1.良好的價值觀
你知道，不管多優秀，沒有人可以通曉百般技能。你無法控制每個人做的事，唯一能做的就是教給他們良好的價值觀。教會他們你的信仰，讓他們保留你信仰的內核，而給予他們做事的自主性。
我們在黑石有各種必須堅持的原則。如果我們要招人，必須招非常聰明的人。我們必須招誠實正直的人。我們堅信要有高水平的合作。我信奉零缺陷的文化，這意味著你可以在判斷上出錯，但在工作中絕不能出錯。工作必須是永遠準確無誤的。離開你辦公桌，交到別人手裡的工作成果必須是完美無缺的。
2.不要當旁觀者
我相信，而且我們告誡大家，集體決策可勝於個人決策。並且決策應當建立在深入分析的基礎之上。任何決策過程，都應列出所有的風險因子，然後召集6到8個非常聰明的人組成團隊，讓他們以開放的方式分析這些信息。
我們黑石的文化是不要有旁觀者。如果你在場，你必須發言。你必須說你自己的想法，而不是別人的想法。我不相信在企業中有所謂的做“付費觀眾”的人。你參加會議是來做貢獻的，而不是坐在那裡看別人發揮才智。
3.講出真實想法
我們在黑石會有非常激烈的辯論——這是我們企業文化的一部分，每一次決策都會有——但從不針對個人。因為。一旦大家都知道每一個會議都是這樣的做法，你就可以體會到集思廣益的好處，而這是非常重要的。而且，我們還有其他的核心價值觀，就是幫助社會，讓員工們有機會幫助企業外部他們個人關心的組織。而且我們對待公司的每一個人如同對待家人一樣。
4.個人聲譽佳
我衡量10分人才的一個標準是，對於40歲以上的人而言，個人聲譽就代表著他們的能力。如果認識你的人都說你很了不起，那我很可能也會覺得你了不起。
5.求知慾強
通常我會拿到求職者的簡歷或履歷表。在西方國家，尤其是年輕人，他們會描述自己的背景情況，然後在簡歷最下端會有“興趣”一欄。也許他們攀登過珠穆朗瑪峰，也許他們是最棒的游泳運動員，在奧運會上奪得過銀牌，或者他們是美國四歲以下的國際象棋冠軍——總之是一些有趣的事實。所以我的體會是，他們既然把這些信息放進簡歷裡，那我就會問他們。我總是會問，因為這是一貫的表示友好的方式，也因為他們似乎提出了這樣的要求。然後我們聊的內容才會轉向其他方面。不管是什麼內容，我都會順勢引導。
有時候，我在面試前可能剛剛做了一件非常有趣的事，比如今天我們做的這個將會傳遍全中國的視頻。我就會對下一個看到我的人說，天哪，我剛做了一件很了不起的事情。我剛才感覺在和中國1億觀眾對話，多有意思啊！如果對方不接我的話茬，那就有點奇怪了，因為我描述的不是一個人每天都會做的事。所以，我的經驗是，如果對方一點反應都沒有，那就說明他的求知慾不強。我想招的人是思想活躍的人、聰穎的人、靈活應變的人、有求知慾的人。
6.有抗壓能力
如果我們開始聊一些求職者不知道的內容，我也沒有背景知識，那麼他們要麼就會想方設法的去對戲，然後稍微露出些馬腳。或者他們會說，我對這個領域完全沒有背景知識。我可以做以下發言，但這並不是我擅長的領域。
我尋找的是能在壓力下不慌亂的人。當你不面對壓力時，做到鎮定自若並不難。大家很清楚這一點，因為面試的環境會激發求職者的緊張情緒，但對我不會。所以，我會試著去考察求職者在這種壓力下的表現。他們是否喜歡有壓力？壓力是否能激發他們的活力？還是在你問他們一些問題之後，你看到他們會往後坐，象徵性地試圖遠離你？如果看到這樣的情形，那就沒希望了。
7.有信息增量
我也會試想這個求職者入職黑石以後的情形。我還會想再見到這個人嗎？他們有展示過一些我不知道的內容嗎？告訴我如何用不同的方式來看待一件事，是在我非專家的情況下？這樣一來，你就可以很快揣摩出這個人的水平。
8.具備潛力
輪到我面試別人的時候，求職者能不能勝任工作，公司的其他員工已經替我把好關了。不可能說一來面試就先找我。通常在我們公司的系統裡，求職者都要先和十五到二十個人面試完，才會到我這一輪。所以我在這個階段要做的評判是，他們有多大的潛力？
如果我面一個人，實際我大約9個月前面過一個人來開闢我們成長性權益投資的一項新業務。這個人非常出類拔萃。我本來只是要面他半小時的，但我和他聊得根本停不下來。所以聊了一個半小時後，我說，雖然我還沒徵得其他人的同意，但大家都覺得你很不錯，我們決定錄用。你非常棒。我非常期待與你共事。這種情況當然並不經常發生，因為得10分的人才必定鳳毛麟角。
這就是我們看家的本領。不斷面試他人，試圖摸清他們的想法，考察他們的內驅力、才幹、智慧、靈活性是否能助你成就一番事業。有時候在創投行業，一個棒的人才，也有很棒的想法，但是世事難料，那一筆投資可能成績不太好。但這類人再做其他項目就會成功，因為他們是非凡的人才。
