《職工帶薪年休假條例》實施已經十多年了，到現在還有很多職工無法正常享受帶薪年假。帶薪年假休起來為什麼這麼難！
案情概述
譚某於2004年12月10日入職時尚公司，公司與譚某簽訂勞動合同，入職時公司向其出示了《員工手冊》。《員工手冊》載明：“凡進入公司工作滿一年的正式員工，從第二年開始每年可享受一次帶薪年假。第一次年假時間為3天，以為公司服務工齡每增加1年，則年假時間增加1天，最長年假時間為15天；有關考勤細則與休假待遇，詳見公司《員工考勤管理制度》。”
譚某合同到期後，公司沒有通知其續簽勞動合同，其遂向公司要求支付未休年假工資並向北京市勞動爭議仲裁委員會提出申請，仲裁委員會裁決：時尚公司支付譚某2006年1月1日至2010年12月31日期間未休年假工資4275.88元；時尚公司不服仲裁裁決，於法定期限內提起訴訟。
深度分析
審理法院認為：依據《員工手冊》載明的員工年休假的相關規定及譚某的工作年限，確認譚某在2006年-2010年期間應休年假天數。時尚公司未能提交譚某已休假證明材料。作為勞動關係中負有管理責任的用人單位，應對勞動者的休假情況進行舉證，現時尚公司未提交相應的證據證明譚某已休完年假，故其應承擔舉證不能的法律後果，本院對於時尚公司主張的譚某已經休完上述期間年假的主張不予採信。因對員工年假做出相應規定的《員工手冊》是時尚公司頒佈的，其公司應予以遵守。
關於2008年1月1日之前譚某的未休年假工資一節，《員工考勤管理制度》中對未休年假的支付標準做出了相應規定，雖然譚某對該制度的真實性不認可，但是其認可的《員工手冊》中亦載明“有關考勤細則與休假待遇，詳見公司《員工考勤管理制度》中的規定”，且譚某亦未就未休年假的支付標準提供相應的證據，在法律未對此有相應規定的情況下，法院採信《員工考勤管理制度》中的未休年假工資的支付標準，故法院判決時尚公司應向譚某支付相應天數的基本工資作為補償。
律師建議
年休假制度是我們國家根據勞動者的工作年限和勞動繁重程度每年給予勞動者的一定期間的帶薪休假。它是通過立法規定給予勞動者的一種福利和權利。作為用人單位來講要對此加以重視，並且設置合理的帶薪年休假管理制度，用人單位在制定年休假管理制度時應結合本公司的實際情況制定審批制度。
在這裡我們建議各位HR最好明確要求有權享受年休假的勞動者提前一週或者15天向單位提交書面申請，在不影響工作的前提下，做好工作交接，在員工未按照規定提前向公司提出年休假申請情況下，公司有權予以拒絕。
在一些用人單位，由於一些關鍵性的崗位可能導致勞動者無法休年休假，應按照勞動者日收入的300%向勞動者支付未休年休假的工資報酬。
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