作者 | 联拓律师事务所 刘昊斌 律师 原创，转载请注明。
不胜任单方解除一个员工的操作难度，比严重违纪要高。
别看从后果上，不胜任的解除，还给了员工经济补偿金。
给不给经济补偿金，与是否合法解除之间的关联性，好像没啥关系。
北京这边不胜任单方解除，单位的胜诉率为1/200，而严重违纪单位的胜诉率，高达30%。
这其中的倍数，一眼明了。
所以不胜任单方解除的技术操作，难度比严重违纪要高几十倍（如果拿上述的倍数比较的话）。
但是，如果能够有以下几项证据，不胜任的单方解除，就会被认定为合法：
1、认定员工不胜任工作的制度依据
最好是一份《绩效管理办法》，而且该办法，对员工有公示，制订过程有民主程序，制度内容有不胜任的相应后果。
如果你们公司没有，那我们的小程序里有相应的模版可供参考。
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2、员工绩效改进计划
当员工工作状态确实不好，达到了不胜任的标准时，公司给员工做的改进计划，这份计划，需要员工本人签字确认。
3、绩效改进结果确认
这是确认员工第二次是否胜任工作的依据，注意该份证据，仍然需要员工确认。
与上述操作路径，可以选择性并行的还有：
4、调整工作岗位通知书（代替前述证据2）
这一种调整岗位的权利，在证据1和员工确实不胜任这个结果确实存在的前提下，是一种单方的权利，不需要得到员工本人的同意即可以操作。
5、员工在新的工作岗位的评估表（代替前述证据3）
该证据可以证明，员工在新的工作岗位上，仍然不胜任工作。该评估表，也需要得到员工的签字确认。
在公司有以上证据的前提下，不胜任单方解除的操作，才是可行的。
否则，就必然是违法的。
以上证据，已经是精简之后的主要和核心性的证据了。HR就不要再想精简了。
要想进一步提高胜诉率，就需要从合理性上，进行打磨。
比如，再加上几份培训计划、培训表单，说明公司在员工能力不行的情形下，给到了员工提升自己的机会和努力。
这就是合理性。
以上主要证据，就象骨架一样，一样都不能少；而以上合理性的努力，则是血和肉，是丰满和支撑的效果。
HR单独操作不胜任解除的案件，罕见有胜诉的。原因很多。
自身意识不到位，不知道做到什么程度，才算是可行的，这是一个根本性的原因。
但是HR的依附性太强，对业务部门缺乏独立自主性，往往是业务部门想开，咱们就开，在这其中，没有尽到一个尽心审核的职责，也是一方面。
当然，对于一些中小型的民营企业来说，老板说开了，就开了，哪里还管法律上有哪些要求，必须走一些操作程序呢。
所以，这是一个综合性的问题。
所以，你真的去判例库中，去看不胜任的相关判决时，你会发现，很多公司，败诉的原因，都很幼稚。
当然，也有一些大牌的公司，同样打输了官司。比如中兴、因特尔，甚至华为。
这就是一个操作技术的问题了。
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