在這個經濟突變的時代，在這個經濟寒冬，在剛剛過去的2018年年末，曝出了華為、阿里、京東三大企業縮招、裁員的消息，曾一度引發了職場人士的恐慌。從三家回應中看到外包成為了高亮詞，原來這三家已經開始採用了人力資源外包。我們以往的認知當中，使用人力資源外包是傳統的製造業、物流業等行業，為什麼處於風口上的、不缺錢的頭部企業開始採用人力資源外包？人力資源外包到底有哪些魔力？為何引起頭部企業的追捧？
一、人力資源外包源起
1、什麼是人力資源外包？
人力資源外包，簡稱HRO。指企業根據需要將部分人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以達到降低人力成本，實現效率優化等目的。廣義的人力資源外包屬於勞務外包的一種，涵蓋了勞務派遣和人事代理的範疇，且實際外延還會更大。人力資源外包從概念區分，可以分為三個模塊:人力資源及人的外包、人事事務外包、人力資源管理職能外包；從具體內容區分，包括:人力資源外包、人力資源管理外包、薪酬管理外包、薪酬福利外包、社保外包、個稅代繳、人事外包、人才外包等。
總體而言，人力資源管理外包將滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關係、企業文化設計等方方面面。
2、源起
上個世紀70年代，由於遭受到源自OPEC石油危機的併發衝擊，北美企業的外部營運環境頓時變得複雜起來。加之由於社會不斷進步引致法律法規的不斷完善，企業迫於對政府福利保障制度實施的壓力，不得不比從前更加關注於員工的安全與健康，這樣一來，使得企業事務性的人事行政工作變得越來越繁雜了。為了應對外部變革的環境變遷，企業可以尋求兩種選擇，一是將這些事務性的人力資源工作劃分給不同的崗位，讓負責該崗位的主體去實施、處理；另一種是通過將這些新興人力資源業務予以外包的形式，選擇讓專業性的人力資源服務公司來完成這些事務性的工作。隨後，一些國際性的歐美企業將人力資源外包帶到了中國。
到了21世紀初，人力資源外包服務在國外市場已經非常普遍，美國大概有85％企業進行人力外包，全球500強企業的大部分早已經習慣於採用人力資源外包服務；而全球近百家提供人力資源服務的上市公司中，也有半數左右提供人力資源外包服務，甚至有多家已經躋身財富500強行列。
二、人力資源外包的現狀
1、人力資源外包已經被廣為認可，成為企業界潮流並上升為企業戰略
人力資源外包，即HRO，作為一種提高企業人才管理效率的形式逐漸流行，而且很受企業管理層和人力資源主管歡迎。目前國際的大公司基本上都已經把HRO作為企業發展的一個戰略來考慮，中國的很多大中企業也已經接受了HRO對企業的戰略意義，選擇人力資源外包。但是，我們以往的認知當中，使用人力資源外包的是傳統的製造業、物流業等行業，而隨著經濟形式的不斷變化，市場競爭的越來越激烈，人力成本的不斷上升，就是人們所認為的處於風口上的、不缺錢的頭部企業也早就開始使用外包了。就在前段時間，華為、阿里、京東三大企業縮招、裁員的消息在傳的沸沸揚揚，雖然三家公司都否認了這一消息，但在他們的官方回應中，外包、顧問、合作伙伴成了高亮詞。其實，這三家公司早已經開始採用外包服務：
華為
在國內，特別是在中國沿海經濟開放城市一帶，華為技術有限公司是比較早開始進行人力資源外包的大型企業。我們知道，華為是中國著名的高薪企業，人力資源成本是公司最大的一項支出。據說，華為的一個初級工程師每年的人頭費就高達20萬元，其中包括基本工資、各種補助、獎金、差旅費、通信費、辦公費用分攤等等，大大高於深圳IT行業的平均水平。
不僅工程師費用高，其他輔助崗位也水漲船高，而且不同部門和不同崗位之間還有攀比之風。比如，門衛保安員就會和司機攀比，甚至會和新分配來的大學生攀比：“為什麼他們一分來就比我們工資高，而我們已經有5年工齡了，是老華為了。”因為公司不能只根據工齡來確定待遇，這樣就給公司管理帶來了不必要的麻煩。儘管那些輔助崗位的員工比社會同行掙的錢要多得多，但是他們仍然不滿意。1997年，就發生了“國旗班衛士”出身的保安因為對待遇不滿意而集體鬧事的事件。
實踐中，華為逐漸認識到，為了保持競爭力，必須向西方通行的“外包”靠攏，以期大幅度地降低運作成本，同時把各級主管從繁雜的瑣碎事務中解脫出來，集中精力和資源管理公司的核心業務。1998年，華為先從食堂、保安、保潔、醫院、小賣部、印刷等後勤部門入手進行改革，由公司高級副總裁兼行政管理部總監朱建萍擔任主任，成立公司後勤系統變革委員會，對這些業務進行面向社會的公開招標。這些部門原來的員工經過考核和挑選，有些轉崗，有些適當補償後遣散，有些推薦給新的承包人。朱建萍是一位非常有魄力的女強人，經過她大刀闊斧的管理變革推進，公司很快體會到了業務外包的好處，不僅運作成本明顯下降，而且管理難度大大降低。
2000年前後，華為公司通過業務外包，進一步將非核心業務“砍掉”。這一次主要涉及公司的生產環節，包括製造、組裝、包裝、發貨和物流。為了平穩過渡，也為了妥善分流和安置原部門有關人員，華為出臺了優惠政策和財政支持，鼓勵原部門主管和骨幹內部創業，註冊成專門為華為公司服務的EMS代工工廠，或者其他服務商，業務上受華為公司供應鏈管理部管理，經濟上獨立核算。沒有了華為的員工身份，這些內部創業的工廠所僱用的員工就和社會上的平均成本扯平了。而創業團隊就變成了股東和管理者，實現了平穩過渡，保障了改革後華為產品的EMS生產(代工生產)質量，同時也把製造成本結構性地降了下來。
後來，華為變成了一個真正沒有生產車間，也沒有庫存的ISC管理典範。保留的只是兩項核心業務，一個是市場，一個是研發。因為華為一向認為市場是公司的生命線，所以公司38%的人力資源都投在了市場部。即便是這樣，華為的市場訂單在履行中也有很多業務被分包出去，如工程安裝、設備運行維護、客戶接待、客戶培訓、市場調查等，都會經常分包給那些專業的中小企業。這樣做不僅可以減少工資支出，而且可以控制居高不下的差旅費。通過專業分工和公開招標，大大降低了市場運作成本，同時提高了服務質量與效率。
雖然研發業務屬於核心業務，公司也投入了48%的人力資源，但是華為仍然把那些花費大量時間和人力的純軟件業務外包出去，因為這些工作只要“軟件灰領”就能夠勝任。華為給予有3年以上工作經驗的“熟手”工程師的外包工資是每月8000~10000元，而改革前華為自己僱用的初級工程師的人均成本是一年20萬元，外包可以節約將近一半的成本。2005年，華為的外包工程師人數據說有2萬多人，僅這一項就為華為節約了20億元。也許，華為的研發部門以後會演變成沒有軟件程序員編制的部門，令人難以想象中國最大的“嵌入式軟件”製造商幾乎沒有軟件編程工程師。華為保留的是“核心業務中的核心業務”——系統分析師、架構設計師以及產品項目經理，是他們決定了先進性和競爭力。而軟件編程工作則變成了“核心業務中的非核心業務”，完全可以交付給批量生產和成本相對低廉的“軟件工廠”的“軟件灰領”去做。（資料來源：華為低價揭秘：競爭力來自管理，部分內容有改動）
阿里
2004年的時候，阿里大概有1700人，其中HR就有近百人，最後，在HR部門領導統計了每個人的實際工作和具體時間花費後，發現工資計算、檔案保險、人員異動、人頭統計、組織招聘、安排培訓等事務性工作佔據了團隊的絕大部分時間，使團隊每天都加班到很晚，隨後阿里通過招標引進了人力資源外包服務，把所有事務性的工作全部外包，雖然推行初期阻力很大，因為每年數百萬的費用，卻看不到具體的收益，但是持續推行下來，讓HR更加專注核心業務和企業戰略，也為後續阿里“政委體系”的建立，打下了基礎，留下了騰挪的空間和可能。
京東
雖然2017年，京東集團CEO劉強東做客央視《遇見大咖》節目時，說了這樣一段話：“今天早上開早會的時候我說我再重申一遍，有人說把員工外包給第三方，我們一年立馬可以節省十幾個億，公司一年就可以有十幾個億的淨利潤，早就可以賺錢了。但我認為這是恥辱的，這個成本永遠是不可以省的，京東不允許這樣做。我們每一個聘用的人員，保安、保潔、每個快遞員都必須跟京東直接籤勞動合同，不允許有一個員工交給外包公司。如果一家公司是靠剋扣員工的五險一金掙錢，犧牲他們60歲以後保命的錢，那是恥辱的，賺了多少都會讓我良心不安，我沒有成就感，這家公司的存在也沒有價值和意義。”
但是很多網友並不買賬，網上網友爆料：“京東是用外包的，人數數量還不小，比如分揀中心作為京東物流技術上較為次要但是用人數量和環節上都屬於勞動密集型的崗位來說，是有外包的，絕對有，百度都能查到合作商
另外憑良心說，分揀工作只要細心即可，沒啥技術含量，且促銷活動期間用人數量起起伏伏，有可能大活動一天用工量是平峰的幾倍不止——這種情況讓京東自己養人，養足夠的人，有點難為人吧？只能外包
所以說，外包出一些技術含量不高，且有波動的崗位，是企業發展的必須環節，沒什麼可指責的；外包也不是剋扣工人的洪水猛獸，大家哪兒有活兒哪兒幹，總比守著一棵樹強，那是必然的。”
2、人力資源領域哪些企業做得比較好？
近年來，我國人力資源服務業市場管理工作體系不斷完善，人力資源服務業發展提速，人力資源服務內容漸趨豐富，服務領域不斷拓展，在優化人力資源配置、創造和促進就業、推動國民經濟發展等方面發揮了重要作用。
我國人力資源服務業已經形成多層次、多元化的人力資源市場化服務體系。從服務內容來看，人力資源服務企業逐漸從提供招聘服務、人事代理、檔案管理、社會保障費代收代繳等傳統、單一的產品，向提供多層次、分類別、多樣化的產品轉變，服務能力不斷提升。從市場組織結構來看，我國人力資源服務市場呈現出國有企業、民營企業和中外合資企業三類主體競爭發展的格局：①國有企業，代表有中智、北京外服、上海外服等，主要成立於80年代，起步較早，具備較強的規模和品牌優勢，在人事代理業務佔據了主要的市場空間；②外資企業，代表有萬寶盛華集團（Manpower Group）、任仕達集團（Randstad Group）、北京外企德科人力資源服務上海有限公司（外企德科）等，目標客戶主要為跨國公司；③民營企業，主要成立於90年代，部分優秀企業在中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工等細分領域佔有領先地位，在人力資源服務業發展比較好的沿海城市蘇州，就培養出了匯思、英格瑪、成功人力資源集團等大型人力資源服務品牌。
三、人力資源外包的未來趨勢
1、未來人力資源外包將更加專業化、精細化
隨著寒冬的到來，正式崗位在不斷縮編，而外包崗位卻越來越多。除了傳統的客服外包項目外，新興業務衍生出的大量技術崗也成了用工外包行業的主力軍。據北京一家第三方IT人力資源服務公司提供的數據顯示，螞蟻金服的小微小額貸款語音及認證審核業務、新浪微博內容審核項目、騰訊視頻審核、社交平臺內容審核項目、滴滴出行地圖標註項目、出行信息審核項目等，都以外包形式“向外託管”，這些項目的用人規模平均都在500人以上。
有消息稱，為了節約成本，互聯網公司還使出了另一招——崗位外包，而且除了將技術含量低、用人規模大的崗位向外承包外，人工智能、雲計算相關的工種也逐漸出現在了外包需求之列，甚至月薪8萬元的系統架構師也在其中。
但是，中國人力資源外包行業仍然處於成長初期，由於行業准入門檻低、可複製性強，導致服務商為了適應客戶千奇百怪的需求，也為了擴大市場佔有率，讓自身更好的生存，而被動地什麼都學，什麼都做。如此一來，就很難做專做精，很難像國外外包服務商那樣，能夠明確自己的專長，形成更加專業、細化的服務市場。
而隨著中國經濟的不斷髮展，國內企業對人力資源外包的需求也越來越高、越來越專業，業務廣泛而專業程度粗獷的人力資源外包服務商將很難再滿足客戶的需求。業務單一的人力資源外包服務商可能一定程度上被認為更能確保服務的質量、效率和成本的控制；更好地對外包服務內容進行管理和操作，並且更能夠體現規模效應，同時在花費、服務質量等方面都更有保障，達到企業想要的效果，從而更受企業的歡迎，這將在某種程度上倒逼人力資源外包服務商專業化程度的不斷提高。
隨著人力資源專業化程度的提高，人力資源的服務對象將開始分化，而各企業對其服務的要求亦將更加個性化。人力資源供應商的專業分工體系亦將不斷細緻及完善，更加側重為客戶提供有針對性、差異性的產品滿足不同企業的需求。走同質化競爭、差異化發展之路。未來的人力資源企業將在充分了解客戶特點和需求，依據自身核心競爭力和服務特色，提供適配有效的服務。
2、越來越多的中小型企業將使用人力資源外包服務
隨著人力資源外包服務逐漸向商品化發展，人力資源外包行業競爭也將不斷地加大，有可能促使人力資源外包服務商降低服務的價格，進入薄利多銷的時代，這將使得更多的中小企業有了採購人力資源外包服務的能力，開始尋求並嘗試人力資源外包服務，尤其是中小型企業交易量的增加將會更加明顯。
中小型企業為了減少一些重複的、費時的工作，能夠更加的集中精力和資源，以此來應對快速變化的經濟形勢，將會對人力資源外包產生明顯的需求，但是這些中小型企業在人力資源外包服務商的選擇上是非常謹慎的，服務商必須能夠確保企業的信息資料、數據等的完整和安全，以及員工個人資料的保密等，所以大型的、專業的、知名度高的人力資源外包服務商更能得到他們的信任。
3、薪酬社保外包將成為行業新的增長點
人力資源管理和服務中頻率最高、涉及人數最多、員工最關心的、沒有之一的工作——那就是“薪酬服務”。在美國，由於其完善的薪酬社保和納稅制度，企業人力資源需要在各種填報上耗費龐大的時間精力，因此很多企業都會把薪酬社保和納稅事物外包給第三方，以此來把自己解脫出來。其中最大的外包服務機構當屬ADP，ADP（Automatic Data rocessing ,Inc）成立於1949年，創辦之初便開始推廣“薪酬外包”，發展人力資源相關業務。經過12年的發展，ADP公司於1961年在美國納斯達克上市，當年總收入達40萬美元。如今，ADP市值達到580億美元左右，成為世界500強之一。
隨著我國信息技術和稅收制度的不斷改革和完善推進，“薪酬外包”及類金融服務產品將會被越來越多的企業所需求，也將得到更多人力資源服務機構重視，以及技術和資本公司的看好。近兩年，各大人力資源公司紛紛推出了自己的薪酬社保類產品，比如薪稅大師、薪福快線、藍唄、薪稅智能中心等。而在未來一段時間，將會有更多企業介入進來，薪酬社保外包將成為各大企業新的市場競爭地和新的行業增長點。
4、人力資源外包服務企業將更加註重自身品牌的打造
隨著人力資源外包服務商的不斷增多和經濟環境的變化，行業競爭日益激烈，如何在眾多企業中脫穎而出，得到服務對象的青睞，就需要人力資源外包服務企業更加註重自身品牌的打造，利用品牌效應為公司增值。
品牌的打造不單單是指各種各樣的推廣營銷手段，更加重要的是以優質的服務樹立起良好的品牌形象。
此外，企業誠信自律建設也是品牌打造的關鍵一環，國外企業一直都在不斷地加強誠信自律的建設，終於在國際上取得合法地位。沒有規矩不成方圓，很多企業都制定了自己的行為準則，比如全球人力資源跨國公司萬寶盛華制定的《商業行為和道德準則》、任仕達的《商業原則》和德科的《行為規範》等，這些行為準則不僅成為企業文化中重要的組成部分，還大力推進了企業知名度、可信賴度、品牌建設和服務質量，為客戶樹立良好的服務品牌形象，也為企業贏得了更多的市場份額。
5、人力資源外包服務商的地位將上升至企業戰略伙伴
九十年代，由於外包服務（HR Outsourcing）和信息技術在人力資源管理中的應用,使得人力資源管理者擺脫了大量繁瑣的行政事務。在外包服務的支持下，很多美國公司將大量的人力資源行政性事務,例如薪金髮放,福利管理,招聘選拔的前期工作和日常培訓,外包給專業的人力資源公司。此時，人力資源外包服務商更多的是給予企業行政支持。
大量行政事務的外包和信息技術的使用，不僅提高了人力資源服務效率，更為人力資源部門參與商業管理，充當直線經理的商業夥伴提供了條件。什麼是商業夥伴，就是通過與直線經理的合作，能直接降低商業運行成本，或者直接提高商業價值的人力資源管理角色，或者乾脆一點，就是能驅使商業成功的角色。
如今，在美國，人力資源管理已經上升到戰略地位，實現了行政支持、商業夥伴和戰略伙伴三者並存的局面。但是在中國，人力資源外包服務更多的還是體現在行政支持和商業夥伴層面，戰略伙伴的意義並不凸顯。而隨著企業決策層對人力資源重視程度的不斷增加，人力資源外包服務的合作對象將從直接經理的運營層面上升到企業的決策層。其作用層將更多的是參與到企業發展戰略的制定和實踐中去，為戰略的制定提供關於人力資源的獲得、保有和開發的信息,進而為最佳戰略的選擇和制定提供幫助。在戰略實施過程中,面對各部門對高素質人才的需求,通過對各種人力資源功能的發展、實踐和應用，為企業的戰略實踐提供有效的人力資源，同時，能從人力資源角度提出幫助公司提高績效的建議。
6、人力資源服務企業加快走出去，全球化外包服務成為趨勢
隨著 2007 年國務院在《關於加快服務業的若干意見》中首次將人力資源服務業寫入國務院文件後，各類促進人力資源服務業發展的政策規範等相繼出臺。
2014 年12 月25 日，人社部與國家發改委、財政部聯合下發《關於加快發展人力資源服務業的意見》（人社部發[2014]104 號），其中明確提到在2020 年從業人員達到50 萬人、產業規模超過2 萬億元、形成20 家左右的龍頭企業和行業領軍企業等目標。為了達到以上目標，相關扶持政策陸續出臺。《人力資源市場暫行條例》的出臺，突出規範人力資源市場活動，促進人力資源自由有序流動，細化了就業促進等規定，明確了市場監管措施，為提升我國人力資源服務業發展水平、有效增加優質高效的人力資源服務供給提供了法制保障，為中國人力資源服務企業的全球化發展提供了充分的政策支持。
隨著中國在全球生產、貿易和投資領域所佔的份額正在以令人震驚的速度增長，正從根本上改變全球經濟的格局，成為活躍的全球化塑造者。中國企業全球化過程中遇到的困難有多種，其中最主要的是嚴重的人才短缺，大部分企業管理人員認為，他們在全球化過程中，遇到最主要的困難是因為缺乏合適的，具備跨文化理解能力和管理知識的人才，而國外的人力資源服務商由於對中國企業文化和管理方式的不瞭解，很難為企業尋獵到合適的人才。國內很多人力資源服務商看到中國企業這一痛點，利用自身經過長期合作，對企業文化、管理方式充分理解的優勢，紛紛根據其主要合作客戶的國際化發展軌跡，制定了適合自身的全球化發展戰略，以此來降低自身企業全球化的風險，如今有些企業已經開始進入前期探索階段。
以製造業為例，近年，隨著國內人口紅利的消失，生產成本的快速增長，以及國家對於環境問題的高度重視，製造企業尤其是高汙染的企業開工率不斷降低，很多較有實力的企業開始跟隨資本的逐利本能，將企業外遷，逐步撤離中國，轉戰越南、印度等生產成本更加低廉的東南亞地區。很多與這些企業合作，自身實力雄厚，以服務藍領人群和勞動密集型企業為主的人力資源企業也隨之開啟自身的全球化道路，比如天坤國際、成功人力資源集團等，而隨著東南亞地區人力資源的進一步開發，也將會吸引更多國內人力資源服務企業的進入。
