淇爸的雕蟲齋
教培行業的教師薪酬如何發放，沒有統一的標準，一般取決於培訓機構的負責人。通常情況下有這樣幾種分利方式：
1、底薪
底薪一般只針對全職教師，而且底薪都不太高。全職教師除底薪外，還會有其它收入。
2、課時費
上課教師會有課時費。全職老師與兼職教師的課時費也不同，一般兼職教師的課時費要稍高於全職教師。課時費的發放，也有兩種選擇。一種是按課節算，一種是按實際上課人數算。
3、招生費
光靠機構宣傳，力度不夠。任課教師更有說服力，教師招生，機構會按招生人數，給予一定的宣傳費。
4、獎金
對於學額穩定的班級，機構會獎勵任課教師一定的獎金，鼓勵其工作成績。機構發展規劃中，招生達到一定數額後，也會相應地獎勵教師。
5、分紅
為了吸引，鼓勵和留住教師，部分機構會採取股份制管理。教師既是任課者，也是負責人，工作熱情會更高。董事會會定期召開會議，分取紅利。
大致就這幾種分利方式，具體怎麼分，還得看機構實際的運營狀況和當地的市場行情。
樂知教育陳老師
培訓機構常見教師薪資組成：底薪+課酬+獎金+保險+福利
底薪
【方式一】
無責任底薪
【方式二】
包課時底薪
【方式三】
保護期底薪：在某個階段給予一定的底薪，階段過去後會作出調整（比如取消底薪等），主要是為了保障教師在剛入職狀態時的收入
【方式四】
無底薪：不是看錯了，確實有機構即使全職教師也是沒有任何底薪的，因為教師的所有收入都來自於上課，發出去底薪越多，其實就意味著上課部分拿到的越少，對課多的老師來說就是相對的不公平。但底薪對員工是一個保障。所以是否有底薪的問題就要根據情況而定了。
課酬
【方式一】
固定課酬：課酬完全按照定值發放，不論班級實際情況，每節課就是固定課酬。
【方式二】
固定分層：課酬不是按照定值，而是按照收入的百分比給予。
【方式三】
可變課酬：根據具體帶班情況課酬在發生變化，比如當班級人數在15人以內時課酬是多少錢，每多1個人課酬多多少錢等。
獎金
獎金部分的類型很多，常見的班級就是獎勵續班和滿班，個性化就是獎勵結轉或續費。
保險
【方式一】
無保險：這個其實是不對的，但是確實很多機構用非全日制勞動合同的形式不給教師上保險
【方式二】
有保險
【方式三】
根據條件上保險：根據教師實際帶課量定數據，當達到某值時給上保險。
當然，還有其他很多變化，比如直接跟老師分班級總收入等，以上只是簡單舉例，希望對你有幫助
教培行業於盼
作為一名曾任職K12機構的千萬級校區的校長，我來回答一下這個問題吧。
1、根據機構的發展階段和程度來定
教育機構在不同的發展階段，薪資待遇也是不同的。比如在培訓機構剛剛創建開始，前端銷售和老師都是比較重要的，好老師才能帶來好的生源和流量。但機構剛開始，資金流有限，所以全職老師一般相對較少，兼職老師的分利潤一般是55開，好一點的機構為了保持教師穩定，37開的也有。
2、根據教師的能力來定薪資
教培行業和學校裡的老師一樣，一般可分成新手、成長期和成熟型老師，對於他們的分利潤是不同。通常有以下幾種模式：
薪資結構：底薪+課時費+餐補，扣社保和稅。
培訓機構大都是自負盈虧，所以底薪一般都不高，大體在2500——3500之間，那麼如何來劃分呢？一般大學畢業底薪是2500，211、985重點大學或者師範類畢業生是3000，師範類重點大學是3500。
課時費是按照老師的教學能力分成A,B,C,D,E幾個等級，不同等級之間的課時費不同。有的機構是有保底課時的，打個比方，保底課時30個，就是說在30個課時裡面，底薪包括的，是不額外拿課時費的。
有的機構則是沒有保底課時，就是無責底薪，只要出勤正常就可以拿到，平時老師在沒課的時候還可以要參加教研活動，給學生做一些服務性的工作，比如制定個輔等。
3、優秀教師享有一定比例的年終分紅
培訓機構的老師流動性比較大，這樣就會直接導致家長對學校滿意度不高，從而導致退費的現象時有發生。老師在培訓機構中是一個流量載體，尤其是剛需科目的老師，老師的不穩定性直接導致學生的流失，這對與機構來說是很傷的。
所以一些培訓機構的老闆除了工資外，還會給優秀教師一定比例的年終分紅。我之前機構是根據老師全年所上的課時量來算的，分成不同的等級。還有的機構是根據全年機構的盈利情況，給予一定比例的乾股。
