降薪、裁員、辭職成了這兩年最火的職場熱詞了。原因有很多：
由於經濟形式不好，很多的行業發展都遇到了前所未有的阻力，民企虧損浪潮襲捲整個國內市場，還有很多扛不住就倒閉了；
年輕人特別是95後大學畢業了，逐漸走向了職場，而這個人群則是眼下來講最具個性的，稍有不順心則辭職再見；
很多的行業特別是互聯網行業，走入了一條重新洗牌去泡沫的歷程，因此在規模的減員成了不可擋的趨勢。
大環境我們不談，只談現在的辭職現象。如果你作為一個領導，是怎麼理解與處理手“辭職”這個問題的呢？
其實辭職並不可怕，而留下來的不敬業、混日子才是最可怕的。
1、對企業不滿就談，談不妥可以辭職
前幾天看了一份數據《2018年大學生就業報告》其中一組數據顯示：
2017年畢業的大學生，半年內離職率高達33.3% 。
為什麼會這麼高呢？至於原因我在《90後的員工非常差勁？錯！是我們的管理思維過時了！》已經分析過了。
具體的表現就是離職的原因千奇百怪：
世界那麼大，我想去看看。
天氣太冷，不想出門。
我家貓生病了，我要照顧它。
受不了領導的小三小四到處安插，因此辭職。
……
看上去不可理喻，但也反映出了這個時代的年輕人已經不再願意接受傳統意義上的那套職場規則，他們接受不了隱忍，不願意說話講半句留半句，任何事情不想曖昧，明白就是明白，不明白就是不明白，不相干的事絕對不攪在一起。最近更流行一句：你可以罵我，但不可以扣我工資。
很多時候真的很難把這些思維貫穿起來，這便是企業管理面臨的一種新的員工“亞文化”，未來的企業不再以企業的意識作為主導，而一定要參考員工的整體文化認同，兼顧才可以把企業做好，才可以把團隊管理好。
所以現在的團隊管理過程中一定要對剛入職的人員進行文化的認同培訓，可以暢所欲言，對於企業有任何的不滿都可以直接提出，不滿就放開去談，不要有所保留，如果企業能進行改善的也一定要不遺餘力的去做。如果改變不了，那麼員工離職也在情理之中。
2、分清情況去挽留，否則可能留下後患
那真正遇到了提離職的員工應該留還是應該放行呢？這裡面學問很大。
首先，你要了解他是平時對工作有哪些不滿才離職，是待遇、是人際關係、是工作環境還是企業文化。如果由於這些原因導致申請離職的人，一般工作上都不差。所以適當挽留一下是必要的。
其次呢，就是能力很強，只是因為近期一些小事情造成他情況上的不滿而導致衝動性離職，那麼一定要竭力挽留，因為此種性格的人做事都是很乾脆的，面對工作也是錯就是錯，對就是對，愛憎分明。因此留下對企業百利而無一害。
最後， 就是那些不聲不響，平時也沒有突出表現的。你批評他，他聽著，你罵他，他默認。日後還是沒有改變，這樣的人想辭職，不要挽留，因為這是駐蟲。
3、留下認真工作的，開除那些混日子的
什麼是認真工作的人？
遇到問題敢於解決，有不同意見敢於提出，不同意的方案敢於反駁，以結果為嚮導去工作的。不講那麼多大道理，執行力很強，一絲不苟。結果不好，敢於接受批評並且主動分析原因。這類人稱之為認真工作的人。
什麼是混日子的人？
你交待什麼也去做，你說什麼他都聽，表面上看他是那最聽話的人。從不當面去反對你，遇到問題就來找你，但是從來沒有自己的方案建議，只是茫然的找你問解決方法。當你主動問他有沒有想法的時候，一般的回答是“無所謂”，“沒想法”。這類人便是混日子的人。
工作認真的人，可挽留；混日子的人不請辭，也要主動開除。
管理是門藝術，但藝術也有脈絡可尋。而主篇文章給各位解釋的就是當你再遇到下屬向你提辭職的時候，什麼情況直接放行，什麼情況下該緩一緩或挽留一下。
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