在這一講中，我會幫你分析，身為上級，三種你不可避免會遇到的艱難的談話場景。
這三種場景分別是：
- 下屬提加薪或升職的時候；
- 重要下屬提離職的時候；
- 下屬表現不達標需要勸退的時候。
我們一個一個來講。
下屬提升職加薪如何應對
很多上級，特別怕下屬提升職加薪，主要有兩種心態：
- 第一，權限不夠，自己做不了主，也需要向公司申請批准，所以沒這個動力；
- 第二，有的上級可能會掩耳盜鈴，覺得只要不談論，下屬自己就不會去想加薪的事。
但如果你這麼想，就是對人性太不瞭解了。而且現在資訊這麼發達，各公司的招聘信息網上都有，對於市場行情，一打聽也就知道了。
聰明的上級應該先建立正確的心態，不用害怕聽到下屬提升職加薪。為什麼呢？
你需要轉換一個思路， 升職加薪是不可躲避的事情，下屬要想得到更多，你應該鼓勵他；但是相應的，他也必須要付出更多，這才是解決矛盾的辦法。
所以，正確應對方式應該是，首先你需要判斷，下屬的能力，可以勝任更高的挑戰嗎？一般來說，可能需要拉上你的上級和HR一起進行評估。
- 如果你評估他還差一些火候，那也應該實話實說。坦誠地指出他目前能力和更高級別的要求之間的差距。
- 如果你認為他有這樣的潛力，而且在不遠的未來，公司就有這樣的升職加薪窗口，那麼，你需要和下屬提出更高的要求，讓他能夠在競爭中有拿得出手的業績。
說實話，能夠被工資激勵的下屬，管理起來反而容易。至少他的需求點，你抓得住。相反，如果這個下屬“油鹽不進”，對薪資、前途沒追求，這才是更麻煩的，你想激勵他都不知道該怎樣下手。
如何挽留重要的下屬
下屬如果只是談升職加薪，處理起來是相對容易的。如果一個重要的下屬向你提離職，應該怎麼挽留？
第一步， 你得先窮盡他離職的原因。
但同時，你也千萬不要下屬說一個理由，你就給出一個你的意見，因為下屬說的理由都未必是他的真實理由。
比如，下屬說工資太低，你馬上說好，我給你漲；下屬說工作太累了，你說好，給你放個假；下屬說要想去競爭對手那，你就說競爭對手如何不好，等等。這種對話方式，讓你顯得沒有任何底牌可言，即便留住了人，也付出了很大代價。
那怎麼窮盡他的原因呢？
你可以追問，“除了這個原因，還有其他原因嗎？”先讓下屬暢所欲言，把他所有遇到的煩心事都說出來。其實所有的問題最後都可以歸結到三類：錢太少、沒發展、感情受傷。
第二步，你需要判斷在這些原因中究竟哪一個是主要原因。
一般來說，很少有人會等到錢、發展、感情這三個方面都出問題了才提離職。這一步的關鍵是你需要追問細節，因為這能夠幫你判斷下屬離職的真實原因。有一些追問的技巧：
比如，和薪酬相關的部分，尤其得問清楚。別人給他漲薪的幅度是多少？是稅前還是稅後？這些信息，都是將來你和公司HR去爭取時有力的條件。
再比如，觀察下屬在說哪個原因時，情緒最激動、細節最豐富。這往往能夠幫你確定主要原因。
還有，如果你們平時關係足夠好，你甚至可以直接問：“最主要的原因是什麼？”或者直接問：“是感覺公司前景不行嗎？”“哪個領導讓你不舒服啦？”等等。
最後，你還需要一個確認的動作，反過來問他：“如果這個原因解決了，是不是就不打算離開了？”
不要小看這個反問，因為根據我的經驗，超過半數員工的離職，都是一時衝動或者沒想清楚。 每次談離職，其實都是一個幫助員工梳理自己的人生和職業規劃，並找到解決方案的過程。
當你已經清楚下屬離職的真實理由了， 那麼第三步，就可以開始提出你的方案了。
如果你真正清楚了下屬的需求，這種說服就會變得很簡單，無外乎三種結果：
- 第一種， 下屬因為不清楚一些信息，做出了誤判。經過你的梳理和解釋，明白了，然後留下。比如，下屬已經在晉升名單上了，但他不知道；又比如，下屬想去的某家公司，你在裡面有熟人，你非常清楚那家公司的情況其實很糟糕。
- 第二種， 目前公司能夠給的極限，無論是錢、發展還是感情，都還和其他公司的Offer有差距。那麼，你需要向上彙報，和公司HR去爭取政策。
- 第三種， 你努力了，甚至公司大老闆都出面了，也還是留不下。那也沒辦法，趕快做好交接，把損失降到最低，大家好聚好散。
下屬表現不好如何勸退
說完了升職加薪談判和離職挽留兩種場景後，再來說第三種場景，當下屬表現不好需要勸退。應該怎麼辦？我會從心態、行動和溝通上給出建議。
首先是心態關， 你需要明白，早點讓不合適的員工離開，反而對雙方都是好事。
我親身經歷的一件事讓我印象深刻。
曾經我在的一家公司，有末位淘汰的規定。我的一個下屬業績始終排在末尾，但我一直下不了決心讓她離開，甚至在大老闆面前保她，後來到了年底她自己主動離開了，離開後給我發了一條長長的短信，說她特別恨我，這一年過得非常痛苦。我這才意識到，早點讓不合適的員工離開，對雙方都好。
然後在行動上， “勸退”不應該只發生在最後一刻，而是每一次和下屬在做業績回顧的時候，就要談。你需要非常具體地指出，下屬在工作中無論是能力，還是態度上有哪些具體的不足。
除非是一些態度惡劣，就想長期賴在公司的人，你需要尋求人力資源部，甚至法務部的支持。正常的下屬，如果發現你不斷地、中肯地指出他的不足，一般就會主動離開。
最後在溝通上， 你需要通過建立共識，讓對方認可你的決定。溝通的過程也要像談離職挽留一樣，搞清楚下屬到底要的是什麼，然後幫他找解決方案。
我自己就經歷過一次特別艱難的勸退談話，但最終的結果我們雙方都非常滿意。
曾經有一位下屬做了10年的銷售代表，有一段時間他明顯心不在焉，工作屢屢出狀況。但他還總拿自己是老員工說事，說自己跟銷售總經理關係很好，表現出“我就不走，你們自己看著辦”的態度。
那麼我是怎麼做的呢？在正式談話前我做了三件事：
首先， 我告訴他我希望他思考兩個問題，在正式談話時回答我——一個是，自己加入公司，是為了什麼？第二個是，想要的東西，得到了嗎？
其次， 我直接找到了銷售總經理，如實反映了這個情況。總經理非常職業，他告訴我，的確，這個銷售代表是他十年前招聘的，但他尊重一線經理的所有決定，讓我不要有心理壓力；拿到了這個授權，我就可以放開手腳了。
第三， 我找到人力資源部，瞭解了相應的法律政策，這樣，我在談判時，也多了籌碼。
正式的談話，一開始比我想象得還艱難，這位下屬始終堅持自己是可以勝任工作的，我對他是不公平的。我也不直接否定他，而當我問到之前讓他思考的那兩個問題時，談話就取得了突破。
原來，他在銷售代表的崗位上，一口氣幹了十年，成長有限，出現了職業倦怠；他當時加入這家公司，是看中了大企業完善的培訓機制，但由於是派遣員工編制，不可能晉升為銷售經理。他一方面又不願意放棄目前大企業優厚的福利，另一方面想當銷售主管，甚至是經理，但又不清楚自己的實力，不敢出去闖。
在清楚了他的訴求之後，我幫他分析了目前他的狀況，告訴他我認為他是具備銷售主管，甚至經理的能力的。還給了他一個解決方案：
讓他近期出去面試，看一看外面的機會；但如果他決定留下來，就必須全力以赴，把業績提升起來。而且我拿出具體證據，告訴他，他之前敷衍的工作態度，已經對公司造成不利影響，並且也影響到他在行業的口碑了。
這個方案超出了他的期望，他非常認真地表示感謝。一週之後，他來找我，說自己找到了一家食品公司的城市銷售經理的工作。雖然壓力要更大，但自己年紀也不小了，應該拼一下，也對家人有交代。
兩年之後，我在一次銷售論壇上又見到了他，他專門跑過來和我握手，說感謝我當時勸他走，他現在已經是區域的銷售經理了，如果當時繼續在公司耗著，根本不會有這樣的機會。
好了，我的故事講完了，希望我的這段經歷，對你未來遇到類似情況的時候，能有所啟發。
本講小結
這一講，我給你分享了面對下屬提升職加薪、提離職，以及你要勸退下屬時候的溝通和處理技巧。
對於有升職加薪需求的下屬， 你要轉變思路，積極鼓勵他這種追求進步的行為，並且進行相應的爭取和期望值管理。
對於想離開的下屬， 你要窮盡他的離職原因，在找到真正的主要原因後，再有的放矢。
對於業績不好的員工， 你應該調整心態，敢於採取行動，在建立共識的基礎上解決問題。
