6月30日，中央全面深化改革委员会召开第十四次会议，会议审议通过了《国企改革三年行动方案（2020－2022年）》。预计10月底前出台相关政策，故基于国企改革的咨询与培训市场将会迎来爆发式需求。白话劳动法作为“劳动法+”的提出者，率先在业内提出了“劳动法+国企改革”的解决方案。
“抓重点、补短板、强弱项”将是该方案发力的关键方向。而改革的目的，是在增强国有经济的竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力上取得突破。
国企改革有多个维度的切入点，例如：国资监管体制，混合所有制改革，聚焦主责主业剥离社会职能，解决历史遗留问题，健全市场化经营机制，提高核心竞争力等。不同的切入点，有不同的视角，但白话劳动法团队认为，国企改革所有维度的切入点核心均落实在“用人改革”上，最终均要落实在多维度的人力资源管理变革上。为此，白话劳动法推出：国企改革中的人力资源管理解决方案，并基于此，推出国企改革中的人力资源变革专栏。
本期探讨话题：
1.国企改革的脉络是什么
2.国企改革的法律是什么
3.国企改革的劳动法是什么
4.国企改革的人力资源变革是什么
5.国企改革的人力资源服务是什么
就上述五个话题，本文先简单描述逻辑，以后再逐步细化探讨。
一，国企改革的脉络是什么
国企改革从哪开始改，为什么要改，怎么改这是我想阐述的脉络，有很多宏观的政策，以及宏观的解读，但是，从白话的视角看基本脉络如下：
国企改制：改制的目标---改制的对象---股权的合理安排---公司章程与法人治理---出资人+董事会+经理人+职工关系---董事会建设----三项制度建设---三项制度落地与人员安置。
基本脉络可以梳理成：改革目标+公司治理+人力资源变革+人力资源管理落地，重心是：公司治理+人力资源变革。
二，国企改革的法律是什么
国企改革的法律，可以简单理解为1+3+x,1=《国企改革三年行动方案（2020－2022年）》，这个属于纲领或引领性文件，具体要到10月前后颁布；3=国资委关于国企改革的政策文件+《公司法》的法人治理与经理人制度+《劳动法》的三项制度改革与落地；X=党委对党员干部管理与任职要求。
因此，国企改革是政策把握+法律应用+人力资源管理+党员干部管理多视角的融合，任何视角的缺位均将导致改革的风险以及成败，故国企改革的咨询服务需要多元化的团队成员，而不是仅仅的政策或律师服务。
三，国企改革的劳动法是什么
国企改革为何离不开劳动法，国企改革中的劳动法运用视角是什么。国企改革的职业经理人选聘，是《劳动法》与《公司法》融合的应用问题，是职工身份与经理人身份转化问题。国企改革的职业经理人收入，是《劳动法》中的工资收入与考核收入融合的问题。国企改革的三项制度改革是《劳动法》在人力资源管理改革中的应用问题。国企改革离开劳动法，无法解决职业经理人选聘问题，无法解决公司治理问题，无法解决用人变革问题。
四，国企改革的人力资源变革是什么
国企改革的目的是健全市场化运营机制，言外之意是国企现行的运营机制不够市场化，运营机制中的重要一环是人力资源管控机制，传统的行政管理、编制管理、工资管理、干部管理、职工管理等管控机制不符合市场化需求。所以，国企改革中的人力资源变革目的就是实现“三能目标”，干部能上能下，职工能进能出，收入能多能少。
故国企改革的人力资源变革是改变现有的人力资源管理机制，进而形成新的人力资源管理体系，并按照新的管理体系改变员工的固有认知，调动人员的积极性并实现市场化管理的规范性。
五，国企改革的人力资源服务是什么
国企改革是风向标，国企改革三年行动计划意味着国企各个层级的改革的允许。对于巨头的人力资源服务机构可以运用资本的逻辑进入国有实体产业，进而实现人力资源产业之外的实体产业布局。对于普通的人力资源机构可以运用专业的逻辑切入国有人力资源服务市场，进而实现国有体系内产才融合的人才布局。对于小型的人力资源机构可以运用业务的逻辑切入国企改革中的人员安置、人员划转、技能提升、社会化管理等，进而实现业务的增量。
综上，国企改革任何视角的切入，均影响现有组织与人的关系，均一定程度上改变了现有组织与人的利益，实质均是人的关系与利益的再平衡，若无法实现有效与共识的再平衡，则国企改革必然是困难重重，阻力重重。因此，国企改革核心在用人改革，核心在利益多维度的再平衡。
基于国企改革中的用人改革，白话劳动法特推出了《国企改革人力资源管理解决方案》，欢迎洽谈交流。
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