職場文化及體育達人
經濟發展最顯著的一個特點就是利益驅動，一方面使人們的信息、競爭、時間、效率和質量等意識有了明顯增強；另一方面又使人們追求金錢的意識增強，價值取向和人生追求發生了偏移，從而削弱了管理工作的內在動力。怎麼樣在新形勢下，做好管理團隊人員的工作呢？我認為作為管理者只要做好了以下幾點，就會事半功倍。 一、針對思想觀念的開放性，樹立民主管理的理念。
隨著市場經濟的發展，民主意識、自由開放的思想有了明顯提高，“敢想、敢說、敢做”成為年輕人的一個顯著特點。他們受過良好教育和環境影響，接觸過各種觀念的人群，特別是大學生受過民主開放的大學管理環境的薰陶，思想觀念比較活躍，有自己的思想和立場，堅持與時俱進、追逐時代前沿、緊跟世界潮流，喜歡民主平等、主張公開公正，追求自由開放、注重主體地位、推崇自主發展、善於自主創新。反顧現在那種單向強制、封閉刻板的企業管理模式，以經驗式、集權式、控制化管理為主，忽視了民主化、開放式、人文性管理，管理習慣於“我說你做”，被管理者缺乏說話的機會、表達的平臺和訴求的渠道，心中的想法、主意和建議意見得不到及時表達和陳述。這些將導致管理教育系統的主客體之間信息單向流動、反饋渠道阻塞、決策機制僵化，必然積壓矛盾問題，引發管理危機。為此，要樹立民主管理的理念。要依靠自我教育管理。堅持真理面前人人平等，當管理出現矛盾時要平等地與他們討論問題、交流思想，允許他們發表自己的看法，表達不同的聲音；堅持把民主管理建立在人文關懷上，尊重他們的獨立人格，相信他們的自主能力，保護他們的人文需求，以真誠的態度對待人，以火熱的情感打動人，以透徹的道理說服人,
二、針對思維認知的複雜性，樹立知識管理的理念。
“認知結構”也稱為“認知圖式”，它是一個心理學概念，是指人的心理組織結構，是主體反應刺激和認識事物的前提和基礎。一個人的認知結構，反映著一個思考問題的方式方法，是感覺、認識、情感、情緒、意志等過程的複雜綜合。不同的認知結構，認識分析問題的立場不一樣，對待客觀世界有著不同的態度方法，對待組織和他人有著不同的情感情緒，即有著不同的世界觀和方法論。目前作為管理者，一般都有過大學生相同心路歷程和成長體驗，而且但長期忙於事務性工作，視野不夠開闊，對社會意識形態和時代流行思潮瞭解不多、感受不深，對影響員工思想觀念的輿論信息環境把握不夠；對一些新理論、新觀點、新技術掌握得不夠及時，與年輕員工缺乏理論知識上的溝通交流和價值認同。一方面，要不斷提高管理者素質，拓寬知識面，更新知識結構，跟上時代發展步伐，力爭與年輕員工在知識汲取上保持同步，從而具備大致相似的認知圖式，會用心理學、倫理學、管理學等系統理論去分析掌握員工心理變化的特點規律，及時有效地化解和疏導心理疑惑和思想問題；另一方面，對於少數不能有效接受單位建設發展的新規定、新要求，要及時進行教育引導和知識輔導，促使其改變現有的知識結構，積極順應發展變化著的新形勢，切實形成理論上的共識、思想上的共鳴和情感上的共振。
三、針對價值責任的趨利性，樹立契約管理的理念。
隨著經濟大潮的發展，當代年輕人的價值取向定位和責任心理約束也發生了深刻的變化。與過去相比，現在的員工人生觀價值觀存在著義與利的衝突，主張公平，追求正義，反對歪風邪氣，但同時又崇尚個人價值，注重自我利益，對團隊發展和集體利益關注不夠；事業心強，想成就一番事業，但又不願意付出超出常人的努力，不願意做艱苦細緻的工作，不願意到偏遠艱苦地區和基層工作；實現自我價值、追求自身提高的願望強烈，但又不想刻苦學習，更新知識，積極鍛鍊；具有很高的創造性和自主性，但又不敢突破，不敢創新，畏首畏尾，害怕承擔責任。針對這一現象，要著重樹立契約管理的理念和思路。契約管理，即心理契約管理。“心理契約”，即建立心理契約，它是組織團隊與知識型之間雙向的心理期望。這種心理契約能夠對組織和成員的行為如同一紙契約一樣加以規範和約束。它雖是一種無形的契約，卻發揮著有形契約的作用。加強心理契約管理，應從幾方面下功夫：
（一）要實現管理從剛性向柔性化轉變。要努力滿足幹部的自我尊重、自我實現等高層次精神需求，通過交辦具有挑戰性、創造性工作，讓他們最大限度地發揮自己的聰明才智和內在潛力。管理方式要進行根本轉變，領導與被領導之間要建立信任、溝通、承諾的互動關係。要在完善激勵方式上下功夫，密切關注個體價值的實現，對錶現優秀和成績突出的及時兌現獎勵，不能空口承諾。
（二）要重視人文關懷和心理疏導。心理契約，其實是一個心理管理，必須關注人性特點和心理需求，及時化解心理矛盾和問題，有效防治心理疾病，及時引導疏通、調節情緒、塑造健全人格。
（三）大力培育企業文化。企業文化能在單位創造出一種奮發、進取、和諧、平等的忠誠意識和敬業精神，為年輕員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。
四、針對個性心理的多樣性，樹立差異管理的理念。
個性是個體帶有傾向性的、本質的、比較穩定的心理特徵的總和，其中包括氣質、性格、能力等。新的歷史發展階段，不同環境的人有著不同的教育背景和人生經歷，相同環境的人也有著千差萬別的個性心理。有人說21世紀是個性化的時代，有的員工生活工作態度積極，對待集體熱心上進，但有的冷淡自私，自我中心；有的自立自強，自信心強，但有的心理封閉，抑鬱自卑，也有的自負自大，高傲不群，我行我素。
根據個性特點實施差異化管理，首先要掌握每個個體的個性特點規律。通過平時觀察、實踐檢驗和考核測試等方法掌握每個人的個性差異。平時觀察，要注意與員工多溝通交流，打成一片，傾聽他們的心裡話、牢騷話，觀察他們的待人態度、處事方式，分析他們的性格傾向和氣質特徵；實踐檢驗，主要通過交任務、壓擔子等方法，讓其去從事不同強度的工作，接觸不同類型的對象，經受不同的情景考驗，全方位多維度檢驗考驗員工的知情意行能力。在準確把握員工個性心理特徵的基礎上，科學實施差異化管理。對不同的氣質、性格和能力的人，實施不同的教育管理方式。其次要分類實施教育引導，性格內向的幹部，要注意疏導交心、人格感染和人文關懷，性格外向的，可以多批評指點，略加教育引導，鼓勵其自我教育、自我反省。第三要科學分配工作，根據不同性格、氣質和能力合理搭配，一個組織裡，不能全是性格內向的人，也不能全是外向的人，膽汁質的人與粘液質的人搭配，多血質的與抑鬱質的人搭配，可以形成氣質上的互助；感知能力和記憶能力強的人，與思維敏捷、邏輯推理能力強的人搭配，可以形成智能的互補。
第三隻眼看職場
團隊中員工分為完美、給予、實幹、理想、觀察、懷疑、領袖、和平幾個類型。
管理不同類型員工的方式：
1.追求完美的員工
完美主義者都很自我，他們不會委曲求全，也不可能被馴服，要想使他們服從，方法只有一個，那就是使他們對自己敬服。其次，你要掌握好批評的尺度，完美主義者自尊心極強，過度的批評會挫傷他們的自尊心，所以用委婉的方式與其進行溝通效果會比較好。
2.給予型員工
如果你的下屬是給予者，那麼恭喜你有這樣的得力干將，因為他們不但能很好地完成自己的工作，而且會主動包攬其他的工作。他們似乎與生俱來就精力充沛，能夠細心地體察你的需要，然後去做你希望他們做的事。
3.實幹型員工
實幹型員工喜歡做的事情有這樣幾個特點：一是要有挑戰性，二是要有競爭，三是成果能清晰量化，並在量化後有獎勵。所以，給實幹型員工分派工作時，你也應該投其所好，讓他做一些有挑戰性而又回報豐厚的工作。
4.理想型員工
對於理想型員工來說，他認為自己的創意是最棒的，即使他的創意在某些地方其實很平常，他也會拒絕承認。因為他對自己對美的感受力，對自己的創意，太過自信了。要說服員工承認這一點，可不是件容易的事情。如果直接壓制，就會使員工失去工作的熱情。
跟理想型員工溝通，幹萬不要用打壓法,他是非常自我的類型。你可以先認同他的遠大目標，然後跟他說不能實施他的方案是有客觀原因的，當然，一定要說出個一二三來，要讓他清楚你是在否定這件事，而不是他這個人。理想型員工經常是人、事不分的。
5.觀察型員工
給觀察型員工分派工作時，一定要給他思考的時間。想要說服員工行動，你只有一個辦法，那就是有力的數據，嚴密的邏輯分析。
6.懷疑論者
管理懷疑論者，就一定讓他得到清晰的指引，告訴他危機在哪裡，並承諾會為他的行動負責。這樣他就有可能成為堅定地行動派。
很多時候，懷疑論者是默默無聞的一群人，而一旦他相信自己的團隊，並能夠得到團隊有力的支持，他們就會爆發出強大的力量。
7.領袖型員工
有些領導，為了給員工鼓勁，經常誇讚員工的正確做法或是取得的成績，這種方法對於成就型的員工非常管用，因為他們從小就希望在學習和能力方面得到家長或是老師的誇獎，參加工作後希望得到老闆或領導的誇獎，這像給他們打了強心劑一樣，使他們更加賣力地工作，但是對於領袖型的員工，這一招一定要慎用。
8.和平型員工
和平型員工覺得每個人都有自己的角度，從各自的角度看，他們的想法都是正確的。這樣的員工特別容易認同別人，也特別容易把自己的觀點放在一邊。有的領導者會比較喜歡這樣的員工，因為他善於妥協，絕對不會跟領導對著幹。
管理就是通過了解員工，把其安排在合適的崗位創造最大價值。
希望對你有幫助。
賢笙企業管理諮詢
分批次就很政府扶貧一樣。有能力的，職業素養好的，適當放鬆管理，讓他們自由發揮。
性格或者能力一般的但是態度好，願意學的，你就多花點時間精力幫帶，也能出成績的，還有就是有能力但是不好管理的這樣的人要溝通好，不然不如不要
剩下的沒有培養價值的，只能自生自滅了，有冒頭的就拉一把。不可能做到面面俱到的
