強大格局
我是一個新的中層管理者，正式升任管理崗位時間不到半年，我最擔心的是團隊不和諧。
升職成為管理者之後，我有機會招聘一個新人補充我之前的崗位。根據需求，招聘了一位經驗非常豐富的資深員工，暫且稱他為小A。
小A入職之後，對公司的文化很不適應，和團隊其他成員溝通相處也出現了一些問題，他自己做得也不開心，團隊其它成員也有些抱怨。對於我來說，也很糾結該如何處理這樣擰巴的關係。
期間，為了幫助他適應新的文化和團隊，我們進行了多次一對一溝通，他也意識到自己的一些問題，做了一些調整和改變。同時，我們也開展了一些團建活動，感覺團隊氛圍慢慢變好。
前段時間，他提出了辭職，其中一個原因就是他覺得自己無法真正地融入這個團隊，不認同公司的一些文化和做法。
我尊重他的決定，但也感到很沮喪，畢竟是我自己招聘的第一個員工，而且他的專業能力非常強，在我們部門有很強的不可替代性。
反思團隊為什麼會出現不和諧的原因，究其根本是他的過去的背景、經歷所形成的底層價值觀和公司文化以及團隊做事方式有衝突。
而且他是非常堅持自己立場和原則的人，不會為了適應環境而改變自己（所以他之前嘗試調整自己來適應團隊，也讓他自己非常不愉快）。
這件事情給我的經驗教訓就是，招聘人員，尤其是關鍵崗位人員，一定要找“志同道合”，也就是認同公司文化、願景的人。這也是為什麼很多高管或者高級職位應聘要求第一條就是認同公司的願景和組織目標。
只有團隊齊心協力往同一個方向去，才能給團隊創造最大的價值。團隊是在一條船上的一群人，我們前進的方向就是實現組織目標。但如果划船的人不是沿著組織目標方向統一劃槳，那麼，最好的情況是船在原地不動，多半情況是倒退或者偏離方向。
慢漫成長
作為管理人員最怕與時代脫軌，不學習，用即有經驗管理一成不變！吃老本不與時俱進，於時消息！90後，00後的特質是什麼？技術性人員怎麼管理？資源型人才怎麼管理？等等，需要潛心研究，企業發展不同階段管理手段和方法又不一祥，針對每個人的管理也是有區別的！這是一門科學
老驥j姬j伏櫪
我覺得管理人員最擔心無人可管吧！畢竟管理的核心是人，而我這裡所說的無人可管可分幾種情況吧，舉幾個例子。
一個底層管理者，但是手底下卻沒有多少人，無法組成一個團隊，怎麼完成上面佈置的任務。沒有人是無法管理的，畢竟“巧婦難為無米之炊”。
一箇中層管理者，手下雖然有人，但是頭頂也有人，頂上人也就是領導架空自己的權利，下屬和直接和自己直屬上司搭上線，不服從管理，那麼空有職位卻無人可管。
一個高層管理者，手底下有人卻沒有能用之人幫自己一起管理龐大基數的底層員工，那麼任何事勢必事倍功半，勞心勞力不說，還不一定能取得自己想要的成果。
