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要點提示
一、優先留用人員的正確理解——同等能力條件下才優先，此是規定最不明確之處
二、經濟性裁員中，企業工會部門權限的釐清——並非告知工會即可啟動，此是最容易忽略之處
三、因政策原因導致的裁員，是否屬於“經濟性裁員”的問題——此是爭議最多之處
一、優先留用人員的正確理解——同等能力條件下才優先，此是規定最不明確之處
根據《勞動合同法》第四十一條第二款的規定，裁減人員時，應當優先留用下列三種人員：1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的；3.家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。但在實踐中，這種留用並不符合企業裁員的目標，於企業而言，能力才是留用的最重要價值條件，而在實踐中，司法裁判也多認為，所謂的優先並非無條件的優先，而是在同等條件下才優先。比如同一部門，如果需要裁員時，同等勞動技術能力的情形下，該三種人員才是優先的對象。
關於優先留用的問題，又產生如下兩個問題
（一）較長期限的固定期限勞動合同的勞動者，優先於無固定期限勞動合同的勞動者，這個規定令人不解；
（二）關於優先留用的條件，是用人單位負舉證責任還是勞動者負舉證責任，則爭議極大，實踐中如下三種處理方式：
1．由勞動者負舉證責任
譚媛珍與東莞厚街赤嶺通用電器製造有限公司勞動爭議一審民事判決書【（2014）東二法厚民一初字第219號】，“此即表明，該法第四十一條第二款所列明的情況，屬於用人單位裁員時對員工在同等情況下的優先留用，並非對用人單位用工自主權的絕對禁止。譚媛珍並未提交任何證據證明其屬於《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條所列明的禁止被裁員的情形之一，故通用公司根據譚媛珍的工資標準、工作情況以及公司自身發展經營等方面考慮，將譚媛珍列為被裁員對象，屬於通用公司用工自主權的合理行使，並未違反法律的強制性規定。因此，本院依法認定通用公司合法解除與譚媛珍之間的勞動關係。”
2.由用人單位承擔舉證責任
但也有裁判認為，經濟性裁員也屬於解除勞動關係的一種，則解除勞動關係的合法性及合同性應由用人單位舉證。
3.如果勞動者不主張其有優先留用的權利，則裁判機構多是僅從經濟性裁員的客觀條件及程序上進行審查，並不審查優先留用的問題。
二、經濟性裁員中，企業工會部門權限的釐清——並非告知工會即可啟動，此是最容易忽略之處
《勞動合同法》第四十一規定，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。此處似乎造成一種理解，成立工會的企業，在此過程中向工會說明並聽取職工的意見後，程序即合法，也即整個裁員的過程中，不必有員工參與，這種理解是錯誤的，不得不說，這是立法未周延所致。因為根據《勞動合同法》第四條第二、三款的規定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”，而經濟性裁員當屬於“重大事項”，因此應當“經職工代表大會或者全體職工討論”“提出方案和意見”，並非僅履行四十一條規定的程序即可。正是因為實務中對於第四條及四十一條未能結合解讀，導致部分企業認為只要向工會說明情況、聽取工會意見即可快速啟動相應程序。
三、因政策原因導致的裁員，是否屬於“經濟性裁員”的問題——此是爭議最多之處
“經濟性裁員”中的一個條件是“客觀經濟情況發生重大變化”（《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條第一款第四項），此規定對於政策原因導致的一些勞動關係解除，造成了一定的困惑，比如說收費公司停止收費，導致收費人員需解除勞動合同的情形下，就有人認為，這是政策的問題而非經濟問題，所以是“政策性裁員”或單方無過錯解除的問題，因而主張適用該法第四十條處理。
個人認為，上述觀點並不正確。
（一）從法律上適用來看，適用“經濟性裁員”無障礙。雖然是因為政策的原因導致合同無法履行，但恰恰是政策的原因導致無法收費，則失去了收費項目所以“客觀經濟情況”當然“發生重大變化”。立法技術的限制無法（也無必要）列舉所有可能導致經濟情況發生重大變化的原因，所以僅說明了客觀經濟情況發生重大變化的這一結果即應作經濟性裁員處理，這不是立法的問題，而是從客觀結果的角度進行設定。
（二）從立法本意上來看，應適用“經濟性裁員”
經濟性裁員的要求是“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的”，之所以進行這樣的設定，是因為在此情形下，很容易引發重大公共事件，在此情形下，立法者要求“用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告”，是為了防止群體性的勞資矛盾事件，且通過備案報告的方式，讓政府得以做好相應的防範。
（三）客觀上也無法適用第四十條的規定
根據勞動合同法第四十條第三項的規定，無過錯解除的情形下，用人單位需與員工就勞動合同的變更先進行協商，協商不成的情形下才可以解除勞動合同，但在裁員的客觀情形下，單位已決意解除勞動合同，並沒有與勞動者就勞動合同的變更進行協商。如果單位強調仍是適用該第四十條，則單位因並沒有與勞動者先進行勞動合同內容變更的協商就直接單方解除勞動合同，此情形下，有違法解除勞動合同的嫌疑。
（四）如果定性為“政策”原因導致的裁員而非經濟性裁員，則有可能將相應責任推到政府，會被過度解讀。因此所謂“政策性”裁員既無法律依據，更不宜強調。
原創作者簡介
蔡飛
任廣州金鵬律師事務所高級合夥人、廣東省高級人民法院勞動爭議訴調對接特約律師、廣州市勞動人事爭議仲裁委員會仲裁員、廣東省律協勞動法律專業委員會副主任等
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