【案情】
李某，男，1955年9月2日出生。2008年3月5日，李某應聘進入某公司工作，雙方一直未簽訂勞動書面合同，公司也未為李某辦理社會保險。2017年9月3日，該公司以李某超過法定退休年齡為由將其辭退。之後，李某以公司違法解除勞動關係為由要求經濟賠償。
【分析】
對用人單位辭退超過退休年齡的勞動者是否應支付經濟賠償存在爭議。
一種觀點認為，用人單位應該支付經濟賠償金。《勞動合同法》第四十四條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。但本案中，因用人單位未為勞動者辦理社會保險，勞動者不能享受基本養老保險待遇，勞動合同並不能因此終止。用人單位解除勞動關係的，系違法解除，應支付經濟賠償金。
另一種觀點認為，用人單位無須支付經濟賠償金。勞動者超過退休年齡的，用人單位可以依法解除勞動關係，無須支付經濟賠償金。
【管析】
筆者同意第二種意見，理由如下：
《勞動合同法》第四十四條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。在勞動合同的終止問題，兩個規定存在衝突。不少人認為，《勞動合同法》系全國人大常委會制定的法律，而《勞動合同法實施條例》僅系國務院出臺的行政法規，法律的效力要高於行政法規，因此，應適用《勞動合同法》的規定。即勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。
誠然，《勞動合同法》的效力高於《勞動合同法實施條例》。但是，《勞動合同法實施條例》是對《勞動合同法》的貫徹和補充，是對具體問題的細化，使其更有操作性和執行性。因此，在補充和細化的問題上，應與《勞動合同法》相同乃至優先適用的效力。
實踐中，存在大量用人單位沒有為勞動者辦理社會保險，導致勞動者超過退休年齡卻無法享受基本養老保險待遇的的現象，如要求用人單位不能終止與此類勞動者的勞動關係，則用人單位將不得不與勞動者一直保持勞動關係。顯然，這對用人單位十分不公平，且不具有操作性。因此，賦予用人單位在勞動者達到法定退休年齡的勞動關係解除權具有積極的意義，這將充分平衡勞動者和用人單位的利益。在此種情形下，勞動者因用人單位未辦理社會保險而不能享受基本養老保險待遇的，可以要求用人單位賠償基本養老保險待遇的損失。
綜上，勞動者超過退休年齡的，用人單位可以依法解除勞動關係，無須支付經濟賠償金。
（作者單位：江西省金溪縣人民法院）
