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導語：
一個公司只有內部團結一致、協同合作，才能使其在激烈的競爭中立於不敗地，才能推動公司不斷朝著更好的方向發展，而這也是每一位公司管理者都希望看到的結果。今日就為大家講述公司的內部協作制度該如何設立。
從公司平時處理的各項事務來看，公司的內部協作制度可以具體分為內部溝通協調機制、內部管理協調機制和各部門之間的協作機制。當一個公司中的這幾項機制達到協調的狀態時、公司的內部協作制度也就建立起來了。
一. 內部管理協調機制
大型公司中的各項事務比較多，而一個人的能力和精力是有限的，所以，大型公司通常都是由多名管理者共同管理公司。在多位管理者並存的情況下，為了讓各項業務順利高效地進行，公司需要建立內部管理協調機制。
建立內部管理協調機制的關鍵在於人，也就是管理者。如果管理者認可這種機制，則會很好地踐行。否則，制度再好也只是擺設。為了改變管理者的觀念，也為了讓管理者能真正以公司的整體利益為重，公司需要對管理者的觀念加強引導，如組織管理者召開座談會，組織管理者學習最新的管理理念等。
二. 內部溝通協調機制
無論是小型公司，還是大型公司，都會有員工存在。不論是面對1個員工，還是面對1000個員工，公司管理者與員工之間的溝通都是必不可少的。特別是在員工數量較多的情況下，還會涉及員工與員工之間的溝通問題。由此看來，建立一個內部溝通協調機制是非常有必要的。
良好的溝通機制是高效溝通的有力保障，而溝通機制又是通過溝通渠道來實現的，溝通渠道根據其性質可分為正式和非正式兩種類型。正式的溝通渠道包括週會、月會、座談會等正式會議形式。非正式的溝通渠道包括小型聚會、郊遊各種團建活動等。事實上，為員工搭建溝通渠道，也就是讓員工聚集起來，發表自己的看法，主動聞述自己的意見和建議。
不論是哪種溝通渠道，管理者在與員工的溝通方面，都應該秉承一個原則，即站在員工的角度，從員工的利益出發。在這個過程中，管理者可以從“五心”出發、即尊重之心、合作之心、服務之心、賞識之心和分享之心。當管理者站在員工的角度，尊重員工，自然也就能得到員工的支持，拉近與員工之間的距離，讓雙方之間的溝通更有效。同樣的道理，管理者在與員工溝通的過程中運用其他“心”也能起到類似的作用。
三. 各部門之間的協作機制
雖然公司各部門之間有著明確的分工，但是也不排除需要各部門協同合作的情況。如果公司缺乏協作機制，那麼想讓各部門之間協調合作，將會變得非常困準。情況嚴重的，可能還會出現各部門之間互相推諉，進而導致工作效率低下。
為了讓公司各部門之間能夠通力合作，公司的高層管理人員應該平衡好各部門的目標與公司的整體目標，為各部門制定好發展方向，實行部門負責人輪調製，建立內部滿意度調查制度。
當每個部門不僅有自己的部門目標，還有公司的整體目標時，各部門都會認真對待對公司有利的事情。在這種情況下，即使需要各部門之間通力合作，各部門也會積極參與，以便完成共同的目標。
另外，公司管理者還可以實行輪調製，這樣可以避免出現部門負責人只認某一個部門這種現象。當部門負責人不再只管理一個部門的時候，他對所有部門就能一視同仁。當遇到需要多部門協同完成的任務時，他也能夠調動各部門的積極性，從而讓任務能夠得到高效解決。
目前流行中小企業的一種薪酬全績效__分錢共贏模式分享給大家做參考：
特別推薦KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
KSF是什麼？
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
1、員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向
2、員工的薪資完全與其所做的事情結合，你只有乾的多，你才拿的多
3、公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工幹活的動力更強
舉例KSF薪酬績效設計方案
一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
KI:根據數據分析，我們選取平衡點68720，產量每超過500，獎勵經理25元，每降低500，少發25元；以此類推：
K2：輔料成本率：平衡點：6.83%，每降低0.02%獎勵8元，每超出0.02%，少發 8元；
K3：工資費用率：平衡點：5.69%，每降低0.01%獎勵6元，每超出0.01%，少發 6元；
K4:產品性能合格率：平衡點：30%，每超過5%，獎勵經理50元，每降低5%，少發50元；
K5：附件報廢率：平衡點：0.51%，每降低0.01%獎勵11元，每超出0.01%，少發 11元；
K6：核心員工保留人數：平衡點：11，當月0流失，全發，半年0流失再獎勵200元，每流失一人 少發 100元；
K7:..............
KSF全績效模式，給員工提供了6-8個加薪渠道 ，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業而言，員工更加積極工作，創造了更多更多的價值，拿到 高薪是應該的，而且企業是拿出員工創造的超額利潤部分給員工加薪，不會增加企業成本。
在這樣模式下，老闆是希望員工拿高薪的，因為員工拿高薪說明結果導向做的好，做出貢獻高，企業也一起獲利，這就叫共贏。
模式二：PPV產值量化薪酬，讓員工自發工作
PPV設計模型：
底薪+成果+價值+效果產值+特別激勵+年終獎
- 底薪：保障員工基本生活；
- 結果產值：做事做價值做結果，比如做完這個事，給多少錢；
- 效果產值：將價值貢獻轉化為生產力：做完這個事，按這個事產值的銷售額按一定比例提成；
- 特別獎勵：對特別貢獻的認可和獎勵。
PPV設計的三大原理：
1、多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；
2、一專多能：鼓勵員工在擁有一技之長的基礎上、在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多工作角色，發揮更多的價值。
3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，4個人幹3個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
案例1：某企業配送專員的PPV薪酬績效設計
PPV薪酬模式，打破固有的薪酬模式，讓員工工資，按照工作量來定，員工做的越多，拿的越多，就算是基層員工，也可以拿到高收入，且不增加企業成本。
1、不再為員工如何加工資而操心，而是將加工資改變為增加價值點和產值項目。
2、員工做不好，不再是扣工資，而是扣產值。根據結果核算產值工資。
3、員工調崗、增減工作項目，不再是工資只能加不能減、不關注結果效果，而是根據工作拼盤與定價設計，以結果來核算員工的勞動報酬。
注：文章篇幅有限，不能詳細介紹各種激勵共贏模式的詳細理念和設計步驟等乾貨知識。
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