关注【本头条号】更多关于企业管理、员工激励、薪酬制度、绩效激励等内容免费与你分享！私信“资料”
送您关于员工管理、绩效薪酬的干货视频。- 没有完美的员工，只有完美的团队——组织前途源于全员的合作和学习。
- 不要拿自己的健康去盲目打拼。
- 只有制度才能消除企业的管理“漏洞”。
- 靠奖罚取代牢骚，靠学习取代经验。
- 管理就是做好无数小的细节工作。
- 流程管理中说、写、做要一致，说的和做的不符不就成了精神分裂了？
- 人们喜欢挑战明确的目标，所以我们要赋予每个人清晰的目标。
- 先学，后做，然后教。
- 授权就像放风筝，部属能力弱，线就要收一收，部属能力强了就放一放。
- 从来都是先努力后成功，没人能在练习之前就能得到金牌。
- 不要由收入决定付出，要由愿景决定付出。
- 现代社会：一日之计在于昨晚，一年之计在于冬天。
- 不做舞台上乞讨掌声的小丑，做实现心中愿景的巨人。
- 投入才能深入，付出才能杰出。
- 经理要对员工负责，不是当场训斥他不会工作，更不是替他做事，而是要帮助他对自己的工作负起责任。所以，员工必须经常参加培训，而且有明确的责任分工，每个人都清楚自己的角色。
- 一个店面，在公司内部仅仅是一个部门，但是，在顾客眼中却是公司的全部。销售终端制胜的关键，不是店面装潢，而是一线的销售人员。
- 在8至10年的时间里，使贵企业成为“数一数二”者，您是否渴望做到？！
- 我们发现：人们总是对一年中能达成的业绩，期望过高；而对8至10年能做到的光辉业绩，估计不足！
- 赢利的企业不一定管理好，管理好的企业必定赢利。
- 要做一流的企业，需要一流的管理顾问。
- 人力资源的浪费，是企业最大的浪费——比打碎一套几百元的茶具心痛得多。
- 员工没有业绩，没有发挥优势，就是人力资源的浪费。
- 投资到自己的脖子上面，您会赚得更多！——比如，接受咨询和培训。
- 学习是员工成才之母，学习是企业发展之母。——把钱花到学习上。
- 要成为伟大的选手，就要聘请伟大的教练。
- 培育部属，要将可适之材变为可用之才。
- 严格的面试就是仁慈的对待员工。
- 要效果，不要借口。
- 没有思路就没有出路。
- 举一纲而万目张，失一机而万事毁。
企业做的久的老板都知道，10年前我们并不一定要想办法来留住人才，因为那个时候所有的行业都处于暴利时期，那个时候有人口红利，我们只用粗放式的管理就可以赚到钱，但是时间过去了，我们从人口红利到人效红利，我们从暴利阶段到微利时代，互联网放大了每一个个体的价值，现在企业用工成本越来越高，我们可以和任何一件事情对抗，但不能和趋势对抗！
通过优化薪酬结构，来激励员工做出最大的价值，并帮助企业提高利润。
最好的绩效考核，不是考核而是强大的激励！
其实，员工要的不是考核，而是激励！考核永远只是过程、工具，激励才是绩效管理的核心与灵魂。忽视激励而做的考核，员工不喜欢。
当然，没有考核而光做的激励，老板也不愿意。
因此，绩效管理应该把激励与考核协同起来，融合运行。
同时做到：激励第一、考核第二。
只有公司替员工着想，员工才会为事业玩命、为目标拼命。
因此，老板要用好两只手，一只手懂得分钱，一只手学会建规则。分钱都为给予员工充分的激励，建规则是为了激励的公平、持续与价值。
基于以上种种，想让员工拼命干，为自己而干？必须懂最具激励的薪酬模式——全绩效模式
一、KSF：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。适用于管理层，一线岗位。
KSF薪酬模式如何让员工收入越高，企业越赚钱？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
激励KSF薪酬绩效增值加薪模式
一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
KSF模式的激励性体现在：
1. 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
2. 只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪
3. 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
4. 员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
不同阶段的业务员，工作内容，提成比例，指标都是不尽相同，那该如何制定更有效果?
1）入职3个月以上,培训成长期：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。把一些过程性工作给他做，一方面熟悉业务流程，另一方面增加自己产值收入，达到激励和留住新员工。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
更多绩效管理干货订阅熊老师专栏↓↓↓，支持熊老师还能免费加入熊老师付费圈子，学习更多私家干货！
私信老师“绩效”两字，免费发送60分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
閱讀更多 熊林 的文章
