業IPO過程中，是需要提交合規報表的，那麼我們一方面可以思考機構如何做好自己的服務檯賬管理，另一方面是否可以做成2年或者更久的企業人資管理報表。
一
企業人資管理合規報表服務
由乙方提供甲方2年的人力資源服務報表服務，作為企業自身經營/審批過程中的一項合規材料，體現了人力資源服務的專業度，同時通過人力資源服務過程來督促企業人力資源管理的合規性要求，最終讓甲方與人力資源企業一併成長。
另：條例特別關注了服務檯賬的要求，服務檯賬可以是基於客戶的2年服務過程的呈現，而整個過程是人力資源服務過程中最大的管理難處。
那麼最佳的方式是利用信息化工具來承載，從服務檯賬也可以凸顯自身的服務實力，目前太多的服務檯賬採用的是紙質文檔管理，存在遺漏，信息不精準的情況，那麼需要在後期服務管理中多植入標準化作業規則，同時增加抽查，檢查，覆盤的制度。
【監督管理篇】
第三十七條 人力資源社會保障行政部門應當加強人力資源市場誠信建設，把用人單位、個人和經營性人力資源服務機構的信用數據和失信情況等納入市場誠信建設體系，建立守信激勵和失信懲戒機制，實施信用分類監管。
注意事項：人力資源服務機構的誠信體系建設越來越有高標準，一方面是機構的自身管理，統一也可以通過誠信機制體現自身的服務實力。那麼市場的標準體系如何搭建，人力資源企業可以做說明？
人力資源企業需要將自身的服務產品規範標準化，可以自身建立有效的業務管理積分體系，從業務產品的服務能力，到從業人員的專業度服務能力。
如果產品規劃，內部管理規範，企業經營中業務開拓的複製性就越容易，客戶開拓量也會更多，同時也可以用聯動政府，協會，市場搭建一套符合市場規則的行業標準化體系，從而建議壁壘。
以上就是自己的一點思考，希望胡言亂語沒有打擾了您寶貴的時間。
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以上的產品規劃如果不知道如何的落地，請在文章後面留言，友燈會為你們做詳細的業務規劃圖以及業務流程圖。
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