屬蛇的天蠍座女子
如何看待新員工的工資高於老員工的工資？
在現在的企業中，有很多新來的員工拿的工資比老員工多，是否會對老員工的工作積極性遭到打擊了呢。
從公司角度來分析：
1:這個問題在我原來的公司裡非常明顯，一個和企業摸爬滾打起來的員工的待遇遠遠低於一個空降過來的人的待遇。這在現代化的企業裡是一個很普遍的現象吧！
2:現代化的公司就應該崇尚能力與薪資匹配的文化，而不是論資排輩。如果這個新員工表現出來的能力確實是其他人無法比擬的，那麼其他人也會心服口服的認可他的薪資待遇。
3:老員工如果能力或者思想固化，不符合公司的發展要求，那麼薪資低於能力更匹配的新員工，對於公司來說是件正常的事情。
從員工角度分析這個問題：
1:如果老員工確實是能力不如人家，潛心再學習再提升，爭取早日把能力提高到應有的水平上。
2:如果沒有原因就是比新員工低，那麼趕緊辭職，這樣的公司明顯是想趕你走。
因此，應該從多方面來看待這個問題，儘量從中吸取對自己有益的內容，而不要因為情緒的原因作出衝動的行為。
雨婷的美食小屋
為何有些職場新人入職工資超過老員工，我們這些老員工咋辦呢？
年輕時既然沒走對門，老後也無法再找出路了，老吾老及人之老，我們改變不了環境，只能去適應環境了，但公司的所有人都會老的。老了，的確使不出年輕人的力量，公司棄老，可以理解，只是我擔心真正有能力的年輕人會不會選擇那些只想榨取你的價值，而不注重培養員工那種始終有一種忠心的公司。一個不尊老的公司，即便是座高樓，也不可能成為一座耀眼的大廈，因為它無視了奠基它成為高樓大廈的基石，正如一個不孝順的孩子，再成功，卻怎麼都不可能贏得別人的尊重，他也不可到達偉人這一層。
楚人一丁
【職場再出發】為你深度解析：在很多公司，都存在職場新人的入職工資高於老員工的現象，資深人力資源工作者把這種薪資倒掛的現象稱之為“後來居上”，意思是“後來者”的工資相對於老員工而言“高高在上”。正因為存在“後來居上”的薪資現象，為了廣大在職老員工的工作積極性考慮，絕大多數企業都會實行“薪資保密制度”。
我認為：這種“後來居上”的薪資倒掛現象，有其廣泛的客觀原因，並不是短期內可以改變的；作為公司的老員工，一定要正確看待這種倒掛現象，不要過多抱怨，因為抱怨不能解決任何問題。作為老員工，在企業內部只能通過“崗位提升”或者“職級提升”的加薪方式來獲得薪資提升，但這些加薪方式難度係數都很大；當然也可以考慮通過跳槽的外部加薪方式獲得加薪。
事實上，幾乎所有企業都會存在“後來居上”的薪資倒掛現象，也幾乎所有的企業都會為老員工開放“狹窄的晉升通道”。能通過“狹窄的晉升通道”獲得晉升的老員工，其薪資自然會獲得提升，而不能通過“狹窄的晉升通道”的老員工，則會面臨著痛苦的薪資倒掛，這也是企業進行“優勝劣汰”的一種方式。
企業為何傾向於“後來居上”倒掛式的薪資設計？原因在於任何企業設計薪資時，都需要考慮四個要點：
稍微成規模的企業，在設計其薪酬體系時，基本都會考慮四個關鍵點，並對這四個要點進行綜合統籌，最後才制定出本企業的薪酬體系，並進行招聘：
1、市場競爭力
就是滿足崗位需求的、具備崗位能力要求的人才，在市場上的平均薪資如何。如果本企業在該崗位的薪酬遠低於市場的平均價格，則該崗位就沒有市場競爭力，招聘時就會遇到問題，根本不可能招聘到合適的人才！
比如公司的會計崗，在2015年時，符合該崗位要求的人才平均薪資在3000左右，而到了2018年，符合該崗位要求的人才平均薪資已經到了4500元。低於4500元，幾乎不可能招聘到符合該崗位要求的人才。
由於崗位薪酬的市場競爭力是一個統計學概念，每年都在變動，而且有時候變化幅度還比較大，這就使得企業在招聘新人時，必須要根據當年的市場情況提供薪酬，否則根本招聘不到或者很難招聘到合適的人才。
2、內部激勵性
崗位的薪酬要有一定的內部激勵性，因此在設計薪酬時，通常都需要和績效考核、員工積極性性等掛鉤，當然，這僅僅是對“內部激勵性”的表面理解！
其實薪酬的“內部激勵性”還具有“優勝劣汰”的含義，也就是要讓符合“公司要求的、具備成長潛力的、提供高績效的人員”拿到較高的工資；同時讓“已經不符合公司要求的、成長潛力低的、績效一般的人員”拿到較少的工資。
實事求是的講，企業裡的一些老員工隨著學習能力的減弱，體力精力的不濟，在公司管理者眼裡，“已經不太符合公司發展的要求”，因此會對他們進行“漲薪幅度控制”，慢慢的，這些老員工的薪資就會低於很多新入職的員工。
3、內部公平性
薪資的內部公平性，包含的範圍非常廣泛，他需要綜合考慮員工的知識水平、能力潛質、忠誠度、貢獻大小、為公司提供的特殊價值等。
薪資內部公平性的具體體現，就是很多企業會設立工齡工資、學歷工資、證書工資、額外獎勵、全勤獎等等名目繁多的工資項目。
4、綜合成本率
綜合成本率也是一個比較綜合的概念，意識是說公司為了實現自己的戰略目標，會對各個職級各個崗位的不同類型的人才，進行價值認可度分析。我舉例解釋一下：
比如根據公司最新的戰略要求，公司認為“高水平工人”對公司未來的發展格外重要，“在這些高水平工人身上進行多投資，是非常划算的，是低成本高收益的”。那麼，公司就會通過調整薪資體系，讓“高水平工人”獲得更高工資。
如果公司認為“投資某一批新人”是公司“低成本、高收益的事情”，那麼公司會對新招聘的新人投入“高工資”，因為他們關係著“公司戰略目標的實現”。
小結：
雖然很多企業都有“後來居上”的薪資倒掛，但並不是企業故意要“薪資倒掛”，而是在綜合考慮市場競爭力、內部激勵性、內部公平性、綜合成本率之後的做出的薪酬選擇。實際上，企業主觀上也不想薪資倒掛，可客觀上卻不得不倒掛！
老員工應該咋辦呢？有內部加薪和外部加薪兩條路，而內部加薪的路一般都非常狹窄！
新員工的工資比老員工高，老員工比較尷尬；但也不要過分尷尬，因為過不了幾年，新員工就會變成老員工，大家的遭遇都是一樣的！想破解這個局，老員工要做的就是“爭取加薪”。
1、內部加薪
不辭職，獲得加薪，這對老員工來說難度很大，因為每個企業每年的漲薪幅度都是比較固定的，低的三個點五個點，多的八個點十個點；很難獲得大幅度的薪資提升！
想要獲得大幅薪資提升，幾乎唯一的方法就是“晉升”，而“晉升”又分為兩種：職位晉升和職級晉升！職位晉升就是由員工升為主管、由主管升職為經理；職級晉升就是由8級員工晉升為7級員工。
但老員工多，晉升的機會卻很少，“內部加薪”註定了是一種“狹窄的通道”。老員工裡只有“綜合實力”最強大的幾個才有可能獲得這種“晉升”。
因此，想走這條路的，一定要注意培養自己的“綜合實力”。所謂“綜合實力”，就是工作能力+溝通能力+展現能力的綜合！否則，是很難獲得“晉升”的！
2、外部加薪
老員工的最愛！也就是平時說的“跳槽即加薪”“為了加薪而跳槽”，內部沒有機會，只能放眼外部，通過跳槽的方式獲得薪資提升！
按照現在通常的“跳槽行情”，一般跳槽都能加薪“20到30個點”，當然個別的可能加薪一倍甚至更多；但不管怎樣，都證明了“跳槽”對老員工來說，是一種非常不錯的加薪方式，而且容易操作！
實際上，很多職場人士，都是通過“跳槽”獲得薪資提升的，在一家企業工作幾年後，薪資遲遲無法提升，而自己的經驗能力各個方面都不錯，時間就是金錢，機會成本也是成本啊，因此，通常都會選擇跳槽！
小結：
以我多年的職場經驗，老員工在本企業獲得薪資提升，是非常困難的，因為“晉升的通道”實在太狹窄了，競爭非常激烈；而不“晉升”，薪資提升是非常慢的！通過“跳槽”獲得薪資提升的方式則非常普遍，也是最常見的 ！
最後的總結：
新入職的比老員工工資高，“後來居上”的薪資倒掛是企業普遍存在的薪資現象，因為企業在招聘人才時，設定薪資會綜合考慮市場競爭力、內部激勵性、內部公平性、綜合成本率，而很少考慮老員工的薪資是多少。
而老員工如果按照正常的薪資提升率，薪資提升是非常緩慢的，在企業內部，幾乎唯一快速的薪資提升方式就是“晉升”，但這個通道“非常狹窄”，競爭比較激烈，最終的結果就是很多有經驗、有能力、有水平的老員工薪資反而低於新員工。
因此，我建議老員工們，能展現綜合實力的就儘量展現，去競爭每年僅有的那些晉升機會；競爭不到內部機會的，只有通過“跳槽”來提升薪資了。當然如果你所在的企業非常不錯，即使沒有什麼晉升機會，你依然感到滿意，那就只能放平心態，耐心等待了！
今天的老員工，就是當年的新員工；今天的新員工，以後也會是老員工；滄海橫流，誰也難逃薪資倒掛，後來者總是會居上的，這是潮流！
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