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让人“又爱又恨”的明星员工
顶级人才长期具有显著优于其他员工的绩效水平，除此之外还具有“高社会性”：不仅在组织内光彩瞩目，同时在外部劳动力市场上也享有盛誉，被称为“明星员工”。
强调明星员工的高社会性，原因在于：
其一，高社会性是明星员工流失的关键所在，明星员工更易被竞争对手察觉，更易被诱导跳槽；
其二，高社会性是指明星员工与其他员工发生交互作用，对组织有溢出效应（spillover effect）
诺贝尔经济学奖获得者卢卡斯的人力资本模型告诉我们：一个拥有较高人力资本的人对他周围的人会产生更多的有利外部效应，可以提高周围人的生产率。
这种外部溢出效应体现在：明星员工能够对同事进行工作指导，同时作为典型榜样，可以为组织行为树立标杆，能够激发周边同事快速进步，进而带动整个组织绩效的提高。
不过，很多研究和实践表明，明星员工对其他同事的绩效也会产生抑制作用。
诸如，明星员工可能是“独狼”，破坏公司的合作氛围；明星员工过高的成就也可能让很多员工望而却步，反而降低其他员工的进步动机。
同时，
基于中国“不患寡而患不均”的传统文化，向明星员工过于倾斜的薪酬激励，可能引发其他员工嫉妒，让明星员工树敌，从而影响整体组织绩效。综上，如何克服明星员工的消极作用而最大化其积极的溢出效应？如何使明星员工长期保持其“明星”属性？这个关键问题就成为顶级人才管理中的重要课题。
下面是我给CEO的系列行动指引。
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驾驭明星员工的5大技巧
1.CEO要定期和HR负责人一起盘点哪些“阻碍因素”限制了明星员工潜力的充分发挥
要定期和明星员工沟通，少谈对顶级人才的期望，多询问公司为顶级人才的梦想实现还可以做些什么。
要记住乔布斯的那句话：“雇用聪明人不是为了告诉他们怎么做，而是为了让他们告诉我们怎么做。”
2.推动明星员工成为内部兼职讲师和导师
第二次世界大战期间，德军飞行员哈特曼是顶尖飞行员，他一生击落了352架敌机，这个数字空前绝后。
德军没有把他撤回后方去培养飞行员，后来他牺牲了，德军万分遗憾，德军飞行员在后期出现巨大断档。
美军的模式就比较好，最优秀的王牌飞行员理查德不过击落了30架敌机，是所有王牌飞行员中最少的。
美国军队的制度规定，任何空军飞行员取得一定战绩之后，就可以退役还乡，成为航空飞行学校的教官，所以美军飞行员人才蔚然成林。
3.要帮助明星员工缓解其角色过载，而不是被“明星地位”所累
除了薪酬以外，各种重大项目也向明星员工倾斜，会导致各种协作网络超负荷向明星员工聚合，造成明星员工呈现出一种过载状态，由此产生各种负面情绪，包括压力、焦虑，甚至导致其离职。
4.不要急于快速提拔明星人才，避免陷入“天才儿童的戏剧化人生”
天生聪明的孩子往往会为了符合父母的期待，学会隐藏自己的真实感情和需要。久而久之，他们开始深陷于空虚和疏离感中。
一些顶级人才为了成为完美的经理人，只好压抑当初让他们脱颖而出的才能，常常在快速升迁之后，开始发挥失常、光芒尽失，甚至只能黯然离职。
5.不断对明星人才进行反馈
“理想化”和“认同感” 这两种心理机制组合在一起，会对顶级人才产生破坏力。
CEO要客观认识到明星人才并非完人，要容忍他们的诸多缺点，也要帮助他们改进一些致命缺点。
研究表明，顶级人才的致命缺点集中表现在自负之下的缺乏同理心。想要明星人才快速提升，就需要在提升之前协助明星人才提升同理心。
