勞動者不同意調崗降薪，公司就單方面解除勞動合同，其實這不就是
【變相裁員】嘛，不少的小公司想盡辦法不願意給與勞動者經濟補償，雞蛋裡挑骨頭，總想挑出員工的刺兒。公司暗地裡用的各種小伎倆，比如調崗降薪，因為這些手段通常缺乏明確的事實依據和法律支撐，如果真的到了訴訟這一步，法院在判決的時候也是一個難題，所以如果員工在遇到公司耍這些小伎倆時，那就多留個心眼，保留好相關的證據。
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公司變相裁員使用這些小伎倆的目的
現在勞動者的法律意識顯著提高，作為一些小公司或者無良的公司，如果想辭退員工，也只是採取一些比較隱蔽的手段，比如說，降薪、調崗、加班或者是制定更加苛刻的公司規章制度，更換工作地點、提高業績標準等等，然後如果勞動者沒有遵守這些規定或是安排，這個時候公司就有了堂而皇之的理由：因為你違反了公司的勞動紀律，所以單位要和你解除勞動合同，辭退你。
之所以公司選擇這麼做，無非就是就是希望員工知難而退，主動向公司遞交辭呈，這樣的話，公司辭退員工就不需要支付經濟補償金了。
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相關的案例
崔先生應聘進入一家網絡公司工作，雙方簽訂了勞動合同，約定合同期限從2012年7月1日起至2015年6月30日止，崔先生在公司擔任項目經理一職，月工資20000元，合同約定公司可以根據需要調崗調薪。
2013年公司改革，人員發生變更，從總部調來了一位新的領導，崔先生因為理念不同，就工作上的問題與新來的領導發生了多次的爭吵，1個月後，公司以工作安排為由將崔先生的工作崗位調整為後勤保障人員，工資調整為每月10000元。
崔先生收到了調崗通知和薪資調整申請表後，表示反對，拒絕簽字。公司還是按10000元給崔先生支付了一個月的工資，崔先生立即向公司提出書面異議，但是公司還是堅持之前作出的決定，最後以崔先生連續曠工為由單方面解除了勞動合同。
崔先生非常生氣，隨後去了公司所在地的勞動部門申請勞動仲裁，要求公司支付非法解除勞動合同賠償金並補發被扣除的工資，調解不成，最後崔先生向法院提起訴訟。
法院認為，崔先生在任職期間並無重大失職行為，雖然崔先生與公司合同約定可以根據需要調薪調崗，但是必須是在合理的範圍內。公司以工作安排為由，對崔先生作出的調崗調薪的決定，不符合勞動法的規定。因調崗行為不合法，崔先生拒絕到崗的行為不能視為曠工，公司單方面解除勞動合同的行為不符法律的規定，構成違法解除合同，需要向崔先生支付賠償金。
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合法的調崗降薪
合法的調崗降薪必須要符合3個條件：
⑴ 用人單位調整員工的工作崗位有法律基礎；
⑵ 用人單位向員工進行了權利義務的告知；
⑶ 用人單位與勞動者雙方就調整工作崗位 達成合意。
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調崗降薪的正當理由
根據勞動合同法的規定，下列4種情況屬於合法的理由：
⑴ 勞動者不具有勝任原工作的能力；
⑵ 工傷事故發生後，勞動者不再適合從事原有的工作崗位；
⑶ 勞動者患病或者非因工作負傷、在規定的醫療期限滿後不能從事原有工作；
⑷ 用人單位與勞動者在勞動合同中進行了明確的約定，符合勞動合同法的相關規定，用人單位有權利按照合同約定為勞動者調整工作崗位。
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《勞動合同法》的相關規定
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
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遭到用人單位調崗降薪的處理方法
⑴ 在沒有確鑿的證據能夠證明公司辭退你時，還是要和以前一樣認真工作，恪守公司的勞動紀律，不要把任何把柄落在公司的手裡，免得公司以嚴重違紀而辭退你，這樣你也得不到經濟補償金。
⑵ 一旦公司在工作上刁難你，無正當理由對你進行調崗改變工作內容或者降薪，保存好相應的書面證據，比如紙質文件、電子郵件等，必要的時候可以選擇錄音。對於公司作出的任何處理決定，建議一定要求公司出具正式的書面決定，否則堅決不執行。這麼做的目的是為後續發生爭議做好證據準備。
⑶ 儘量與公司協商，要求公司支付相應數額的經濟補償金。
⑷ 如果協商不成，可以
先向勞動行政部門投訴；如果投訴之後公司依然不同意支付經濟補償，你可以向履行勞動合同所在地的勞動爭議仲裁調解委員會申請勞動仲裁。
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總結
總的說來，用人單位調整工作崗位必須要與勞動者協商一致；未經勞動者同意，按照勞動合同法的規定，勞動者有權解除勞動合同，並有權要求用人單位支付經濟補償金。用人單位未經勞動者的同意降低工資的行為也是屬於違反勞動合同法的行為，勞動者有權要求用人單位補齊工資差額。
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