改革，是新起點上推進開發區創新發展的關鍵一招。去年年底，南海新區刀刃向內，打破能上不能下，幹多幹少一個樣的用人體制，率先進行了開發區體制機制改革。改革的效果如何？前幾天，南海新區把第一季度各部門和人員績效考核結果來了一次張榜公示。
面對著改革後的第一次大考結果，有人歡喜有人愁。南海新區黨群和人力資源部專員楊麗，以前是一名編外人員，這次改革中，她被納入其中。“通過這樣一次改革，我現在納入到這個團隊當中，從身份上待遇上和大家是一樣的，更加激發了幹事的激情。”楊麗說。
在一季度的考核中，南海新區經濟發展局主管楊同林排在了部門最末位，按照改革後的績效考核辦法，這個名次意味著他一季度的績效考核工資係數要比第一名低了1.5倍。“可能剛來新部門，對一些工作流程不太熟悉，這次考核中排在末位，還是感到面子上過不去。但是這也是一種鞭策，在二季度更加努力工作。”南海新區經濟發展局主管楊同林說，他所在的經濟發展局，在這次改革中，從中層到領導層變化不少，多個經濟要職大換血。其中，局長王書武來自行政審批局。這次王書武競聘經濟發展局局長，他的想法是在發展第一線試煉一下自己的能力和潛力。王書武說：“現在必須要有這個心態，能上能下，沒有這個心態你就很難適應這次改革，你這個部門所有的人都優秀，但是優秀之中，還必須得有需要改進的，必須自我加壓。”
除了打破所有人的身份界限，憑實績論英雄，幹部也採取三年一個聘期，如果考核不達標，位子甚至連三年都難坐穩。“原有體制內的幹部全部聘到現在的崗位上，通過競聘的方式一聘聘三年，三年之後大家又要重新起立，重新競聘，這樣就不會在每個崗位形成人員固化的心態，大家始終有一種危機感。”南海新區工委副書記、管委副主任姜進軍說。
面對改革壓力，南海新區原安全生產監督管理辦公室科長隋鎔澤產生了牴觸情緒，顧慮自己編制、身份問題，選擇了放棄改革，被分流到街道工作，他說：“沒有參加改革，在薪酬方面肯定會有心理落差，但是既然選擇了編制，也有心理準備。”
有上有下，有進有退，在南海新區這次改革中，有6名幹部在全員崗位聘任過程中被淘汰出局，20多名幹部放棄改革機會被分流到鄉鎮和街道。“改革實際改的是大家的心態，我們現在改的就是大家的傳統心態，一定把他們這種心態改掉，一定要堅持往下走。”姜進軍說。
在這場改革中，南海新區進行了全員崗位聘任制、關鍵業績指標（KPI）設置、麻辣質詢會等多項改革，為了更好地聚焦主責主業，南海新區組建了8個專業招商局，實行招商任務同臺競爭。
每天晚上22點，南海新區管委大樓依舊燈火通明，很多人都還在加班忙碌。受疫情影響，也許沒辦法用今年前三個月的經濟指標、發展指標來跟去年做比對，但與改革前相比，辦公大樓夜晚22點的燈光對比更能讓人感受到改革給這裡帶來的新氣象。“這次改革為我們南海新區裝上了一臺‘發動機’，通過目標績效的制定、考核體系的搭建、薪酬體系的設置這三個環節，形成一個三駕馬車共駕齊驅的局面，通過這三駕馬車形成閉環運營，推動開發區釋放活力。”南海新區黨群和人力資源部副部長王銳說。
頂住壓力，不走過場，拿出自我革命的精神、拿出刀刃向內的魄力，從機制體制上“瘦身強體”，從選人用人上“唯才是舉”，這是南海新區此次改革的決心，也是一個年輕開發區奮發向上的信心和底氣。（通訊員 王曉根）
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