《勞動合同法》第四十條第（三）項規定，勞動合同訂立時所依據的
客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。據此得知，用人單位可以根據本條規定行使單方解除權，與勞動者解除勞動合同不屬於違法解除。
那麼，什麼是客觀情況發生重大變化？單位組織架構調整是否屬於客觀情況發生重大變化？
一、單位組織架構調整
邱某於2006年8月入職參天製藥（中國）有限公司，職務為東北大區經理。工資結構是由基本工資21612.00元、獎金等組成。
參天製藥（中國）有限公司對組織架構進行調整，將公司總部由北京轉至上海，邱某崗位調整的所屬部門由東北大區銷售部門變更為總經理辦公室，其職務由大區經理變更為項目協調經理，工作地點由長春變更至上海，職務等級和工資待遇保持不變。
二、勞動合同解除
邱某與參天製藥（中國）有限公司雙方多次往來郵件就勞動合同的變更與勞動關係的解除進行商談，但沒有達成一致。參天製藥（中國）有限公司於2015年5月8日發佈解除勞動合同通知，與邱某解除勞動關係，並且向邱某支付經濟補償金116019.00元。
邱某主張參天製藥（中國）有限公司系違法解除，要求參天製藥（中國）有限公司支付違法解除勞動合同賠償金116019.00元（注：違法解除賠償金為經濟補償金的二倍，單位已經支付經濟補償金，勞動者此處要求的為另一倍經濟補償金，即賠償金與補償金的差額部分）。
而參天製藥（中國）有限公司主張，其解除依據為《勞動合同法》第四十條第（三）項，屬於合法解除，即單位對組織架構進行調整屬於客觀情況發生重大變化。
三、爭議判定
勞動部辦公廳勞辦發[1994]289號文件《關於＜勞動法＞若干條文的說明》第二十六條規定，“本條中的‘客觀情況’指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，並且排除本法第二十七條所列的客觀情況。”
本案中不存在不可抗力，主要分析單位組織架構調整導致勞動合同無法履行，是否屬於客觀情況發生重大變化？是否屬於“致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況”？
1、如果屬於，則單位有權在協商未果的情況下，合法解除勞動合同，且只需支付經濟補償金。
2、如果不屬於，則單位據此解除勞動合同屬於違法解除，應當向勞動者支付經濟補償金二倍的賠償金。
吉林省高級人民法院認為，應當將“客觀情況發生重大變化”的解釋僅限於企業外部環境發生的企業自身無法改變或控制的重大變故，是企業不得不面對和接受的事實，而非一般的經營狀況不佳，亦不是企業為了追求更高利潤而進行的管理模式改變等。
最終，法院判定參天製藥（中國）有限公司解除邱某勞動合同的原因不屬於“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”的情形，屬於違法解除勞動合同。參天製藥（中國）有限公司向邱某支付賠償金116019.00元。
四、法理評析
目前，很多用人單位為了降低運營成本、提高效益，通過內部組織架構調整的方式使勞動者原工作崗位不復存在，進而解除勞動合同。在涉訴時，單位往往以“客觀情況發生重大變化”為由主張自己屬於合法解除勞動合同。
“客觀情況發生重大變化”不是用人單位自己說了算，在涉訴時，由勞動爭議仲裁委員會和法院根據用人單位的實際發生的具體情況進行判斷。
是否屬於“客觀情況發生重大變化”，應綜合考慮以下因素：
1、客觀情況發生重大變化是否屬於單位外部環境引起，包括市場環境、政策環境等。如果屬於單位內部自主決定的範疇，則不符合客觀情況的要求。
2、單位外部環境引起的變化是否屬於企業自身無法改變或控制的重大變故。一般商業性風險不屬於客觀情況發生重大變化。
3、該變化是否屬於單位自身經營不善或者內部管理模式改變。很多單位以“客觀情況發生重大變化”為名，行“變相裁員”之實，單位據此解除合同的，屬於違法解除勞動合同。
《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。即單位違法解除勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金二倍的賠償金。
