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2017年年底董明珠做出了一件轰动全国的事情，那就是格力电器员工，每人统一加薪千元，安装工则是提成提高了安装一台增加100元。当时的格力有7万人，董明珠一句话，致使格力每年增加8.4亿的开支，但是这一切都值得。
到底什么样的年终奖，带领格力世界500强！
这样的董明珠，如此对待自己的员工，所以员工心怀感激之情，主动的工作，才有了今天格力世界五百强的地位！
到底什么样的年终奖，带领格力世界500强！
企业就像一个行走的金字塔，基层员工就是让企业前进的轮子，经常停下来换轮子的必然会落后于其他企业，这个比喻凸显了HR提高满意度和降低离职率工作的重要性
到底什么样的年终奖，带领格力世界500强！
1、每个月克扣几百块钱，到年底一起发，美其名曰年终奖。
2、很多销售部业务提成，或额外奖励，年终一起发，美其名曰年终奖。
3、员工绩效部分，当月领走一半，剩下的年终一起领走，美其名曰年终奖。
4、足额发放工资或提成以外给的奖金，这才是真正的年终奖。
年终奖作为一种物质奖励。一来是对员工全年努力上的认可，二来激励员工继续努力工作，来年实现更佳的工作表现。
让员工们为自己做，而不是认为自己只是打工，员工只有为自己做的时候“力”才是最大的
到底什么样的年终奖，带领格力世界500强！
机制的设计要符合“自私”的人性：
要让员工工作就是为自己做，让员工利益和企业利益是一致的，记住：没有利益的趋同，就没有思维、行动的统一。
薪酬的设计要符合“贪婪”的人性：
符合贪婪就是指我们的薪酬要有增长性，让员工能给自己加薪，但又不增加公司的成本，让“工资=利润”，只有这样，企业和员工才能实现真正的共赢。
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点评：固定加薪法是当前中小企业用的比较多的方法，这种加薪只会增加企业的成本，不具有激励性！
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点评：特别加薪法，只能暂时激励员工，不能持续，对企业对员工都不是长久之计，员工收入要保持稳定性
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点评： 奖少罚多的绩效考核，员工普遍反感、排斥，推行难度特别大。
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点评：年薪制、年终分红、股权激励周期太长，激励性不足。
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点评： 增值加薪法为员工提供了一种共赢的薪酬模式，员工工资越高，企业利润越高。
KSF是员工和企业共赢的模式，适合中高层管理者、业务型员工，会给员工开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
附：某制造企业生产经理薪酬方案
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员工有了更多的加薪渠道，自然愿意拼命去干
如果员工在这里能凭借自己的努力比在别的地方获得更高的工资，那他为什么要离职呢？
KSF可以帮助企业打造良好的狼性文化，在这种文化的驱动下，员工也不愿离开
员工可以从多方面实现自身价值，在企业有更好的未来发展空间
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1）岗位价值分析
2）提取K指标
3）薪酬与K指标的融合（权重，激励方式等）
记住：以人为本，就是要我们的机制和模式要顺应人心、遵循人性。
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总结：如果老板你还停留在“你为我做多少事，我给你多少钱！”的阶段，没有真正具备激励思维，这样的老板很难还有大的作为，很难能凝聚人才为企业所用，企业发展不会太远。
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