隨著商業世界繼續加速發展並變得越來越複雜，業務和老闆對傳統人才管理方法飽受質疑。我遇到的大多數人力資源從業人員都對自己的信念產生動搖，他們對到底該怎麼做感到好奇。我相信，在我們進入“如何”之前，我們需要反思“為什麼”才能打破長期以來一直被HR奉為精神支柱的神話，具體表現在以下3個方面：
1、我們可以定義“完美”的外衣（領導力框架）
大多數公司都有領導能力框架。這些框架提供了一套技能和行為，如果我們足夠聰明並且掌握了全部知識，那麼這些框架和行為將證明我們是完美的領導者。完美領導者這個概念當然是有缺陷的，我們都有自己的長處和不足之處，但是能力框架使完美領導者的神話得以延續。它就像是一種領導力的“購物車”，我們試圖在所有方框中打勾，這導致領導者將注意力集中在缺失的部分上，並參加培訓以發展他們最多隻能表現中等的領域的技能。
我們不能規定我們組織中可能需要的所有領導行為。領導力是與環境相關，在不同的時間和環境下，我們可能需要不同的風格，行為和優勢。每個領導者都是獨一無二的，並且會以自己的方式做事，我們不能說一種風格必然優於另一種。例如，“良好的溝通者”可以根據情況以多種方式交付，這是個人與之溝通的經驗，而不是其完成工作的方式。我們最終得到的是那些性格外向的領導者，他們似乎非常自信和有魅力，而不是那些能夠建立真正信任的人，他們在團隊中建立信任以及有效地合作。
2、評估潛力很重要（9 Box Grid）
潛力不是固定、絕對的東西。儘管有一些特徵可以一致地預測某人是否會成為領導者（例如：善於交際，雄心勃勃，好奇，聰明等），但他們不一定能全部預測準確。我們取得成功的潛力在很大程度上取決於我們所處的環境，與之協作的環境以及我們的個人情況等，而不是某些容易識別的特徵。
此外，我們用於識別某人潛力的系統通常是通過9 Box Grid進行的，在該系統中，我們要求直線經理判斷其人員的潛力。直線經理的主觀判斷所驅動的任何體系從根本上都是有缺陷的。這不是因為他們是垃圾管理者（嗯，其中一些是），而是因為我們所有人都容易受到評估者偏見的影響。當然也有人說可以使用測評工具，實際上測評完後結果就鎖在抽屜裡面永遠見不到陽光了。如果這是我們決定人才的因素，我們就有揹負千里馬死於槽櫪之間的風險。
3、我們專注於高潛人才（Hi-Po計劃）
我從未完全滿意我已經啟動並運行的“高潛力”人才計劃，事實證明這些直覺是正確的。最新研究表明，73％的高潛力人才既沒有業務成果，也沒有ROI。我們可能不應該對這一統計數據感到驚訝，因為在執行它們的方式上存在一些相當明顯的錯誤。
高潛人才可以造就一群被認為是“最牛的人”，現在他們肩負著更多的期望和負擔， 他們成為“特有權利”擁有者，但是常常因缺乏立即的激勵或獎勵而感到沮喪，擁有榮譽光環還可能成為業務阻礙者，所以“高潛”往往帶來的都是失望。
高潛缺乏透明度，因為領導人擔心被忽視的95％的人發現自己不在精英群體中而感到沮喪，會導致員工離開和沒有被激勵。實際上只有20%的企業真正視高潛力為高潛力，儘管根據我的經驗，管理者總會洩漏出去，從而加劇了對人力資源流程缺乏不信任。
既然傳統人才管理在隕落，這裡給大家分享3個人才管理的主要趨勢：
1、識別結果輸出而不是特徵
人力資源團隊將精力更多地集中在他們希望領導者實現的目標上，然後支持領導者以對他們有用的方式實現這些成果，而不是徒勞地嘗試定義完美的領導者的模樣。
例如：一家大型系統工程公司，該公司指出領導者必須做三件事，而不是勝任能力模型中通常具有的許多領導力特徵：指導他的團隊、贊善員工、信任領導。
他們認識到通過專注於這些結果，可以確保領導者在做重要的事情，同時允許領導者使用他們自己有效的工作風格。人力資源團隊在提供支持，指導和學習技能的同時，要確保內容是否幫助他們改善了業績，對自己的工作表現是否認可和讚賞，適當的自主權以釋放最大的潛力。
2、關注多數而不是精英
我們發現對頂級精英的痴迷程度正在下降，而人力資源部門正在尋找新的方法來確保大多數人都能發揮潛力。在職業對話方面，我們一直在為後者而苦苦掙扎，但他說，只要您繼續學習和適應，就可以繼續作為一名資深的專家，這確實可以幫助在團隊中擁有這類人才的經理。雀巢已經開始將人才討論的範圍從“準備升職的人”轉變為“每個人都準備做不同的事情-我們將如何提供幫助？”。這有助於管理人員避免通常的無意識偏見，這種偏見可能意味著他們對人才流動的關注過於狹窄，而是對團隊進行了更廣泛的思考。
3、精簡流程
大多數領導人喜歡談論他們的下屬，他們只是討厭準備工作以及對評估和決定的記錄。我們看到人力資源團隊能夠在領導者之間進行定期的基於流程的關於人員才能的討論。曾經有一位領導說過：要是公司每個月都開一次人才會議，這就是HR部門的成功。例如，在西聯匯款的“交流才華”會議上，大約10至12名管理人員組成的小組每月聚會僅一個小時，以談論團隊中的員工以及他們獲得的機會。這比每年一次的人才評估更有意義。
人力資源團隊傳統上將重點放在繁瑣的流程和痛苦的評估上，已被更具敏捷性，對話性和針對結果的方法所取代，它與當今世界更加相關，因此影響更大。
