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事件一：
在春節未上班時，有一家旅行社打電話諮詢。新的一年，公司原員工基本以及解除勞動合同。現在需要新招一批員工做銷售，想直接與員工簽訂勞務合同是否可以規避風險？
事件二：
上一週三，另一家旅行社打來電話說，旅行社現在松潘川主寺開了一家分公司，但是因為人員流動大，基本只需要他們每年上班九個月就結束了，這種情況下是不是能夠與員工直接簽訂勞務合同規避風險？
從以上兩個事件來看，2021年新開年的部分旅行社已經開始回暖。但是都面臨這一個問題：疫情寒冬時，為節約成本，將部分員工進行優化，保存實力。並在優化的過程中也付出了相應的代價，因此在新一輪用工中已經在考慮如何去規避用工的風險了。
一、勞務合同什麼情況下可以籤？
眾所周知，對於勞務合同關係與勞動合同關係中其最主要的區別是適用的法律是不同的，前者適用的是《民法典》中合同編的相關規定，而後者適用的是《勞動法》的相關規定。這也就導致了其用工主體資格、人身依附性、薪資待遇、福利待遇、風險分擔等等的重大區別。
對此很多的旅行社並不知曉其什麼情況下是可以簽訂勞務合同的：
第一，滿足三性：臨時性、輔助性、替代性。
即“臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位”、“輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位”、“替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位”。
第二，離退休人員返聘，用人單位中的待崗、下崗、內退、停薪留職人員，在外從事一些臨時性有酬工作而與另外的用人單位建立的勞務關係。由於這些人員與原單位勞動關係依然存在，所以與新的用人單位只能簽訂勞務合同，建立勞務關係。
但是需要注意的是，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》的規定，“旅行社停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及旅行社經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。”
因此，對於上述事件，如果與員工直接簽訂勞務合同，極可能在員工向勞動仲裁委申請仲裁時，直接被認定為勞動合同關係。
二、旅行社有哪些方式可以規避用工風險？
第一，選擇勞務派遣公司進行合作，由勞務派遣向旅行社進行人才輸送。
但是在實踐中因為勞務派遣公司可能存在勞派遣單位沒有派遣資質、逆向勞務派遣、違反派遣三性、派遣過程中用工管理不規範等導致實際用工的旅行社重新面臨用工風險，承擔賠償責任。
因此，在這個過程中需要注意：
1、謹慎選擇勞務派遣公司。為避免勞務派遣單位無相應資質或管理不規範等問題，旅行社在選擇派遣公司時應注意審慎義務，對勞務派遣公司合法資質、 信譽及口碑等、是否曾被行政處罰、處理勞務糾紛的能力等進行重點審查。
2、完善勞務派遣協議。對協議條款必須全面、明確、清晰，對雙方權力、義務、責任等等應進行明確的規定。
3、監督勞務派遣公司行為，規範勞務派遣用工。旅行社要監督、督促派遣公司合規履約，如對派遣員工的工資支付情況、社會保險費繳納情況等定期進行核查。對發生的異常情況及時向管理部門反饋，以便管理部門發現問題採取相應的措施，對不適應具體情況而需要變更的合同條款及時按程序辦理變更手續。
第二，將旅行社部分業務進行勞務外包。對於這種方式比較優異的是：管理規範、減少旅行社管理成本，免去旅行社管理者相關人事管理流程中大量機械重複性的工作、降低用工風險，有效減少旅行社勞動爭議風險，與勞務派遣相比，在勞務外包關係中，由於發包旅行社和勞動者無勞動用工關係，即使發生勞動爭議，發包旅行社也不需要承擔勞動爭議的連帶責任風險。
同時也需要注意的是：旅行社進行勞務外包時，必須清醒的認識到自己在外包服務關係中的法律地位。相關業務發包後，旅行社必須從業務的具體管理中退出，將發包業務的具體管理轉化為對承包方的管理，再由承包方按照發包方的要求管理外包人員。
承包方是獨立的民事主體，應承擔外包人員的招聘和勞動合同的簽訂。外包員工的薪酬確定和獎懲考核應由承包方負責。旅行社應當以外包合同為依據，負責對外包業務工作進行監督和其他對承包方的管理工作。
外包員工的工作時間、排班計劃等具體工作安排應當要求承包方按照要求進行管理，而不應直接對外包人員的工作進行安排。最終旅行社也僅對承包方完成的工作成果進行驗收，並結算承包費用。切勿出現外包合同約定或實踐中採取直接管理外包員工的情形，從而導致旅行社因與外包人員之間勞動關係混亂而承擔相應的用工風險。
