近來，因為疫情原因，“共享用工”成功加入到共享經濟的版圖之中，由此，共享的範圍終於發展到人力資源領域。共享經濟發展之初，有人就提出可以共享人才的理論。不過直到前不久，盒馬向西貝借調閒置員工，“共享用工”才真正走入尋常百姓家。
一、什麼是“共享用工”
概念很簡單。字面上看，就是兩個公司共用同一員工。為什麼會出現這樣的情況呢？很簡單，就是A公司因為自身原因，一段時間內導致部分員工被閒置。為了降低用工成本，同時又不想直接裁員，於是就與急需用人的B公司達成合作，由B公司暫時使用A公司的員工，雙方平攤人力成本。在此種情況下，A公司降低了經濟成本，B公司緩解了勞動力緊張狀況，員工則增加了收入，是謂“三贏”。
二、共享用工的法律定性
共享員工實質上屬於外借員工
勞動部《關於貫徹執行若干問題的意見》第74條規定了一種用工形式—外借，即用人單位可以將本單位員工外借到其他單位，類似於今天公務員不同單位之間的借調。共享員工從用工性質上屬於員工外借。用人單位將員工外借到其他單位，外借本身不影響勞動合同關係。也就是說，若員工隸屬於A公司，A、B公司共享員工，員工勞動關係還在A公司。
人社部對此問題也持相同觀點。人社部在2月份發文，指出“共享用工”不改變原用人單位和勞動者之間的勞動關係，原用人單位應保障勞動者的工資報酬、社會保險等權益，並督促借調企業提供必要的勞動保護，合理安排勞動者工作時間和工作任務，保障勞動者身心健康。
綜上，共享用工屬於企業之間員工借調，本身並不改變勞動合同關係，且有法律和政策依據。
三、共享用工出現工傷，所屬單位須承擔工傷保險責任，可與借用單位約定補償辦法
一談到“工傷”，不少企業都聞之色變。正常用工關係中，員工出現工傷了，如果沒有為員工購買相應社會保險，那麼承擔工傷賠付責任的主體必然是員工所在單位。從情理上講，員工是為了公司的事情才出的工傷，公司出錢也理所應當。那共享用工呢？實際用工的主體並非勞動者所在單位。換言之，即使員工出現了工傷，也不是為完成所在企業的工作受的傷。所在企業承擔工傷賠付責任情理上略有不同。
如前所述，共享用工本質上屬於員工借調。根據《工傷保險條例》第四十三條之規定，員工被借調期間出現工傷事故的，由所在單位承擔工傷保險責任。但是基於公平考量，員工所屬單位可與實際用工單位約定補償辦法或責任分擔比例。
四、共享用工單位之間的利益平衡
一種經濟形式想要長久，內部的利益關係必須平衡。因為利益一旦失衡，經濟形式就已經內院著火。那麼如何平衡兩家單位之間的利益關係呢？人社部指導意見規定雙方可以內部協商，但並未對協商之內容進行規定。筆者建議可以關注如下方面：
1.勞動報酬、勞動保護由“借入單位”負擔
誰實際用工，誰就享受勞動者提供的勞動成果，進而由其支付勞動報酬，提供勞動保護，較為公允，應無爭議。
其中，社會保險費用由“借出單位”承擔後，也可要求“借入單位”進行分擔。
2. “借出單位”可將部分用工風險轉嫁
出現工傷後，雖然法律規定由借出單位承擔工傷保險責任，但是也要注意到法律也規定雙方可以內部協商補償事宜。類似於勞務派遣，實踐中雖然由勞務派遣單位實際承擔用工責任，但是勞務派遣單位已經將實際風險通過合同方式轉嫁到實際用工單位身上。共享用工時，借出單位可以將部分用工風險轉嫁到“接入單位”身上。
當然，是否可以完全轉嫁哎，除商務條件外，還要看借出單位是否存在過錯。
3.“借入單位”要重視商業保險
如上，筆者傾向於由借入單位承擔用工風險。對於借入單位而言，如何降低自身風險呢？要重視商業保險。另外，在挑選保險時，還要注意保險的類別和受益人哦。最好選擇自身為受益人的責任險。
