職場幸福路
制度，是當代企業管理一個繞不過去的話題，對於制度的理解也是見仁見智。在同一個企業，即使同樣是管理者，對於制度的理解與態度也相差很大，更不用說領導與員工之間的差距了。
在一些企業，強調製度的唯一性，號稱“制度管人”，實際上還是管理者根據各自理解的規則化遊戲；在有的企業，強調人性化，號稱"人性化管理“，企圖弱化制度的剛性影響，在無規矩不成方圓，一樣少不了制度的約束。
對於題主所描述的問題，可以簡單解讀如下：
1.員工對於制度持有異議。
2.領導在執行制度以職權和老闆壓人，是不合適的。
3.制度執行存在障礙，其原因可能是制度本身有問題（員工不贊同），也可能是執行制度的相關人員有問題（領導和員工）。
針對題目的評價：
A.領導不是”法外之人“，其本人與下屬一樣都是制度的約束對象，都是制度的執行者。在制度面前平等。
B.老闆更不是”法外之人“，也不應該是否定或者確認制度的最高權威。
觀點：
如果強調領導或者老闆在制度面前的獨立性和權威性，制度便失去了意義，一定執行不好。制度的威力在於公平與客觀，而不是某個人的身份或者地位。披著“制度”外衣的人性管理，其本質就是基於管理人員主觀意志的任性化管理。
一個合理的制度，需要設計合理、宣貫到位和執行群體的普遍認同，脫離這個前提，所有的制度執行都是野蠻的、非理性的、事倍功半的，最後的結果要麼差強人意，要麼半途而廢。
首先，員工是制度執行的主體，員工的執行理解程度、認可程度和執行意願決定著制度是否能夠起到作用，決定著制度的合理性與否。管理者或者老闆主觀上認為合理的制度，如果在員工群體得不到普遍認可與支持，也是無效的。
量體裁衣，如果我們將制度設計當作是裁縫，將管理人員當作是給別人穿衣服的人，那麼大量基層員工就是穿衣服的人了。衣服喜不喜歡、合不合身，只有自己知道。如果不認同是群體性的，那這件制度的“衣服”你便穿不到員工的身上。
1.制度的員工要素一：內涵上理解
憑什麼要員工執行公司的制度？憑老闆的幾句話？憑管理者的頤指氣使？這些都是起不到真正作用的。要想讓員工真正的執行制度就要讓員工理解、明白。
A.員工要明白制度的執行初衷。
什麼是執行初衷？就是該項制度的目的是什麼，為什麼要執行這個制度。只有員工明白制度執行的必要性，才能夠理解制度執行的基本初衷。
員工如何才能明白制度的初衷？靠他們自己悟嗎？大量員工參差不齊，如何靠各自的覺悟去理解制度的初衷？要員工站在公司高度主動理解制度的執行初衷是不現實的。
只有靠公司的各級領導，包括老闆，將制度設計的原因，要解決什麼問題，能夠起到什麼作用等等清清楚楚明明白白的告訴員工。這是制度執行的必要條件，也是包括老闆在內的各級領導不可推卸的責任。
一句話不說，將陌生的條款扔給員工，要他們執行，這不是在管理，而是在變相炫耀自己的權力。這也不是制度執行，而是不講道理的行政化命令。B.要員工明白制度的條款含義
即使員工明白和理解了制度的執行初衷，有執行的慾望，也未必真的能夠執行好。因為制度的具體條款，以及各條款的執行標準和釋義也是非常重要的。
員工理解你的初衷，但未必理解條款要義。這也需要領導進行答疑和解釋。
現實職場中不少領導做甩手掌櫃，將制度傳遞給員工後簽字確認就不再管了。只管挑毛病、要結果。這樣的方式是無法真正將制度執行到位的，因為員工壓根就沒有真正明白制度的內容，在具體執行時一個人一種理解，極容易出現偏差和不到位的情況。
要想讓員工執行制度，就要在普遍程度上取得員工的理解，讓員工明白制度的基本意思，這是領導的責任，而在這一過程中，員工有權提出異議或者建議，任何的否定或者抹殺都是愚蠢的。2.制度的員工要素二：觀點上贊同
不要以為制度的制定和執行就是幾個領導的事，更不要脫離員工的普遍現狀去設計一些晦澀難懂的制度。有的時候，制度的設計者和管理者明白制度的來龍去脈，覺得某制度是一項好制度。但是這根本不夠，只有讓全體執行的員工認為這是一項好制度才是真正有意義的。
A.制度的設計和制定要站在員工的角度和理解層次進行。
一些制度的制定者要麼抄襲網上的一些現成條款，要麼閉門造車進行主觀條款編訂，忽略了員工的關注點，忽略了員工在實際工作中的問題、矛盾和執行規律。出臺的制度，要麼長篇累牘，要麼根本不符合員工的工作實際。
這樣的制度員工不好理解，因為員工審視制度的層次與角度是不一樣的。員工更多的是站在自己工作的匹配性和便捷性上來考慮問題。這個時候，一些看上去冠冕堂皇的“制度”，實際上只是一些管理者以“寫作”的手法出臺的自我滿足的作品，何能服眾？
B.制度的內容與標準要符合員工的思維習慣。
這裡涉及到兩個方面，其一是用語的通俗性，要讓員工一看就明白，而不是讓員工翻來覆去的研究文字的意思。一些公司的制度，用語過於“講究”，過於“專業”，讓普通員工無所適從。
其二，是用語要準確，讓員工不用左右搖擺，拿捏不準。
比如，某公司在績效制度中有一條款：“在績效結果確定後，公司將對其勝任力進行評估，而後酌情處理”。很多員工就丈二和尚摸不著頭腦，因為公司從來也沒有什麼勝任力方面的制度或者標準，也不明白所謂的“酌情處理”到底是個啥。這樣的制度，根本沒用，也得不到員工真正的贊同。3.制度的員工要素三：執行上方便
我曾經到某國有軍工企業做管理諮詢。當時參加公司一個制度討論的會議。某管理部分將自己制定的制度拿出來讀給大家聽，長長的制度讀了幾十分鐘。各級領導也都發表了“專業性”意見。而最後輪到員工代表發言時，他們的觀點直戳痛點：“我聽了這麼長時間，其實制度的內容就是兩句話：想幹就留下，不相干就走人！”其實，不少企業的制度過分強調模式化，有太多的“儀式感”。但是，這些都只是管理者的自我陶醉而已。最為最基層的員工，哪裡有時間、有耐心去閱讀長長的制度？他們只要你用最直白的話把問題說明白就夠了。
所以，基於員工角度來看，制度必須具有兩個基本特點：執行方便和有利於工作。如果制度的執行讓自己的工作更不方便，或者降低工作的效率，這說明制度是不合適的，也很難落地，因為員工會反感甚至排斥。
小結：
從員工角度來看，制度的設計、宣貫和執行三者都必須符合員工理解的層次與思維的習慣，要讓他們真正理解、明白、贊同，要有利於工作效率的提升和工作的便捷性。這是公司和領導的責任。否則，制度就是不合理的。紅軍時期，“三大紀律八項注意”的誕生不就是這個道理嗎？
對於制度來說，除了員工層面，就是公司層面，也叫管理層面。其實，對於大多數公司來說，員工層面是被動的，而管理層面的作為就顯得尤為重要。管理者不作為或者亂作為都會導致制度執行的“泡湯”。
制度執行靠什麼？靠領導的“威壓”？靠老闆的站臺？“一句”等你當了老闆再說吧“，盡顯領導的“霸凌”風範。要這樣的領導有何用，為了添堵嗎？
1.制度的管理要素一：設計要合理
一般來說，管理者也是制度的設計者。制度設計是及其考研管理者的功底的。而悲哀的是，相當數量的制度設計者，將制度制定當成了“寫作”，當成了基於表面理論和理念的文字化，當成了基於模仿的成品COPY。
應該說，制度好不好執行，能不能落地，設計就起到至少50%的作用。主要表現為兩方面：
A.設計的目標導向是否明確
設計的目標導向包括三部分，其一是制度的執行目標，其二是基於執行目標的要素列舉，第三是各目標相關要素髮揮作用的可能性、規則性和邊界性分析。最後將這三者形成規範的文字，就是一套目標、要素、規則、邊界都明確的制度了。
B.是否符合企業管理與執行的實際
如果說以目標為基礎的制度設計強調邏輯的推演，那麼再厲害的推演也只是空中樓閣。要想設計有效，就要切合企業的管理實際。
所謂管理實際，主要包括三方面：
管理者的風格與層次。管理者是制度的宣貫者和核心執行者，他們是否理解、是否贊同、是否支持制度，具有關鍵性的作用。如果他們稀裡糊塗，就不要指望員工能夠很好的理解與執行了。
員工的普遍層次與水平。員工是制度最終落地的依託，制度執行的主要群體，他們的思維層次、知識水平和執行自覺性，是制度設計的時候必須要考慮的。如果員工覺得沒用、覺得不合理，也不可能執行到位。比如在建築工地的安全規定，就要簡單明瞭，你弄一個幾千字的文件發給工人，能起什麼作用？
企業的管理水平與發展階段。如果企業一直遵循規範化管理的理念，且執行的比較好，員工有自覺執行的習慣，制度設計就可以放開一些；如果企業一直粗放式管理，不注重制度規範，員工個性較強，就要保守型設計，不要求多，要抓住最容易落地和接受的一點進行循序漸進的突破。
一項制度，設計的合理與否要看其設計的科學性以及與實際情況的匹配性，否則就是老闆和領導權力再大也沒什麼用。好的設計能夠潤化矛盾、提升效率，不良設計易形成矛盾，打擊積極性。題主所說的情況就屬於後者。2.制度的管理要素二：宣貫要到位
這裡的宣貫，不是開個會說一下，也不是找個員工讀一下，也不是搞個培訓講一下。而是基於制度執行到位的考慮，從制度設計、制度出臺一直到制度執行三個階段領導與員工持續性的觀點、理念和認知互動。
在設計的階段就要多傾聽員工的觀點和意見，在制度出臺的時候要接受員工的異議與建議，在制度執行的時候要針對員工的短板、誤解、排斥等情況進行針對性溝通和輔導。盡最大可能減少制度執行的阻力，盡最大可能保障制度的合理性。
這才是真正的宣貫。而不是臨時性講一下就完事。制度執行是管理，更是管理者的責任。員工有問題不可怕，可怕的時有了問題給打壓下去。這樣不但不利於制度的執行，還會增加執行的矛盾和障礙。
所以，從管理的角度來說，要考慮到員工普遍性的反應。對於大多數員工的意見和情緒要儘量照顧到，做到不宣貫不執行、不理解不執行。
有些管理者可能不以為然，覺得如果這樣操作，豈不是沒法管理了，豈不是將員工的地位抬的太高了？這種認識顯然是有誤區的，一方面，如果你覺得沒法管理說明你無能，不是員工的錯；另一方面，“倒三角”管理早就盛行多年，管理者是服務者，不是高高在上的太上皇！3.制度的管理要素三：執行有效
制度出臺的目的不是為了擺設，也不是為了顯示部分人的意志，而是基於企業運行的現實需求，能夠服務於企業的規範性要求。他不是老闆的意志體現，更不是少數領導的主觀理解。
從管理角度說，領導對於制度的責任就是“執行有效”。有利於有效執行的就去做，不利於有效執行的就不能做。主要包括兩點：
A.領導不是制度之外的人士，與員工一樣都是制度規範的對象，要以身作則。
制度要想發揮作用，一定要具有公平性。而公平性的最基本表現，就是在制度面前，領導與員工能夠平等對話。領導不能將自己的意志凌駕於制度之上，更不能胡亂解讀制度。
如果，領導曲解制度或者胡亂解讀制度，勢必增加員工對於制度的誤解，造成執行上的矛盾；如果領導自己不懂或者不願意以身作則，也就失去了管理者身份的威信，無法主導制度執行。
就如同題主在問題中所說，員工對於制度產生異議，領導所做的，不是正確解讀和引導，而是不負責任的壓制與胡亂解釋。表面上壓制了員工，實際上是加大了員工與制度執行之間的裂痕，造成更多障礙。試想，如果員工做了老闆，還用找這位領導來反饋意義嗎？B.管理者在制度執行中的責任是引導和幫助
需要特別強調的是，制度執行中，領導不應當是手拿“棍棒”的監督者，而是員工的朋友與夥伴。在員工不理解、不明白或者排斥的時候，積極的引導和幫助他們。這是領導的責任。
可能一部分管理者不這麼認為，覺得管理者就是要強制性執行。那我問一句：“如果一切都靠領導本人的強制執行，要制度有什麼用？”。制度本身就具有強制性，如果員工做的不好或者不到位，自有制度的約束，而不是領導的打壓。
領導企圖以自己的意志強行要求員工執行，其本質是以個人權威取代制度的嚴肅性與約束性。當領導個人意志得逞的時候，制度一定會成為擺設。換句話說，領導引導和幫助員工執行制度的過程，是強化制度權威的過程；而領導打擊員工的過程，則是弱化制度權威的過程。
以“執行有效”為目的的管理責任要求領導絕不可以將自己的意志凌駕於制度之上或者取代制度的權威。小結：
從管理角度來看，制度的執行要設計合理、要宣貫到位，要執行有效。而貫穿其中的領導與員工從制度層面看，是平等的關係；從管理層面看，是服務的關係。領導權威必須讓位於制度規範，否則就是制度執行的破壞者。
我們強調了員工角度的制度理解，說明了管理角度的領導責任。那麼，怎樣的制度是合理的？對於制度合理性的理解，是領導行為的指導，是領導與員工觀點差異的來源。
公說公有理，婆說婆有理。但是，領導是企業的領導，員工是企業的員工。作為管理內容之一的制度，真正服務的是企業的健康持續運營。它超越了老闆的意志和領導的個人行為，超越了員工的理念與利益。是制度合理性評價最客觀與現實的維度。
1.制度合理性判斷：是否切合實際
老闆是制度合理性的權威嗎？如果是，那麼以老闆為主的制度執行和執行，為什麼出現朝令夕改？為什麼老闆也要把制度奉為最高的行為準則？
如果老闆是凌駕於制度至上的最高權威，那麼他的朝令夕改無疑是對自己的最大嘲弄；如果老闆可以決定公司的制度規則，那麼專業、能力、管理等等職場要素都會顯得無力且蒼白。誰都不需要開動腦筋，視野不需要專業能力，只要有勤勞的雙手，按照老闆的規則做就行了。
一些企業為老闆是從，興起“老闆文化”，結果所有管理者被架空，員工不再聽從指揮，不再向直接上司彙報，老闆忙得焦頭爛額卻無可奈何。顯然，“老闆文化”是不符合企業運行的實際邏輯的。一項制度是否合理，首先要看的，就是是否符合實際情況。一方面，要符合公司的管理實際，也就是管理水平、管理者水平、員工水平、管理習慣等等。脫離實際是不合理的；另一方面，要符合企業的階段特徵：在創業期，企業聚焦於生死存亡，弄一大堆制度作用不大，在發展期，企業聚焦於趕超與快速成長，過度約束創新和激勵性不強的制度也不符合階段特徵。
不同的發展階段，企業有不同的管理需求，需要不同的制度匹配；而不同的管理水平、管理習慣也需要不同的制度來匹配。所以，切合特定企業實際的，才是最合理的。2.制度合理性判斷：是否有員工基礎
一個國家執行國家制度要看其群眾基礎，一個企業要執行制度就要看其員工基礎。
企業的員工有由兩大類組成，一類是管理者，另一類是基層員工。所以，企業制度執行的員工認可也包括兩個基本的層面：
在管理者層面，也就是領導層面，突出表現為領導對於制度的支持度。基於公平性、利益以及管理效率等多方面考慮，對於公司的制度，不同的管理者持有不同的態度。如果制度要想執行下去，首先要取得他們的認同。
基層員工層面，也就是制度的終端執行層面，突出表現為制度的認同感。基於個人工作舒適度、麗人績效利益、職業發展等多個角度的考慮，員工趨利避害，對制度會保留不同的態度。一項制度能否在員工中得到普遍認同，其關鍵是能否符合大多數員工的職業利益，是否符合大多數員工的接受程度。
得到大多數領導支持的制度有了執行的基礎保障，而達到大多數員工認可的制度，則有了執行的結果保障。3.制度合理性判斷：是否簡單易行
制度是為了執行而產生的，所以一切為了執行的效果和效率。那麼，簡單易行的制度相對來說執行效果更好，執行效率更高。因為這樣的制度更容易被員工理解。
我曾經與某屠宰場的老闆聊過管理的問題。他的困惑是員工不好管，各環節都有問題，而且存在假公濟私的現象。為此，找了一些其他公司的管理人員幫忙，但是這些管理人員出臺的制度又長又多，屠宰場的員工文化水平不高，也不願意看那麼繁瑣的文件。在瞭解了具體情況之後，我為其起草了《員工守則八條》，一共八句話，每週宣傳貫徹兩條。一聽就明白，標準也很明確。沒到兩個月，車間風氣就扭轉了。
小結：
判斷制度的合理性，不能聽任某個群體的一面之詞，要站在公司角度整體考慮。但是站在執行的角度來看，一定是要大多數員工認同的，一定是都能夠理解和高效執行的。
總結：
在本問題中，員工對制度的合理性提出異議沒有過錯；而領導作為制度的執行主導者，沒有引導員工正確理解制度，採用極端的方法進行“回擊”，既增加了員工對於制度執行的誤會，又增添了管理執行的障礙，是不合理的。
制度的合理性與否，員工的認同感是一個不可迴避的因素，而領導要做的就是要正視它，並通過自己積極的行為幫助下屬。在制度執行過程中，領導與員工應當是相互幫助的關係，而不是壓制與強迫的關係，否則領導個人權威會取代制度，而制度存在的意義也將失去。
指尖視野
在企業管理過程中，這種情況經常會遇到，公司領導提出提出一項不合理的管理制度，但是員工普遍反對，尤其是涉及到員工切身利益的時候，員工會更加強烈的反對。對於這個問題要這麼來看。
一是員工執行決定。如果公司領導提出的管理制度不違反法律法規的規定，既然做出這個決定那麼就要執行，即使員工仍有不愉快的地方，或者還有反對的聲音，但是既然決定了就要執行下去，否則這個企業就無法正常運轉。
二是老闆聽取意見。既然員工普遍反對，肯定是有原因的。這個時候作為老闆，也要認真聽取員工的意見建議，瞭解他們的合理訴求，如果以老闆的身份強制壓迫員工執行，那麼員工的積極性會受到打擊。如果員工的反對，確實有道理，英明的領導或者老闆，也要適時的做出調整和糾正，這才是科學的管理。
三是相互支持配合。企業領導或者老闆，的主要目的，就是要獲得更好的經濟效益，在這個過程中離不開員工的大力支持。而員工的主要目的，是獲得更好的經濟報酬，以及更好的幹事創業平臺。如果公司領導或者老闆與員工之間始終保持對立的心態，那麼很難把企業做大做強，不管是老闆或者是員工，也無法達到最終的目的。
職場老中醫
老闆說的沒錯，也許這位員工當了老闆之後，會比老闆提出的制度更不合理。
從老闆的角度看，這樣的制度也許是合理的，比如，加班是正常的，甚至為了新品緊急的訂單，你可以睡在公司，加班到項目結束為止。因為，老闆自己創業的時候就是這樣過來的，所以，他認為理所應當，並沒有覺得這有什麼不妥，況且加班是一種文化，象徵著拼搏奮鬥。
但是從你的角度，老闆這是壓榨，不體恤員工，不替員工考慮，這樣的工作讓員工失去了生活。
可是你想過沒有，如果不是這樣的拼命，也許你的公司早就已經倒閉，失去了訂單，員工散漫，沒有人遵守紀律，績效低下，不能滿足客戶的需求。
世界上沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨，一切都是合理的，你現在覺得不合理，只是你沒有站在那個位置，而這種不合理影響到了你的利益。當有一天你成為領導的時候，你會發現，正是這樣的不合理，才讓整個部門得以運轉。
但如果，這個制度有很多人反對，甚至員工都去更高級別的領導反饋，那麼這就說明領導也沒有站在員工的角度去思考。
因此，換位思考是最重要的。
職要精益
這話沒毛病！的確是這樣，你行你來！
但是為什麼我們會覺得制度不合理，這個我們來分析一下。
第一，你沒有那麼大格局和眼光。
看不到全盤的時候，做出來的判斷是會影響到結果的，我們處在一個位置上，看到的可能是跟自己管轄範圍內的問題，然後從自己所處的角度出發，那麼看問題就會有偏頗。
第二，跟上述情況相反。
領導做這個決定有偏頗，沒有統觀全局。制度在制定的過程中一定是要接地氣的。
舉個很常見的例子吧。
績效考核大家都熟悉吧，但是有很多人認為這個是流於形式的東西，為什麼？
制度不合理呀！考核方法不合理呀，有很多時候都是領導隨便批一批給你個分數就好了。之所以我們會覺得不合理，是因為沒有從我們受考核的人的角度出發。
那麼在遇到制度不合理的時候，我們到底怎麼做才能讓領導覺得，嗯，應該有改進的空間呢？
這就需要我們適當的時候通過適當的方式提出來。而且要有理有據，但是有一點要記住，提出來可以但是接不接受是領導的事情。
第一，我們要拿出數據，也就是實例，為什麼我會提出這樣的想法，要說服別人得要用事實數據。
第二，看領導性格是什麼樣的人，選擇什麼時機和他提出來。
如果領導要面子，那麼當眾反駁領導意見，即便你有理，結果也會懸。想一想有檔綜藝節目《中餐廳3》裡的黃曉明，那句：我不要你覺得，我要我覺得！遇到這樣的領導要避其鋒芒，擼其順毛。
所以，通過題面我覺得這位領導的風格估計也是霸道總裁型，與他打交道要順著他，在只有2個人的情況下委婉地說出來自己的想法和意見會比較好。
綜上所述，就是這話沒錯，我們沒有領悟到其中的精髓可能是我們境界不夠，也可能是領導境界不夠！至於合不合理這件事，你可以提意見，但是採用不採用主動權在領導。
我是小李杜
雖然領導的話，員工聽起來很不爽，但領導說的確實是這麼回事！按照絕大多數公司的決策機制，最後的決策權都是在領導手裡的。
也就是說，員工可以對公司的管理制度提出“建議”，但提出的這些“建議”，領導是否採納，則完全取決於領導自己的決定。如果員工因為領導沒有采納自己的“建議”，就表示明確“反對”，這是很不理性的！
員工認為“不合理的管理制度”不一定真的不合理！即使真的不合理，領導說合理，那也是合理的！
合理和合法不是一個概念，如果管理制度不合法，員工當然是可以表示明確反對，甚至去有關部門主張自己的合法權利的。但如果管理制度“不合理”，就很難判斷了，因為根本就沒有一個明確的判斷標準。
通常，一項管理制度，員工越反對的，就是領導越堅持的！這是因為員工和領導的訴求是不一樣的，甚至是完全相反的！比如曾經有公司要求員工進辦公室時，必須脫掉鞋襪，然後以蹦跳吼叫的方式進入工位，以釋放員工的“活力”；這種方式在員工看來，“簡直就是耍猴的”；但領導卻堅持認為自己的要求是“合理的”。
那到底這種管理方式是合理的嗎？誰也不知道，因為沒有明確的判斷標準。我只能說，在這家公司就是合理的，但換一家公司，可能就完全不合理了。
員工可以對領導提出的管理制度，提出自己的看法和合理化建議，但最終的決策權還是在領到手裡！
作為員工，一定要清楚自己的角色，那就是對領導提出的管理制度，是有“建議權”的，完全可以提出自己的想法和建議。
但員工是沒有“決策權”的，不管員工提出了多麼合理的建議，如果領導不認同、不贊同、不採納。作為員工，也是沒有任何辦法的。領導堅持自己的想法，作出決策後，員工只能執行領導的決策，而不是反對！
從這個層面上，領導說“等你當了老闆再說吧”是沒有任何問題的，這句話的潛臺詞就是“誰有決策權，誰說了算！沒有決策權的，只能執行！”
領導可以採用更為柔和的方式來處理這種衝突，而不是直接懟回去，否則最終執行時，一定會出問題的。
雖然領導具有決策權，但最終的執行，還是基層員工去做的。如果在制度制定的時候，員工就表示了直接反對，領導不進行耐心的說明和引導，那麼最終執行的時候，很有可能會出大問題。
作為領導，推行新制度時，一定要足夠的耐心，對員工進行詳細的講解說明，並通過利用積極分子帶動落後分子的方法，讓全體員工逐步認同。否則，是根本無法落實的！
作為領導，這麼直接懟員工，實在不是明智的做法！有經驗的領導，這時候總是會裝模做樣的找幾位員工代表，詳細的聽從他們的意見，“深思熟慮”，並對員工的意見表示讚賞、認同、感謝！當然，最後還是使用自己提出來的管理制度！但這一套複雜的程序下來，員工基本上也就消氣了，認同了！
總之，不管公司提出的管理制度合理還是不合理，員工是沒有決策權的，只有建議權，如果領導堅持，真的沒什麼方法；而領導也要充分認識到，所有的事情最後都是要靠員工去執行的，如果不讓員工認同新制度，基本上是很難推行的！
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領導這樣說沒毛病，因為公司領導和公司員工從來不會站在同一個維度上考慮問題。
領導和員工的衝突
如果我們單純的站在一個基層員工的身份去探討問題的話，就會發現公司有很多很多的大毛病，而且這些毛病讓公司的員工很是不爽。
比如每一次開會的時間永遠都是下午5:30或者下午5:00，而之所以這個時間點開會，是因為這個時間點是即將下班的時間點。
再比如每當自己下班即將離開的時候，公司領導突然給你一大堆的任務，並且要求你明天必須把這一大堆的任務統統趕出來。
再比如在週六周天的時候，突然公司領導給你發的消息，而這個消息只有兩個字就是：在嗎？
再再比如你的薪水只有150塊錢，而你的這個工作在其他行業其他單位裡面可能夠能夠達到34,000，你想讓公司領導給你漲兩塊錢，公司領導打死也不漲，就是給你150元。
領導和員工衝突的本質
領導和員工無恩無怨，甚至連談話都談不上，連交情都沒有，但是領導一直在為難員工，員工也一直在處處詆譭領導，為什麼呢？
原因很簡單，單純的拿薪水來看的話，員工想領更多的薪水，而領導是想盡一切辦法讓員工少領薪水。
單純的就加班來看，員工是儘可能的不加班，而領導想的是如何讓員工儘可能的加班。
簡單講：員工考慮的是自己的利益，而領導考慮的是公司的利益，在絕大多數情況下公司的利益和員工的利益都是有矛盾有衝突的，需要不斷的調和，但是當公司領導懶得去調和的時候就會出現這種矛盾的不可糾紛。
他說他的，咱做咱的
如果公司領導告訴你，等你什麼時候當上公司領導了，你再來發表意見的時候，你就不用再搭理他了。
畢竟憑咱們現在的狀態來看，想要成為公司領導實在是太困難了。
而這個時候我們只需要保證自己的鐵飯碗能夠一直在就好，如果可以找好下家的話，趕緊去找下家。
如果一個公司領導連員工的意見都不願意聽，連員工說什麼都不想知道的話，那這樣的公司發展有很大的危機。
這就相當於是對驢彈琴一樣，驢子永遠不知道你彈的是什麼曲子，即便你已經把曲子的名字告訴了他，他還是裝傻。
優質職場領域創作者，十年職場培養師經歷，持續輸出優質職場文化，全方位解析職場難題，希望大家關注@職場全能王！職場全能王
很多公司一開始沒有制度員工散養已成為習慣，慢慢的就有了惰性！這個時候公司宣佈管理制度，出於自我保護心理首先都會反對，這就是所謂的因為反對而反對，反對一切對自己有害的事情，只要是損害我利益的就是不合理！
說了例子
我以前大學實習的一家公司，公司不大就50來號人，沒有什麼規章制度上班來晚了跟領導說一下就行了，甚至說都不用說，因為公司沒有規定不能遲到，更沒說遲到怎麼罰款，在這樣的情況下誰不遲到誰就傻，慢慢的公司也感覺情況嚴重了，於是就出臺了規章制度，遲到5分鐘以內的扣除10元獎金，5分鐘到1小時沒10分鐘加5元，1小時後扣除200元全勤獎，就是這樣一條規定出來大家全部反對，都在說公司的制度不合理，因為大家都是有事才會遲到的！你老闆說的也沒有錯，因為每個公司都需要有自己的規章制度才能更好的管理公司，公司有了規矩才能更好的發展，這點你身為員工時自然不懂得，等你做了老闆後自然就懂了！
儘管如此，但也不排除確實有公司制度的規章制度是沒有人性化的，有點甚至違背了法律法規，比如就有這樣一家公司制定的制度就規定員工下班後，手機也要及時回應領導發在公司群的消息，超過時間了也不行，等等！那麼遇到這樣的情況下，完全可以向勞動監管部門進行舉報！
小丸子悟職場
我的觀點是這樣的：這個領導的水平堪憂，我對此類領導非常不喜歡，這是不尊重員工的表現，企業和員工有這樣的領導，一樣弊大於利。
01.先介紹我的一段工作經歷。
我所在的部門是可以代表公司起草制度，經過公司會議研究下發制度的部門。有一次公司老總組織制定一項非常重要的制度，並明確了必須加入進去的條款。
作為制度的起草部門中的一員，我詳細查閱了各種國家相關的規定，發現領導要加入的條款中有一項是違反國家規定的。於是彙報給部門領導，並一起前往老總那裡提建議。
其實我此時的內心非常忐忑，因為老總的脾氣實在是不怎麼好，經常把各個部門領導訓斥的體無完膚。但是當我向領導說明理由的時候，領導並沒有因此而不高興，還讚許我這樣嚴謹是對的。
制度草案出來後，老總又讓以電子公文的形式發送到各個下屬單位和部門，廣泛徵求意見，最後經過再次修訂，經過職工代表大會審議後才下發執行。
這種做法才是符合國家的規定要求的，制度運行才不會出現問題，才不會對企業有太大的影響。雖然過程中避免不了有走形式的地方，但是一項管理制度不徵求意見，誰也不能保證正確性和實用性。
02.再說說這位領導的做法，實在不敢恭維。
我認為領導正確的做法應該是這樣的。
假設制度客觀上有問題，員工提出了“不合理”的意見，就應該和員工一起討論，問題究竟出在哪裡，自己有權限解決自己解決，自己沒有權限解決在向上級彙報，並向員工做出解釋。
假設制度客觀上沒有問題，員工提出意見的時候，也不能說出“等你當了老闆再說”這種讓職工寒心的話語，同樣應該問詢職工具體哪些內容不合理，讓後給出正確的答覆，讓職工心服口服。
這位領導的做法，屬於唯上不顧下、唯心不唯實的“一言堂”和官僚主義作風，肯定會得不償失。
這位領導的行為，是一種不尊重職工的典型做法。失去的將會比得到的更多。孔子曰：居上不寬，為禮不敬。《南齊書》中也有句名言：千金可失，貴在人心。
古人尚且如此，而領導這樣做，將會失去職工的信賴，企業將沒有什麼吸引力，能夠讓職工在這裡工作的，僅僅是那一份薪水而已。如果到了危急存亡的關鍵時候，沒有人會站在這樣的領導身邊，和企業共患難。因為員工沒有歸屬感和凝聚力。
03.結語。
對於這樣的領導和這樣的企業，從業者應該留個心眼兒，不能全身心的投入，應該準備好“騎驢找馬”，為自己與留後路，條件成熟之後趕緊“跳槽”吧。
率職之言
你沒有錯，領導也沒有錯，錯就錯在各自所佔的位置不同，考慮問題的思維層次不同。領導是站在公司的層面考慮問題，原員工是站在自己的利益立場考慮問題。如果員工有不同的意見，公司領導說：“等你當了老闆再說吧”，這句話可以說是話粗理不粗。大道理大家都懂，無非是自己心理不平衡而已。不過我們需要明白的是，最後的決策權始終是在領導的手裡。
在分析問題之前，先講一個發生在我身邊的故事：
我目前所在的分公司屬於重工企業，在職員工大概有1000多人。大大小小各個部門，加在一起差不多有三十多個。我部門是主管現場生產的，每天早上八點都需要下到現場值班室開會。會議主要是講述前一天生產上所出現的問題，同時把不能夠自行解決的問題上報。因此，所有在上班的現場員工都需要參加。每週三和週五下午的四點，公司高層都會組織開生產例會和設備會議。這個時候就要求各個部門，把平時一些不能解決的問題拿到會議上討論。最後，大家在一起群策群力想出應對的處理辦法。針對這種現象：如果站在員工的立場，那就是佔用了大家的下班時間。如果是站在公司的立場，那就是在最短的時間內，找到工作中所發生的問題並解決問題。
所以，員工為什麼會覺得領導提出的管理制度是不合理的呢。站在各自不同的角度，考慮問題的思維方向也是各不相同：
1.員工站在自己的利益考慮問題；
站在員工的角度：作為員工，優先關心的是新的管理制度，是否會有損自身的利益。一般都是先考顧自己，而後才會考慮公司利益。
只有當自身的利益沒有受到損害，或者是新的制度能夠更加有利於自己的時候，員工才會比較容易接受。而不會對領導所提出的管理制度，產生疑惑或者是提出自己的反對意見。
2.領導站在公司的角度考慮問題；
作為公司的領導，首先在制度方面需要統管大局。只有給現有的大平臺，打造出一個合理的管理模式，才能更好的幫助公司和下屬，給他們帶來更為豐厚的利益。
一個成熟的管理制度，可以有效的提升員工的工作效率。同時，還有助於企業正規化和規範化，有助於人才的培養，降低和減少工作之中的失誤。
因此，領導考慮一個問題的時候，一定是從整體宏觀來考慮。首先要站在公司的利益角度出發，優先考慮到企業的利益在考慮下面員工的福利待遇。
3.最重要的是，決策權在領導手裡；
員工可以反對，但是卻無法阻止領導實行他的管理制度。最終的決策權，始終是掌握在領導的手中。
所謂的決策權：是決策者對決策系統內的活動擁有的選擇、駕馭、支配的權力。擁有對下屬具有強制性的一種力量，決策權是最重要的權力之一具有強制性。決策者擁有了決策權，才有權對整個系統的行動作出決定。決策一旦作出，下屬必須服從，執行決策方案。因此，即便是員工覺得領導提出的管理制度不合理。但是最終領導決定下來之後，員工還是需要按照規章制度來執行。領導可以採納員工合理的建議，但是最終實施還是需要按照企業的需要來調整。
總之，既然領導已經是提出了新的管理制度，肯定也是獲得了來自上層的支持。即便是作為他的得力下屬，這時候有什麼反對的意見也是沒有意義。還不如及早的考慮，根據新的管理制度，自己應該如何做出調整，才能讓自己更加適應新的規章制度。
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職場Xiao螞蟻
這個現象其實在生活中很常見，就像平時我們每次與父母有意見分歧的時候，他們都會說：“我這是為你好，你以後就知道了。”不過以後你知不知道不重要，他們在乎的是你現在必須按父母的話來做，不會有解釋，你也不應該需要解釋，反正你不這麼做，你錯。
朋也觀點：
能說出這種話的老闆，要麼是不知道怎麼說，畢竟思考問題的立場不同，員工看現在，老闆看未來，主觀性不一樣，說什麼都沒用，只能用事實說話。要麼是老闆自己都不知道怎麼解釋，才能說服員工，用我們東北話來說，就是“沒詞兒了”。很多時候，老闆與員工思考問題的角度就不一樣，就像我曾經在前公司工作的時候，也是想不明白為什麼老闆會不許我們在工作時間帶手機。
因為我對手機的依賴沒那麼重，哪怕讓我用諾基亞1110也行，但是老闆把手機收上去，家裡要有個什麼事兒都聯繫不到我，這是我非常不理解的地方。
等到我晉升為小組長的時候，也就理解老闆為什麼這麼做了，因為有些人就是忍不住偷摸玩手機。曾經有個新來的同事，為了跟女友聊天，在廁所待了兩個多小時，結果讓老闆發現了，沒有二話，直接開除。
很多看似不合理的制度，都是被逼無奈。
無奈的僅僅是員工，還有老闆，誰都想大家一起和和氣氣的工作，員工好好把工作幹好了，上班時間什麼事兒該做，什麼事兒不該做還需要用人重新教嗎？不需要吧。別整天扯那些沒用的，老闆也省心，給錢也痛快，一起樂呵呵的把錢賺到手。
可惜總有那麼幾個“老鼠屎”，就喜歡佔便宜，鑽空子。工作時間帶手機無可厚非，但是你別不看時候就在那玩兒啊。上廁所行不行，當然可以，可也別一蹲一個多小時吧。偶爾遲到老闆可以網開一面，不過天天遲到的話是不是就有點說不過去了。如果老闆任其發展下去，公司可就沒人能幹活了，都在混。
工作時間交手機，上廁所規定時間範圍，遲到扣工資。這種制度確實不合理，那又能怎麼辦？只能這樣了，有些員工就是這樣，就得他捆個嚴嚴實實的，松一點兒就搞事。
對這種不合理的制度，有些員工反對老闆也無話可說，員工管好自己不難，老闆管好整個團隊了沒那麼容易。
不合理的制度，也有可能是老闆在設置階級差異。
任何一個公司的架構，都是呈金字塔式的結構，越往上，享有的特權就越多，這不止是老闆，所有的員工都是默認的。
所以老闆制定一些不合理的制度，壓縮基層員工的權限，看似是在凸顯自己的主權，實際上是在激發員工的核心競爭力，人都是不能待的太舒服，容易變得不思進取。
所以老闆就不讓下面的員工舒服起來，必須努力工作，使出渾身解數，力爭上游，越往上好處就越多。而且員工每取得一點進步，都能及時得到正面反饋，對其工作積極性有很大的推進作用。
寫在最後。
我覺得老闆說出這種話，有一點不近人情，換句話說身為員工，只有服從的份兒，卻沒有知情權。這種情況太過火的話，會降低員工的離心力，弄不好老闆會變得眾叛親離。
畢竟這不是爹媽的那句“我這是為你好。”，在職場中誰為誰好還真說不準，只有自己對自己好才是最實在的。
