导读
疫情之下，市场环境不佳，大企业的日子不好过，中小企业实力不济，更是压力重重。员工要加工资，人才招不进留不住，士气低迷，成本高企。内忧外困之下，还能熬多久，还要挺多久，如何活下去，生机、出路在哪里？
一家企业如果不懂得做绩效，结果会怎样？
一家企业人效很低、浪费很大，绩效怎么可能会好？
一家企业没有充分挖掘出员工的潜能，又怎么会有很高的绩效？
一家企业如果连分配机制都没有做好，只会用旧思维、土办法，不懂得创新，整个团队怎么可能实现更高的发展目标？
传统设计思路：
加工资+设定高目标+提高管理标准。这种方式的设计套路是先给员工加工资，然后将目标设定在很高的位置，强化压力激励、做减法，如果员工达不到高的目标或标准，也就拿不到当初说好的薪酬水平，或者任意从中扣减。这种设计，会让员工产生反感、抵触情绪。而且由于员工对高目标一开始就觉得不可能完成，因此真正达到的可能性更低。
要想让绩效考核发挥绩效倍增的价值，马云说：必须建立正确的“绩效思维的7个逻辑”
阿里巴巴的绩效管理模式
一开始，阿里巴巴绩效管理体系的基本理念和框架借鉴于美国通用公司。2001年，为通用公司服务25年的关明生加盟阿里巴巴，帮助阿里打造了一套与国际接轨的绩效管理体系，奠定了阿里巴巴绩效管理的基础。
比如，借鉴和进一步强化了通用对价值观的推崇，阿里巴巴也用了“活力曲线”法则，以及基于这个方法的淘汰和激励制度。
阿里巴巴集团员工绩效评估体系，采用了非常有趣的动物排列。
对价值观表现好，但业务弱的：“小白兔”型，阿里巴巴会给予考察、培训、转岗的机会，除了作家行贿等触犯道德底线的“野狗”型，阿里巴巴也很少因为价值观考核而直接开除。
阿里绩效体系核心理念：价值观纳入考核
阿里的高绩效秘诀就是：不管目标有多疯狂，都要向着目标跑——而能够做到这一点。
阿里巴巴独特的价值观考核至关重要，与业务考核各占50%。其内容是“六脉神剑”，也就是强调六个方面：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情和敬业。价值观考核就像“定海神针”，让阿里的队伍向前狂奔的同时保持凝聚力。
正确的绩效模式是怎样的？
正确绩效思维一：激励第一、考核第二
正确绩效思维二：利益趋同、思维统一
正确绩效思维三：增值加薪、平衡共赢
正确绩效思维四：挖掘潜能、遵循人性
正确绩效思维五：结果导向、效果至上
正确绩效思维六：经营价值、客户价值
正确绩效思维七：弹性调控、力度合理
企业不做绩效管理，等于没有管理。但是，当前不少企业正在使用的KPI模式，不仅不能帮助实现高价值的绩效管理，还可能适得其反。真正能推动绩效增长的，不是KPI而是KSF。KSF薪酬绩效，员工与企业共赢的桥梁。为什么这么说？看下图：
企业利益最大化的基础是员工价值最大化！要充分挖掘员工价值，不是靠压力而是动力，靠员工自己为自己干。
那么，中小企业怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？
个人非常推荐目前国内少有的经营性薪酬绩效模式：KSF薪酬全绩效（价值分割、薪酬分块、数据说话、效果付费）
适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
与传统薪酬、绩效模式相比，KSF薪酬全绩效模式着眼于五个要点：
1、大弹性、宽幅：
定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。
2、高绩效高薪酬：
员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。
3、利益趋同：
·KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。
4、激励短期化：
没有努力的现在，何谈美好的未来。
5、管理者转向为经营者：
管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。
KSF举例说明：
点评：K1-K8，绩效指标=加薪指标，通过薪酬全绩效设计，实现员工与企业共赢。
更多关于薪酬绩效、合伙人的设计在《全优绩效》一书中有系统论述，微博百万粉丝大V，28年人力资源管理经验的李太林老师最新力作，附十余个行业案例，易学易懂易落地，马上点击入手：
现在入手,额外赠送：
1、100分钟薪酬绩效配套内部培训视频
2、1000页干货薪酬绩效资料
3、1小时薪酬咨询线上咨询
