湘妹子蘇蘇
公司新進的同等職位的新員工比老員工待遇好，這是職場中的潛規則。
因為現在物價不斷上升，市面上的人工費也隨著提升。現在招聘網上都會掛出工資範圍， 所以招用同等職位的人員，如果工資不是市場價，企業就招不到人。
當然企業也不會隨便亂招人，他們會根據自己企業的實際需求與求職者的求職意願和工作能力進行匹配，然後選擇性價比更高的人。
企業更喜歡那種工作經歷和工作能力比老員工強的人員，從而為企業注入新鮮血液，創造出更高的價值。
如果你遇到這種情況，建議你問問自己以下幾個問題：
1、先問問自己，在目前的崗位上，屬於企業業務鏈的哪個部分，是否還有晉升的空間。
2、如果有晉升的空間，你需要做什麼？需要補充哪些知識和技能？
3、如果你想做管理人員，你具備相應的管理能力、溝通協調能力和領導能力嗎？
4、如果你想往技術或者市場方面發展，你能找到學習榜樣和導師嗎？
以上僅僅是我個人的建議和觀點，希望可以給你一些啟發和幫助。歡迎大家相互討論學習。
晨曦財稅
新進同階員工的薪酬比老員工的薪酬要高，甚至是不同階的新舊員工之間薪酬幾無差別，的確是企業中的普通現象。
造成這種差異的原因，無非就是企業在經歷不同發展時期中，因個體要求與企業環境等二者之間各自的歷史條件過往的差異，造成了新舊員工在薪酬等多方面的懸殊。
面對這種差異、懸殊，企業如何做的態度很是關鍵。在我過往經歷中，調查瞭解到很多企業的做法大相徑庭，大多數企業聽之任之，員工有申訴就處理，不申訴就等待申訴；少部分企業會認真對待這種現象，會從根本上解決問題，建立新的適應企業發展的薪酬激勵機制，留住新老員工。
選擇聽之任之的企業，由於被動，便就造成了很多人才流動，老員工由於付出與堅守，得不到企業真正的重視與關懷，自身條件好的老員工有的會選擇另謀高就，有的會等待新的職場機會，有的自身條件差一點的老員工即使不走，但工作態度前後判若二人，消極怠工。企業出現了很嚴重的群體性員工情緒，嚴重的導致企業與老員工之間越來越難以協調，相互抱怨與指責，有的釀成了群體性離職現象（在我調查的企業出現過好幾起），有的會處理溝通，企業與老員工通過談判形成新的薪酬片面修改，但仍不是從全方位通盤考慮，徹底扭轉，後遺症依然存在。
選擇從根本上解決問題的企業，由於考慮到薪酬激勵機制的重要性，重新建立新的適應發展的薪酬機制，從崗位分析、評估的角度出發，建立薪酬崗位因素項，完善崗位勝任力要求與個人能力勝任力模型，使員工能力要求多元化，讓員工明確企業的新要求而促使自己順應企業發展，學習新技能、新知識。企業因此而更加團結，新老員工各安其位，更加眾志成城，迎接未來更加的新機遇！
虛谷傳聲
最近朋友小梅遇到了一件讓自己十分鬱悶的事情。
她在一家互聯網公司工作了五年，做到了某個小團隊的主管，雖然公司平臺還不錯，但就是薪資並不算特別滿意，一年五年的資深員工也就給到1萬左右的月薪。
更讓她接受不了的是，最近公司給她們部門新招聘了個主管，年紀比她小兩歲，可某次同事閒聊中小梅聽到新主管的月薪居然1.2萬，比自己還高了2000，這讓她的心態有些失衡。
對於這種情況，實際上職場上並不少見，外來的和尚好唸經，新員工入職收入比老員工還好，這讓老員工情何以堪呢？
對此，我的看法是這樣。
一、崗位的差異導致了收入的差異
在我以前公司的人力資源管理經歷中，也遇到過新員工比同部門老員工收入還高的現象。
這其中有個客觀的因素就是崗位間的差異所導致。
當時我們辦公室部門需要新設一個持律師資格證的法務崗位，希望招募的人選級別在主管，而辦公室這樣的職能部室，整體薪資都不高，普通的主管年薪也才12萬左右。
一開始我們也按照12萬年薪去招募主管，可發現這樣的水平根本招不到優秀的、又符合條件的候選人。
僅僅持律師資格證這一項，就拉高了候選人整體的薪資期望水平。
在經過理性的市場調研分析後，我們對於法務主管這個新崗位的薪酬放寬了條件，突破了原有主管的薪資待遇標準。
後來按照這個標準也確實招到了人，但任何事情沒有不透風的牆，薪資的話題引起了個別老員工的不滿。
後來一方面我們做了員工的思想工作，另一方面也對薪酬體系進行了改革，設置了更為寬幅的薪資標準體系，只要員工的崗位價值高、能力強可以勝任，薪酬上就可以突破原來的天花板。
二、鯰魚效應，用新員工來刺激老員工改變
在一些公司，管理者並不是不知道給新員工更高薪資會帶來老員工的不滿意，可他們還是會選擇給新員工更高的薪資待遇。
究其原因，很有可能是希望利用“鯰魚效應”來刺激老員工的改變。
在一些組織內部，老員工因為工作年限的增加，其幹事創業的熱情已遠不如當年，當公司管理層有意願變革的時候，老員工們卻很難去落地推動變革。
維持現狀也許好過創新變革。
但這種心態實際上並不有利於企業長遠的發展，那麼此時管理者能做的通常就是兩條路：第一條路是喚起老員工的積極性，讓他們主動求變；第二條路就是替換想在組織內“混日子”的老員工。
第二條路不僅涉及到勞動法的問題，也挫傷組織內的文化氛圍，所以不少管理者寧願冒險引進新人，讓新人來刺激老人改變。
當然這樣做也有一定風險，就是老員工們不從自身角度考慮問題，而是形成了和新人乃至管理者的敵對，加劇了內部矛盾。
三、對於老員工而言，不應盲目嫉妒
站在老員工的角度考慮這個問題，產生嫉妒的心態是可以理解的，但我覺得根本上來說，不應把注意力都放在了薪資差異上。
首先，老員工需要分析下原因。為何公司領導願意給新人開出更高的薪水，其背後一定有動機可找，比如有的新人是關係戶進來，人家身份就特殊；還有的新人學歷高、年輕有為，能力強者拿高薪也是無可厚非。
要不然華為前段時間給“天才少年”開出百萬年薪，難道華為其他的老員工都要對此不滿嗎？
其次，老員工應思考為何公司沒給自己同樣的待遇。作為公司多年的元老，薪資還不如一個新進員工，恐怕不僅僅是別人的優秀所導致的，也可能是自己在某些方面還不達不到領導的期待。
如果你不信這點，完全可以悄悄地到外部市場去試試水，看看自己的能力身價可以拿到什麼樣標準的offer。
一個員工的薪酬，既要看到內部的公平性，也要看到外部的競爭性，若自己本就失去了市場競爭力，還一味關注內部的公平，這樣的公平又有何意義呢？
所以當產生了這類問題後，老員工更需要思考的是如何提升自己的競爭力，爭取贏得公司的認可。
要記住一句話：你的薪資永遠不是公司給的，而是自己給自己的價值。
寫在最後
以上，就是我關於這個話題的一些見解，希望對大家有所啟發。
作者：丁路遙知事，今日頭條簽約作者，高級人力資源管理師，國家二級心理諮詢師，生涯諮詢師，企業管理諮詢顧問，高級培訓講師。碼字不容易，如果喜歡我的文字，請幫忙點個贊，謝謝！
