领袖诗人卢伟宗
【问题分析】
在人力资源管理中，有一个专业工具，叫做薪资均衡指标分析。是以个人、部门、公司或者行业的实际或平均薪资与薪距中点值进行对比，确定薪资位置的分布，以便判断和调整薪资均衡性的专业工作路径。
个人薪资均衡指标=（个人实际所得薪资/部门或公司薪距中点值）。这个比值，反映了个人收入的“公平性”和合理性，也反映了个人职务、能力或者绩效的相对客观情况。一个公司，员工的收入高与低，通过其业绩、能力与职务进行体现，而人与人之间的薪资平衡度，则通过薪资均衡指标得以体现。只要看其薪资均衡指标，就能够判断其待遇的合理性。
贡献或者工作表现是一个动态因素，而匹配岗位的能力需求和个人职务的高低，则是静态因素。它们都是薪资均衡的影响因素，也影响待遇的高低。
我们不能从单一角度进行待遇水平的判断。而要结合职场的多种因素进行综合评定。基于此，我要强调以下几个方面：
其一，对于待遇高低的评价，刨除私企没有意义。私企与股份公司或者其他职场薪资特征具有理论上的共通性。
其二，必须清楚，影响个人待遇的因素到底有哪些，才可以有较好的评判基础。
其三，如何评价工作表现？怎样算是工作好、贡献大？
其四，工作表现与待遇水平的关系如何？工作表现好或者贡献大，待遇标准就一定高吗？
【指尖视野观点】
一份付出一份收获，没有无缘无故的果，待遇高的人自然有其被认可的工作表现。职场上的待遇公平是相对于个人的职务、能力与业绩贡献而言的相对公平，影响个人待遇水平高低的因素很多，只要薪酬均衡相对合理就是公正的。
在开始分析问题之前，首先澄清两个观点。
认知上的片面或者错误会直接导致判断出现问题，要想正确理解问题，必须摒除片面的认识。1.职场薪资具有共通的特征表现与理论基础，私企不是特例。
不同性质的企业或者单位，具有不同的运作机制与模式。这些机制或者模式是其达成目标，实现计划的基础，是全体人员遵循的基本思维指导。但是，在企业化运行或者管理的理论遵循上，并无区别。在分析时，没有必要格外对待。
比如，私有企业与国有企业，其本质在于所有制形式的不同。两者可能在组织形式、管理风格、薪资制度及标准等方面有所差异。但是在组织结构、薪资设计以及绩效管理的管理操作上，遵循相同的逻辑。同样实行层级制架构，同样实行行政级别的基础薪资差异分布，同样遵守考勤、绩效等基本的薪资考核逻辑。2.影响职场待遇的因素不止工作表现。
工作好或者贡献大不是区分不同员工的具体标准，工作好的人多的是，贡献大的人也很多。但彼此之间仍然存在差异。况且，同样是贡献大，程度和重要性也不一样。贡献并不是待遇高低的唯一性决定因素。
正如我在分析中所说，基于薪酬均衡的专业依据，以合理均衡指标为前提，对个人待遇形成影响的表面因素有三个，那就是能力、职务与业绩贡献，与之直接相关的实际职场因素，是绩效因素、行政因素以及其他综合因素。这些因素的具体作用发挥决定着个人实际待遇水平。
首先，我们从实际出发，看一下到底哪些因素影响个人待遇。
不管什么单位，不管什么性质的企业，不管身居何种岗位，一些共同因素对大家的待遇形成影响。这是现象，也是规律。
1.行政因素影响个人待遇
此处的行政，不是通常理解的政务。而是对组织正常运行、秩序稳定、战略协调起到基础作用的综合职能体现。在企业或者其他性质单位之中，以某种特定管理的方式呈现，使得单位运行有序。一般来说，影响个人待遇水平的行政因素有两个：
A.职务级别
在单位，人力资源进行组织设计时，会依照组织模式以及权责与职能的不同，进行职位族的确定以及职级的划分。
不同的职务级别，又称为行政级别。是通常薪资设计的基础着眼点，是形成薪资级别和薪资差异的基础因素。一般来说，行政职务的级别不同，基础薪资标准也不同，也会造成直接的待遇差异。
比如，公司的总经理与经理、总工程师与助理工程师，具有明显的行政级别差异，薪资标准肯定不同。也会直接影响两者的待遇水平。B.利益倾向或者管理权重
单位或者企业内部，不同的部门或者职能板块，承担不同的责任，对于全局形成不同的贡献与影响。单位或者企业的决策者，因为个人的利益倾向或者认知倾向，会对不同的板块进行不同权重的利益划分。
比如，某公司决策者认为营销是企业的第一要务，营销部门冲锋在前，是公司业绩的主要贡献者，是最重要的部门。无形之中，将营销相关部门的重要性进行了肯定。并以此为基础，要求利益分配向营销部门或者营销板块倾斜。
这会造成两种可能的情况：
其一，营销板块的基础薪资标准或者福利待遇要明显高于其他部门或者板块。
其二，绩效利益分配的数额要明显高于其他部门或者板块。
以决策者理念或者重视度形成的利益权重差异，造成事实上的待遇不同。这与简单的贡献大小并无明显关系。这是行政因素的作用，也是薪资均衡的一种基础。2.绩效因素影响个人待遇
所谓绩效因素，不仅指个人的工作效率与效能，还指企业对于员工工作贡献的评价方式与维度，是两者结合的产物。员工个人的工作贡献固然重要，但只是基础，最终取决于单位的绩效模式。单位的绩效评价或者考核方式，决定最终的结果。
主要分为两个方面：
A.绩效机制
所谓绩效机制，是指与绩效相关的因素构成、功能目的以及绩效不同因素之间的相互关系。绩效机制不同，运行的模式就不同。不同模式的绩效管理，不仅影响到组织效率的发挥，更决定着利益的分配方向。
绩效造成收入或者待遇差异的表现有两个：
其一，指标设定。
指标设定决定了单位或者企业对个人工作中特定表现与结果的需求与重视程度，是决定个人最终绩效表现的关键，也会对个人的实际收益形成影响。
不同职务、不同职级、不同职能板块的人，其绩效指标是不同的。也就是说，评判不同员工的贡献大小，其指标是不一样的，均衡基础不同。不能以同一个口径来进行简单比较。
其二，考评方式
所谓考评方式，主要是指基于个人实际工作表现与指标维度的要求，如何考核、评审以及应用的问题。即便指标类似，不同的考评方式也会产生不同的结果。
一般来说，不同职务级别或者不同职能板块的人，其考评的方式不同。比如，经理的绩效权重要大于下属；比如，一些核心员工采用分红或者年度考评的方式，而一般员工则采用月度考核的方式。
考评方式影响个人绩效的最终结果，是薪资均衡的基础之一，并对个人职务级别、薪资标准和奖金福利等形成影响。B.绩效表现
绩效表现，是指个人基于绩效指标维度的实际工作结果呈现。同一岗位的人，因为能力不同、能效不同，绩效表现会有所差异；不同岗位或者职能的人，因为考评的指标维度甚至方式不同，绩效表现的差异就更大了。
总体上来说，绩效表现有两个维度的理解：
其一，目标贡献度。
个人实际工作成果对于单位总体目标的贡献度越大，表现越好。这种贡献度，是通过不同的考核指标确定以及考评结果综合体现出来的，与个人职位或者能力结构有关，不能随意攀比。
其二，能力体现度
所谓能力体现，不是个人的主观感觉，也不是绝对的知识或者日常工作积极性的比较，而是个人能力储备、结构与岗位目标实现基础上的能力需求的匹配度。
一些人自我感觉不错，日常表现也可以，但是个人的能力水平与结构是否真的满足岗位需求呢？这可不是表面观察出来的，而是单位通过实际的标准评价出来的。3.其他综合因素对个人待遇的影响
对于个人待遇形成影响的因素，不止是行政级别或者绩效考评。仍然有一些其他因素对个人待遇形成影响。
A.个人资质或者职称
个人资质或者职称既是入职的条件，又是影响待遇的重要因素。持有不同资质证书或者职称的人，其技能水平或者结构的差异，会对岗位贡献形成直接影响，因而也会成为薪资或者待遇设计的重点考虑对象。
比如，持有会计师证书的人与持有注册会计师证书的人，可能会有不同的待遇水平；持有中级人力资源师与高级人力资源师证书的人，也可能有不同的待遇水平；普通工程师与高级工程师也可能有不同的待遇水平。
且不管这些人的实际工作表现如何，在薪资设计中，这些因素首先被假定成为对于贡献有重要影响的因素，因而进行利益的前置性区分。普遍意义上来说，个人资质或者职称不同的人，实际工作贡献差异确实存在。B.学历与司龄
与资质或者职称差异的逻辑类同，学历差异不仅是入职的门槛，也是前置性利益区分的影响要素。在很多单位，包括不少国有单位，不同学历之间的待遇差异区分明显。
另一个影响待遇区分的要素，就是司龄，或者工龄。它并不直接体现个人的能力或者贡献，但是却能够展现一个人的价值观。要知道，待遇或者利益的分配不仅要考虑绩效或者能力的因素，还要考虑个人的价值取向。
那些坚持在同一个单位工作的人，被认为是忠诚的，是公司理念与价值标准的坚定支持者，也能够持续为单位做出贡献。因而，应当享有利益上的倾斜。小结：个人待遇受不同因素的影响，展示了“贡献”的深层次含义。在考虑所谓贡献或者工作评价的时候，不能简单对比，而是要结合行政、绩效以及其他影响因素进行综合分析，最终体现在薪资均衡上。简单盲目的对比或者评价没有意义。
了解了“待遇影响因素”之后，我们再来看一下题主关注的另一方面：“工作好贡献大”的问题。对于个人工作到底应当如何评价？怎么理解个人的工作表现呢？
一些人觉得能力强就是贡献大，觉得态度积极就是表现好，觉得劳动时间长就是工作好。其实都很片面。一个人工作好的表现主要体现在价值观吻合、绩效效果好和潜力价值大三个方面。
1.价值观匹配
正如我在很多问答中一直强调的，价值观表现为个人与单位的理念、行为与价值倾向的统一性。一个员工越认可单位的价值理念，越赞同单位的行为标准，越支持单位的管理举措，价值观越吻合。一个不争的事实是：单位愿意为“价值匹配”买单，并认为价值匹配度是个人工作评价的重要维度。
A.工作适应性
工作适应性表现在两个方面。其一，是个人与工作需求之间的满足情况；其二，是个人与工作环境之间的磨合。个人要适应工作，不仅要靠专业的能力，还需要在理念、标准等方面与他人、与单位形成统一。
一个人能不能适应工作，能不能认同同事的行为风格与方式，能不能认同所在单位的行为规范，决定了其基本的价值倾向。也是公司评价其工作好不好的重要标准。另外，一个连工作都不适应的人，是不可能有好的贡献的。B.工作稳定性
如果说工作适应性体现了个人与工作或者单位文化的磨合，那么工作稳定性则体现了这种磨合的结果。一个与单位价值标准统一的人，对于单位是认同的。这种认同感会形成其工作的基本动力，并帮助其排除工作中的干扰或者障碍，沉下心来，踏实工作。
在工作稳定性上，所有单位也都有相同的评价态度：越是稳定的人越值得器重，越能够得到赞同，越可能得到待遇上的倾斜。一个人如果与单位矛盾重重，即便贡献不错，也未必能得到好的评价，何来工作好一说？2.职务表现
所谓职务表现，是指个人以岗位为基础的能效呈现以及以此为基础的单位评价。职务表现能够直观体现一个人的工作情况。是形成待遇差异的关键因素。
A.个人绩效表现
正如我在上面所说，企业根据其整体的目标与职能需求，设计出相应的绩效指标。这种指标是员工工作方向的指导，也是单位基于需求对个人工作表现进行评价的基础。一般来说，个人的绩效分值越高，得到的评价越好。
从绩效角度来说，员工的绩效评价结果是工作表现的标志。不是员工个人的感觉或者观点，而是单位做出的评价。评价越高，表现越好。B.职务晋升速度
一个人的职务晋升速度是其工作效果与贡献的重要评价标志。职务晋升的快与慢，代表了企业对于该员工的认可程度，也代表了员工在公司的价值权重。
越是被器重、被提拔、被重用的员工，其工作表现越得到单位认可，其对于单位的贡献可能性越大。相反，即便在某一岗位上的相对成绩不错，但是迟迟得不到晋升，意味着没有得到单位认可，意味着单位对于个人的工作表现或者贡献满意度一般。3.个人可塑性
通常来说，单位不但重视个人的当前能力与贡献，同样重视其潜在能力。基于其个人素养、能力结构以及日常表现的综合判断，单位会形成其潜在能力的基础评价。一般来说，单位也愿意为未来的“能力贡献”买单，潜能越大，得到的利益倾斜越大。
A.进取心
进取心，是一个人为了未来奋斗的基本心理状态，是个人成长并对所在单位有持续贡献的基础。一个人能力再大，如果没有进取心，不是单位喜欢的；一个人暂时表现一般，但是积极进取，不断进步，一样会被看好。
越是有进取心的人越被单位看好，越容易得到肯定与赞许。B.能力结构
能力结构，是有助于个人当前或未来工作的积极要素的综合体现。不同的人，因为知识、思维、价值、目标、实践等方面的差异，具有不同的能力结构。
一般来说，能力结构强调两个方面：
其一，能力均衡性。
是指一个人的能力要素构成不单一，限制性差，开放性强。
其二，能力弹性。
是指一个人在某一领域或者某几个领域将来的成长高度。能力弹性与个人的心智以及心理有关，强调个人的学习能力以及心理平衡。
能力结构越有利于所在单位需求的人，越容易得到重视，越容易被肯定。小结：个人工作好不好、贡献大不大，不是表面上可以直观判断出来的，更不是以态度或者一些日常工作现象轻易比较出来的。个人的主观评价不是工作表现的判断基础，而单位基于价值、职务以及可塑性等方面的综合考量与评判结果才是真正有效的依据。
最后，我们来看一下“待遇高的人是不是工作好贡献大”。
必须强调一点，基于“最”这个程度的评判与理解是极端化的，甚至是情绪化的，不利于问题的理解。应当理解为“待遇高的人，是不是工作好贡献大”。实际上一般单位并不是大发慈悲的机构，其利益支配一定讲究成本与收益，不可能无缘无故给一个人高工资。
1.待遇与能力表现正相关
一个非常的直接的现象，就是个人能力与待遇呈正相关关系。当然，企业不可能直接为个人的能力支付货币，而是因为能力的表现成果进行对等利益支付。能力决定个人的劳动成果
不同的人，能力有大小，能力发挥与构成也各不一样，发挥出对于单位不同的作用。越能够满足单位的核心需求，越有利于单位整体目标的实现，越被认可，得到的利益也就越多。
有三点必须强调一下：
其一，不同职务、不同职级的人，其能力结构与作用因素是不同的。不能简单对比。
比如，一个招聘专员再厉害，也不可能与HR总监比较。招聘专员充其量满足企业阶段性人才需求，但HR总监一个理念或者策略就可能给企业带来效益或者节省大量的成本。两者的贡献维度与程度是不一样的。其二，类同岗位之间，能力越强，工作表现越好，给单位做出的贡献就越多，待遇应当越高。
比如，同样的两个业务员，能力不同，待遇肯定不同。工作越好的业务员，待遇应当越好。其三，不同职能领域，绩效评价方式有差异，不能进行简单比较。
同一职能领域，类同岗位之间，能力越强、贡献越大、绩效评价越好，待遇越高。
能力越强，工作表现越好，待遇越高。这是普遍性特征，也符合绝大多数职场利益分配的规律。不会因为某些个别现象或者某些特殊个人的不同而失去效力。2.待遇与价值匹配性正相关
作为工作表现的评价维度之一，价值匹配性决定着个人被单位的认可度，决定着个人趋向单位核心价值的距离。是个人工作好不好的重要标志。基于价值匹配性的工作对于待遇的影响主要表现在两个方面：
A.是否核心员工
所谓核心员工，不仅是绩效贡献大的员工，也不一定是单纯绩效贡献大的员工。主要是对所在单位的存在与发展形成关键影响并在价值观上高度契合的员工。核心员工的一大特征，就是价值匹配度高。
是不同的价值匹配度，决定了企业对于员工工作表现的评价，也决定了关键的“薪距”。越是核心的员工越在利益上被单位重视。比如，一些企业发行股票，首先受益的，就是价值匹配度高的那些核心员工。因为他们的“薪距”小。
B.是否潜力员工
潜力员工主要是指潜在能力或者潜在能力结构对企业形成重要影响的员工。因为其潜在的价值影响与绩效贡献，被企业高度认可与重视。
这些员工的工作表现评价标准又不同于一般员工，而是更倾向于潜在能力的大小与个人的成长速度。潜能越大，成长速度越快，工作表现越好，越得到认可，越能够有好的待遇。比如，很多单位的管培生。其待遇水平甚至明显高于很多普通的职员。你能说管培生不好？3.待遇与职务表现正相关
基于职务的工作表现，在上面已经说过。但需要强调的是，职务表现不仅是个人的工作表现，更是个人价值权重的关键标志。不同的职务，其能力需求不同、核心价值不同、绩效维度不同，待遇水平自然也不同。
A.职务级别的正相关
毋庸置疑，职务级别越高，待遇标准也越高。这是放之四海而通行的现象，也是规律。一个人的职务级别高，意味着薪资标准高，一个人职务晋升快，意味着个人待遇的提升也快。
职务表现是一个人能力的表现，也是一个人态度的表现，是一个人对于公司贡献度的直接体现。B.价值权重正相关
同样职务级别的员工，其待遇水平可能有不同。原因很简单，是因为其所在岗位对于公司的价值影响不一样，重要性不同。一般来说，对于公司的影响程度越高、对于公司核心利益或者战略利益影响度越强的岗位，待遇越好。
当然，价值权重很大程度上取决于企业的发展阶段需求，也取决于企业决策者的战略考虑。但无论怎样，所在岗位的重要性越强，意味着个人通过工作对于公司的绩效影响力越大，工作当然更值得重视与肯定。
小结：如果从工作表现（好坏程度与贡献大小）来看，基于职务、能力与价值绩效的工作结果与待遇是正相关的。也就是说，待遇越高的人，其工作表现与贡献越得到公司的认可。当然，这里的工作表现是从上面分析的维度来说，并不是平时的态度、脾气或者与张三李四的那些琐碎矛盾。最后我想说：没有什么东西是绝对的。只有基于薪距的薪资均衡。
因为人为的主观干预、不确定性因素的影响和考评方法与工具的局限性，不可能有绝对的公平或者匹配，也不能够绝对保证待遇与工作表现的一致性。但从普遍角度来看，单位在利益上的分配是以保证公平基础上的薪资均衡为基础的，是符合大多数职场人的满意度的。
职场上，好的工作表现不一定有高的待遇水平，因为职场环境与竞争因素的影响，但是要想有高标准的待遇，没有好的工作表现是不可能的。这也是一种薪资的均衡。
总结：任何单位，任何岗位，都要遵循职场的共同规律，即以工作表现为基础的待遇水准确定。有些现象你不认可，有些观点你不赞同，都很正常，但是怀疑或者否定待遇与工作表现的正相关关系，一定不利于个人的职场表现，更不利于个人的职业发展和待遇满足。
心态与视角决定你的判断，否定别人不如肯定自己，保持进取心、努力适应单位的价值标准，在塑造能力的基础上做出最大程度的贡献是唯一可行的提升待遇的办法。
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指尖视野
权利决定收入
打倒土豪123
你好，我是爱生活，不失闲的Lu小哥，很高兴回答这个问题。
对于这个问题，讲一个并不是本人的亲身经历的，只是我看到的一个例子和你这个问题很相符。部门里待遇最好的，不仅是工作好的，贡献也是相当大的。
两年前认识了一位在国企的物业经理，50多岁，但是每次见面精神状态都很饱满，看着就比较有经理那种感觉，当时第一面就觉着他肯定特别会来事，结果后面经过了一段时间的合作，对他进一步了解知道，虽然平时他外出较多，不经常坐班，经常在外面要应付一些人以外。单位每天最早到的肯定有他，中午也会在单位食堂吃饭，晚上也会加班很晚，所以就是这样，他的这些工作认真，和对单位的贡献程度，足以让他人心服口服了，对了还有一点，虽然是50多岁了，但是因为年轻的时候因为太忙，太拼，孩子才7.8岁。
所以我对你的这个疑问还是比较认可的，想成功的人，他必定要承受他人所不能承受的，不是每个人都可以随便成功的，最后站在山顶的也只是一部分人，他们是经历了多少才能登上山顶，一览群山下的风景。
以上就是我个人的一些亲身经历，大家如果有什么别的观点和想法欢迎评论区留言。
