最近一位哺乳期寶媽朋友，在公司上市前夕的大裁員中，被辭退回家至今待業。作為公司5年的老員工，付出了無數日夜，在裁員的現實面前也是毫無情面，至此孩子不到1歲，重回職場不過半年。
不過好在得到了合理的賠償，只是孩子還小，再找工作不易。這是一個結局稍好的例子，而大部分有此遭遇的職場媽媽們，就未必那麼幸運了。
產後遭遇裁員或變相辭退，是哺乳期的職場媽媽面臨的最大危機，產後遭遇工作不順心的寶媽們更是不佔少數。
大部分公司出於社會輿論及成本考慮，都不會選擇直接辭退哺乳期媽媽，而是採用變相辭退的手法，讓哺乳期媽媽主動離職。這樣既避免了辭退賠償，又免於正常女職工的負面情緒，也不違反勞動法，一舉三得。
常見的變相辭退形式，希望哺乳期媽媽能識破這些詭計，調整好自己的心態：
1）增加工作量及工作壓力卻不漲工資：
一方面，迫使員工長期加班加點，超負荷工作讓員工身心俱疲，長期付出與回報不成正比，產生離職想法。
另一方面，無法完成工作或達不到業績，成為扣績效、扣獎金、拒絕加薪的理由，即變相降薪。
2）以正常業務調整、人員變動為由，將員工調離核心崗位，邊緣化處理：
一方面，與員工內心的職業規劃、技能成長、職位提升等期望不符，致使員工長期積怨，也是一種心理上，讓員工產生主動離職想法的方式。
另一方面，冷門業務、邊緣部門，難以得到公司支持，更難出成績，也是變相降職降薪的方式。
3）以關照哺乳期女性，減輕工作壓力為由，另一種邊緣化處理方式：
將員工的手頭工作分配給其他員工，導致哺乳期媽媽手頭無事可做，或只能做技術含量較低的重複性基礎性工作。
員工的工作能力長期得不到發揮和肯定，找不到自我價值，以及不進則退的職場壓力，都容易產生主動離職想法。
4）雖沒有降職，卻空降更高一級領導，掌握自己原先的領導權和話語權：
這也是變相降職。領導空降後，自是需要重新建立目標和規劃，再者穿不穿小鞋也不好說。
5）最後，就是最初級也是最明顯的一種方式，即處處找茬挑毛病，三天兩頭就談心。
哺乳期寶媽本就處在激素尚未穩定的情況下，家庭工作之間喘不過氣，心裡壓力大。很多哺乳期媽媽都抗不過這些變相辭退計量的施壓，選擇了不拿任何補償，儘快離職走人。卻不知道用人單位對哺乳期女性是不能隨意辭退的，即使要辭退，也要給到正常合理的經濟賠償！
枯燥的法律條例是保護自己的利器：
1）首先，是《中華人民共和國勞動法(2018修正)》的相關條例：
第二十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：......（無關省略）；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；......（無關省略）
第六十三條：不得安排女職工在哺乳未滿一週歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
2）其次，是《女職工勞動保護規定》的相關規定：
第五條規定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
第九條規定：對哺乳未滿1週歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。
哺乳期媽媽在遭遇變相辭退時，應該怎麼保護自己：
1）首先，調整心態，堅持絕不主動離職的立場。
因為勞動法規定，用人單位不得辭退哺乳期女職工，即使辭退，應當依照國家有關規定，予以經濟補償，即N+1辭退賠償。其中N為工齡數，也就是一年工齡額外賠償一個月工資。如果主動離職，則得不到應有的經濟賠償！
2）其次，一切降職、降薪、加班、辭退，都要求用人單位落實到白紙黑字、正式文件、正式通知、執行公司的正常流程，為日後維權留好證據。
如果用人單位強行解除勞動合同，且拒絕支付合理合法的經濟賠償，哺乳期媽媽可以依法申請調解、仲裁、甚至提起訴訟。而這些文件、通知、流程記錄，將成為自己遭遇不公待遇的呈堂證供。法律都是講究真實證據的，如果缺乏成文的證據，維權路上可能會步履維艱，寶媽們一定要注意。
用人單位提出降職、降薪、辭退要求時，均需雙方協商一致，員工本人書面簽字同意，否則用人單位不能單方面執行！降職降薪的前提是，員工出現不能勝任本職工作的情況，用人單位需提供不勝任證明。
如果用人單位以不能勝任為由辭退，是需要與員工協商一致，先執行調崗處理，如多次調崗仍不勝任，才能提出辭退，而每次調崗均需員工本人同意。
3）最後，即使大家在哺乳期遭遇到不公的職場待遇，也要做好自己的分內工作，認真負責。
儘量避免讓個人失職和消極怠工，成為日後兩方糾纏時，用人單位的藉口。更何況，如果自己的工作積極性、態度和成績，並沒有因為自己是哺乳期媽媽，而受影響，也正是證明了，自己的工作能力是不應該被辭退的。如果這樣還是難免被辭退，至少自己問心無愧，對得起自己的崗位和敬業精神。
希望每一位哺乳期媽媽，都能免於職場不公，但如有必要，請務必學會合理合法的保護自己，據理力爭，不卑不亢。
