三星关厂，难别离？
前几天，三星惠州工厂关闭的消息在朋友圈和自媒体刷爆，媒体却相对沉默很多。
其实，重点并不在三星惠州工厂的关闭撤离，而在三星离开前对员工的暖心之举。不仅守法，而且有着浓浓的情义，企业界和媒体哑然失声的背后是不屑？怨恨？还是觉得太打脸？
我们来看看三星惠州关闭工厂对员工的安排：
- 补偿员工N+3个月工资，工龄长的普工也可以补偿到十几万
- 为员工多缴一次五险一金
- 人手一部手机，工龄10年以下，三星A8；10年以上，S10+；20年以上，一部S10+基础上，外加一部Note10
- 人手一只依波表
- 每人一本纪念册
- 从6月份已经开始联系比亚迪、TCL等企业为员工找出路，并持续在官方公众号发布其他企业的招聘信息，并举办各种宣讲会为员工谋出路
离职或者裁员感觉被善待的比例有多高？ 多选
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我辞职，或者被裁员，感觉公司还不错，该给的都给了
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我辞职，或者被裁员，公司给的比三星都多
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我辞职，或者被裁员，被公司坑苦了，扣工资、刁难社保、罚款
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我为了离职跟公司打了官司
按照劳动法，我们看到的大部分企业能做到的大概也只有第一条的一部分吧，看到为了裁员和离职“开战”的倒不在少数。
难怪很多三星的员工与厂牌合影，这样的良心做法，确实让人不忍离开。
碧桂园抽刀断水，切的干净？
刘森峰的失落
无独有偶，另一则有意思的消息是著名企业和首富碧桂园的副总裁刘森峰发到朋友圈的：
离职手续还没办，碧桂园就提前取消了他在总部大楼的停车位，而他还在尽心尽力帮碧桂园江苏区域做善后工作……在碧桂园工作8年多，第一次感到莫名其妙的失落。
副总裁尚且如此，普通员工的离职，不敢想啊，真有点被保安乱棍轰出的不寒而栗。
剪不断、理还乱，不如微笑挥手说再见
刚刚看到了网上的刘森峰离职感言，客观的说，不免有标榜个人8年碧桂园生涯功勋卓著的意思，但是8年的时间是真的、大大助力了碧桂园的发展是真的、一个亿的奖金是真的、江苏大区的快速发展和标杆意义是真的。
就像刘说的，无论对错，有付出有回报，算是不错的合作，何必在离开的时候刀割水洗般切的急不可待、切的义无反顾、切的恩断义绝。不论恩怨，假设因为刘的离开，碧桂园总部留下一个刘森峰的荣誉停车位以感谢和表彰他这么多年来的贡献，会是怎么样一番情景？
那样的话等于树立了一块招牌，而且金光闪闪熠熠生辉，彰显了老板的气度和胸怀，突出了企业的重视人才之心，还伸出了强烈的招揽之意——高层有缺有才来补，更是对对手的一种碾压——要走的尚且如此，留下的又会如何？
至于错处，到刘这个层级的人，必然会自己心中有数。8年风雨同舟，岂是一个停车位切的断的，既然切不断，不如握手说再见，留个念想，也为企业和个人双方留下一线。
对于大多数职场人，离职、辞职或者被裁员，不是变动，而是一场战争
不要觉得危言耸听：
搜搜网页，看有多少劳动争议的律师、案例和官司；
问问周围，了解一下，在职场的朋友、同学、亲戚，有几个人没有因为离职、辞职和裁员伤过脑筋的，扣工资、拒补偿、免费加班、请假难......
再想想自己和所在的公司，有没有自信说，我如果离职或者被裁员，公司一定会善待我，该给的都给到位，而且大家还都是朋友？
离别，是为了更好的相见，互相祝福而不是“刀兵相见”
离职、辞职或者被裁员之所以从一个简单的工作变动，变成了一场战争，说到底就是利益二字在作祟，尤其在这个劳动力供给超过需求的时代。
远的，现在已经上了神坛的华为，当年为了规避新劳动法的实施，上演了一出7000余人、8年以上的员工集体主动辞职再入职的大戏；
近的，玻璃大王曹德旺多次提到在美国工厂开厂对工会的反感；
还有，相声大佬郭德纲和曾经的徒弟曹云金之间，因为离开，网上各自表白，互相爆料，甚至揭短。
什么时候，当员工从企业离职、辞职或者被辞职的时候，不再担心利益受损、不再到处求助、不再心生恨怨，这种“离别战争”的硝烟才会消散。
为什么，几年相守，本该执手相看泪眼的离别，变成网络互殴的撕逼？
首先，传统文化中的君臣思维仍然残留在我们脑海的某个角落
书店里、网络上，无数的职场谋略、职场权术的半吊子鸡汤，劳动合同基本就是附属品。“打工的就应该听我的”这种对员工的粗糙笼统的认知，仍然深深的存在于很多老板、管理者的观念里。
由此延伸出来的诸如“离开就是背叛”、“离开就没啥用了一个子儿也别想拿走”的想法也是大有人在。企业不能养员工一辈子，人往高处走是常态，人员的流动本身就是发展的必然，却在与陈旧观念的冲突中成为离开时被拿捏、克扣、刁难的缘由。
《劳动法》已经很多年，《劳动合同》也签了很多遍，其实，老板和员工中这方面的法盲和半法盲却比比皆是，普法任重而道远。
再退一步，我们自古曲径通幽的变通思维也在其中发挥作用，打擦边球是文化，也是习惯，即使了解相关的法律，也会寻找变通和逃避的法子去暂时解决并为此沾沾自喜。有明白风险和问题的管理人员，在服从的观念中慑于淫威而不做提醒，更有甚者，知法犯法帮着老板做假逃避。
当有一天，劳动合同真正体现意思表示，并能够充分得到尊重和执行的时候，可能才会真正消散离职、裁员的战争的硝烟。
其次，用感情、奉献和大局掩盖损害、克扣员工利益的事实，就是为了更多的获取，掩盖不住就翻脸
还是利益作祟吧，网络名言说跟你谈钱的都是好老板，跟你谈理想的都是不想给钱，虽然偏颇却是事实，尤其时当辞职、离职和裁员来临的时候，老板们最先想到的就是刀割水洗、划清界限，趁机占点便宜，以后没有机会了。
想想在工作中曾经屡屡为了加班、不批假被洗脑的谈感情、谈奉献、讲大局，员工怎能不生怨？不过，对于大多数人，养家糊口要紧，即使开撕也难持续，搭不起时间、赔不起精力、也舍不得花钱，这也给了老板们充分的自信——你耗不起，我耗得起，除了变本加厉，似乎没有别的可干。
至今，我每天都能接到很多朋友的私信，离职但是工资被扣、奖金被扣、证件被扣之类无奈的求助，他们辛勤付出、利益受损，却没有办法，因为耗不起。
离开，是对于双方的检验
有人说，员工，在离职交接和善后的时候，才能看清职业道德，同样的，老板，也只有在你递交辞呈明确离开并挽留无果的时候，才会露出爪牙和另一幅嘴脸。明星企业、明星员工撕逼的案例并不止碧桂园一家和刘森峰一个。
离开，是对于双方的检验，家庭、职场，莫不如此。比如沸沸扬扬的当当创始人李国庆和俞渝的网络互殴就是现成的例子。
只是，检验了，又能怎样，反正没关系了，你奈我何？
天下没有不散的宴席，何不一场宿醉，宾主尽欢？
尊重人和法律，这是底线
前几天，别人介绍了一个技术不错的初创企业，我去的时候，在院子里碰到老板正在楼下喊一名员工（后来知道是他的生产主管）：你TMD马上给我滚下来......非常倒胃口，尽管经过了解他们技术确实不错，我还是打消了合作的念头，离开对人的尊重，这样的技术能长久吗？
不论作为老板还是员工，我们都应该平等的看待对方。
从法律上，是对等主体；
从事实上，你付工资是因为他付出劳动，等价交换，或者由于市场地位有一方占了便宜；
从感情上，企业的成长有他的一份贡献，而员工的生存也是企业给予的条件。
当然，企业有权利换人，同样，员工也有权利换老板，有过合作好过擦肩而过，彼此留下一线，既是念想，也是口碑，未来，谁知道谁会用到谁，尊重别人就是不让自己难堪。
确定双方的界限，协商越界并说抱歉
不同企业、不同行业、不同地域、不同风俗各有特点，劳动法毕竟只能进行框架性的原则规定和约束，更多个性的、细节的东西需要劳资双方的约定，约定会随着时间去积累形成文化和惯例，这就是发展，会变成越来越明确的界限。
无休止的加班、正常请假受阻、半夜工作电话邮件骚扰，都是对员工界限的侵犯，应该协商，这是尊重也是企业的界限，除非万不得已，请自律自己的界限，并且为偶尔的越界说抱歉。
绩效考核，应该是双向机制
建立类似大众点评的双向评价机制，形成双方的信用认证和品牌。现实是企业可以通过对员工的绩效考核进行各种惩罚，而员工相对弱势被动挨打或者选择离开。
假设建立一种机制，可以有员工提供证据说明企业的一些做法违法违规，一方面可以为执法部门的主动执法提供线索，另一方面也可以把企业放置到社会层面接受公众监督和评价，为求职者的选择提供一个参考的视角。
我有这个想法的时候，相信已经有人在这么做了。
离职的员工带着企业的味道，也是资源，企业与员工相互背书
网路时代，员工也一个流动的自媒体，在传播着想要表达的很多东西。网络爆料的方式虽然极端，却是一种现实的选择，如果这个成为一种常态，对于企业辛辛苦苦、花费巨大所营造的“人设”可能带来摧毁性的打击。
同样，企业对员工的评价，也会在上述的双向评价机制中获得体现，成为员工职业转换的一个身份标签。
相互的评价和制约才是良性的关系，那么企业是愿意离开的员工是自己好口碑的传播者，还是恶形象的传播者，答案不言自明。
总结
我们常说天下乌鸦一般黑，而三星的做法显然让他变成了一只鹤立鸡群的白乌鸦，既是为企业和产品品牌增光添彩，也是对未来的消费者做基因化的投资，更是在为自己的未来建立隐性的竞争壁垒，至少从经营上是一举多得的。
而我们的职场，期待着更多的白乌鸦带来的新气象。
