來源：大律師網
導讀：我國勞動合同法等法律規定，在企業生產經營發生嚴重困難時可以依法進行經濟性裁員，以便縮減企業運營成本，提高企業的存活率，但是經濟性裁員必須做到程序合法。那麼，公司裁員算違法解約嗎？公司裁員合法和違法都怎麼賠償？怎麼判斷公司裁員是否違法？
公司裁員算違法解約嗎?
一、用人單位單方預告解除勞動合同的條件：
根據《勞動合同法》第40條和第41條，只有符合如下條件時，用人單位才可以單方預告解除勞動合同的條件：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;
4、依照企業破產法規定進行重整的;
5、生產經營發生嚴重困難的;
6、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
7、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
以上這7種情況可以解除，屬於合法解除，但是需要支付經濟補償金。
二、用人單位解除勞動合同的程序不符合法律規定
為了保護勞動者的合法權利，防止用人單位濫用解除合同的權利，用人單位在解除勞動合同時應當遵循法律規定的程序。如果用人單位在解除勞動合同時不遵循法律規定的程序，其行為同樣構成《勞動合同法》第48條規定的違法解除勞動合同，並因此承擔相應的法律責任。
用人單位依據《勞動合同法》第40條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資，同時用人單位應當事先將理由通知工會。應當注意的是，如果用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資，則用人單位無須提前30日書面通知勞動者本人即可解除勞動合同。
用人單位《勞動合同法》第41條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案向勞動行政部門報告。
這一點就是明確了程序的重要性，公司裁員需要符合程序，不符合程序的，也是違法解除。
公司裁員合法和違法都怎麼賠償?
1、合法裁員是根據《勞動合同法》的規定裁員，並支付經濟性補償。
(提前一個月通知的支付N，當場裁當場走人沒有提前一個月通知的支付N+1，1指的是代通知金)
按照《勞動合同法》第46條第四項規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
2、非法裁員為未按照法律規定裁員，是需要支付雙倍的經濟補償的。(支付2N)
按照《勞動合同法》第87條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
怎麼判斷公司裁員是否違法?
違反《勞動合同法》第四十一條和第四十二條規定，公司的裁員都是違法的。
《勞動合同法》
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
未提前三十日向工會或者全體職工說明情況聽取意見，或未向勞動行政部門報告裁減人員方案，在此程序致命錯誤的情形下，無論用人單位經營如何困難，裁員如何必要，都會判定裁員違法。
根據《勞動合同法》第四十一條、四十三條以及第四條的規定，裁員應履行如下相應的必要程序(根據《新冠肺炎疫情防控期間勞動關係處置導則》的規定，似乎履行第四十一條的程序即可)：
第四十一條(極其重要)：(一)用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況(二)聽取工會或者職工的意見(三)裁減人員方案經向勞動行政部門報告第四十二條(所有解除勞動合同的方式，均應履行的程序)：(四)用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。(五)用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
其中的四十一條必須要做好，而其與裁員的表述放在一起，易於瞭解及掌握，至於第四十二條，因為裁員也屬於單方解除勞動合同，所以如果設立了工會，也應履行相應的工會程序。
另外，根據《勞動合同法》第四條第二款的規定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”而裁員無疑屬於重大事項，按這個規定，似乎還應履行討論、提出方案和意見以及協商的程序。
對於不應裁員而裁員的人員，裁判機構將無須審理裁員的事由及程序，即直接認定裁員違法。
