加班工資的計算有三個維度：加班時間、加班工資基數、加班係數，三項相乘即得出加班工資。
本文案例中一審法院計算加班工資為2萬多元，二審法院計算為4千多元，為何相差6倍之多？原因在於加班工資的計算基數兩級法院認識不同。
那麼，該如何確定加班工資的計算基數呢？
【案例】
案例來源：南京市中級人民法院（2020）蘇01民終83號民事判決書
說明：與主題無關的內容予以省略
2011年7月15日，施某與蘇寧易購公司簽訂《勞動合同書》，合同第七條約定加班工資基數按照基本工資（當地最低工資標準）作為計發基數。
2019年5月6日，公司向施某發出《解除勞動關係通知書》，理由為施某嚴重違反公司規章制度。
2019年6月4日，施某向勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，請求裁決公司支付加班工資、賠償金等。
2019年7月22日，該委作出仲裁裁決書，施某不服該裁決，於2019年8月13日訴至法院。
一審法院認為，根據勞動法規定，用人單位應當按照工資報酬的150%、200%、300%支付勞動者加班工資，而工資報酬的範圍應為直接支付給勞動者的全部勞動報酬，否則用人單位極其容易利用隨意調整加班工資計算基數的方式，損害勞動者獲得足額加班工資的權益。
本案中，經計算2018年5月至2019年4月期間，施某的平均工資為12081.75元/月。以此為基數計算，休息日加班工資26663.17元（12081.75元/月÷21.75天×24天×200%）。
二審法院認為，勞動合同中第七條約定：加班工資基數按照乙方基本工資（當地最低工資標準）作為計發基數。公司主張按照該條合同約定的標準計發加班工資，依據充分，予以採納。2018年5月7日至7月31日期間南京市最低工資標準為1890元/月，2018年8月1日之後南京市最低工資標準為2020元/月。
因此，公司應當向施某支付休息日加班工資4386.2元（1890元/月÷21.75天×6天×200%+2020元/月÷21.75天×18天×200%）。
【分析】
一、法律規定
《勞動法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
勞動部關於印發《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》的通知55規定，勞動法第四十四條中的“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同規定的勞動者本人所在工作崗位（職位）相對應的工資。
依據以上規定，確定加班工資計算基數並不困難，只要以勞動合同約定的工資計算即可，但事實可能並非如此簡單。
一是因為勞動合同約定工資本身就比較模糊，比如不約定具體數額，只約定不低於最低工資標準，或者只約定按單位的薪酬制度執行等。
二是在勞動合同履行過程中工資經常發生變化，而發生變化後雙方又未以書面的形式進行變更。
三是並非所有崗位都是固定工資制，很多崗位工資為基本工資加提成、績效等，還有一些為非按月發放的獎金等，另外還有一些為完成特定工作後的高額獎勵等。這些收入並非是正常收放，如果全部納入加班工資計算，對用人單位也不公平。但如果這些因素全部不考慮，可以隨意約定加班工資的基數，又可能達不到額外補償勞動者的目的。
為平衡各方利益，各地出臺了不同的規定。
二、主要省份的規定
江蘇
《江蘇省工資支付條例》第64條
（一）用人單位與勞動者雙方有約定的，從其約定 ；
（二）雙方沒有約定的，或者雙方的約定標準低於集體合同或者本單位工資支付制度標準的，按照集體合同或者本單位工資支付制度執行；
（三）前兩項無法確定工資標準的，按照勞動者前十二個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的按照實際月平均工資計算。
北京
《北京市工資支付規定》第44條
（一）按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定；
（二）勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定；
（三）勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。
依照前款確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低於本市規定的最低工資標準。
上海
《上海市高級人民法院關於勞動爭議若干問題的解答》二關於加班工資計算基數如何確定的問題
我們認為，用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數應按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定；如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，並以確定的工資數額作為加班工資的計算基數。
如按《勞動合同法》第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，對加班工資的基數，可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規性獎金、福利性、風險性等項目後的正常工作時間的月工資確定。
如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”標準明顯不合常理，或有證據可以證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目歸入非常規性獎金、福利性、風險性等項目中，以達到減少正常工作時間工資數額計算目的的，可參考實際收入X70%的標準進行適當調整。
按上述原則確定的加班工資基數均不得低於本市月最低工資標準。
廣東
廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會《關於適用、若干問題的指導意見》第28條
勞動者加班工資計算基數為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬於正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低於當地最低工資標準的除外。
浙江
浙江省勞動爭議仲裁委員會《關於勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）》第38條
加班工資和依據《勞動合同法》第八十二條規定加付的一倍工資的計算以職工所在的崗位（職位）相對應的標準工資為基數。
前款標準工資難以確定的，按以下方式確定計算基數：
(1)勞動合同有約定的，按勞動合同約定的工資為基數；
(2)勞動合同沒有約定的，實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數；
(3)崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數，同時應扣除績效、獎金和物價補貼；難以區分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實得工資的70%為基數。
上述計發基數低於當地最低工資標準的，按當地最低工資標準為計發基數。
三、筆者所在的南京市的規定
南京市中級人民法院、南京市勞動爭議仲裁委《關於加班工資糾紛審理若干法律適用意見》第三、加班工資的計算基數問題
6、用人單位與勞動者約定加班工資的計算基數的，從其約定，但該約定的基數不得低於當地最低工資標準。如果勞動合同未約定加班工資的計算基數，僅約定了勞動者的工資不低於用人單位所在地最低工資標準，而且集體勞動合同也沒有約定或者沒有集體勞動合同，則應當按照勞動者前十二個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的按照實際月平均工資計算，但不得低於用人單位所在地最低工資標準。
7、勞動者加班工資計算基數為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬於正常工作時間工資的，從其約定，但約定的正常工作時間工資低於當地最低工資標準的除外。
8、如雙方對加班工資基數無約定，則非按月發放的一次性獎金、津貼等收入不宜列入計算加班工資的工資基數。
9、用人單位已支付一定的加班工資，僅在加班工資的計算基數等方面雙方存在爭議的，勞動者僅以此為由要求支付解除勞動合同經濟補償金的，一般不予支持。
總之，加班工資基數的確定比較複雜，每個地方的規定不盡相同，請結合本地規定計算加班工資。
