#閱讀的溫度# 《領導變革》
作者介紹
約翰P.科特（John P.Kotter），舉世聞名的領導力專家，世界很好企業領導與變革領域很的代言人。他的核心思想是領導與變革。曾服務過的客戶包括不錯微型設備公司（AMD）、美國運通（American Express）、ARCO、雅芳（Avon）、通用電氣（General Electric）、IBM、摩托羅拉（Motorola）、殼牌石油（Shell Oil）、索尼（Sony）等。科特1947年出生於美國聖迭哥，早年先後就讀於麻省理工學院及哈佛大學，1972年開始執教於哈佛商學院，1980年，年僅33歲的科特成為哈佛商學院的終身教授，他和“競爭戰略之父”邁克爾·波特是哈佛曆目前獲此項殊榮的很年輕得主。科特已經出版了18種書籍，其中12種都在暢銷書榜中名列前茅。他的書籍和文章被翻譯成超過150種外文版本。
目 錄
讚譽
譯者序
前言
第一部分
變革中的問題與解決之道
第l章組織變革：為什麼失敗
第2章成功的變革與驅動力量
第二部分
領導變革的八個步驟
第3章樹立緊迫感
第4章組建領導團隊
第5章設計願景戰略
第6章溝通變革願景
第7章善於授權賦能
《個人分享》
讀了美國約翰P. 科特寫的《領導變革》一書,圍繞著領導變革的8大步驟:1、樹立緊迫感；2、組建領導團隊；3、設計願景戰略；4、溝通變革願景；5、善於授權賦能；6、積累短期勝利；7、促進變革深入；8、成果融入文化。書中作了詳細分析和解說。
在文章的開頭，作者列舉了大多數高層在管理過程中常犯的錯誤：
1、高估了自己推動組織重大變革的能力，低估了促使人們走出舒適區所需要的努力。
2、低估了變革可能遇到的困難，從而低估了強有力的領導重要性。
3、低估了願景的力量，沒有明確說明這些變革活動最終要實現的是什麼，未能得到人們的理解與引發興趣。
4、無效溝通：有時會做出與所溝通的想法不一致的決策，言行不一，員工會認為管理層是一群偽君子，真正成功的溝通來自言行一致，行動比語言更有說服力。
5、過早地宣告勝利，忽略了將變革融入公司文化，放下歡慶的酒杯然後回家，結果不僅停滯不前，而且傳統習慣捲土重來。
我把自己看完本書之後的理解和收穫歸納如下：1、所有的變革是以客戶為導向，做的任何變革都是為了更好地為客戶服務，滿足客戶的需求。
2、變革只有在卓越的領導而不只優秀的管理推動下，才能有效實施。
3、成功的轉型需要犧牲、奉獻和創造力，而這些不會在高壓管理下產生。老式的強權壓制時代已行不通，需要用新的思維和方法去引導激發員工，這就要了解員工的需求，出於人性的考慮，其中最直接的是讓員工明白變革後能給員工帶來什麼切身的利益。
4、所有的變革要事先考慮到各部門間的相互依賴性，牽一髮而動全身，不要顧此失彼，讓參與變革的人怨聲載道，提前做好部署和應對異常措施，另外變革不是一蹴而就的，有計劃的按部就班地開展工作，並且消除不必要的部門間的相互依賴。
5、要保持變革的緊迫感，目標過長的變革會引發人們的惰性：反正時間還長，還有好幾年呢。
6、文中特別強調的是公司文化，文化是團體的行為規範和共同價值觀。沒有融入公司文化的變革是不可持續的，取得短暫勝利成果後不僅要利用此成果激勵員工/證明變革方向的正確性，更重要的是要形成標準化，將成果深植於公司文化中，否則將會是辛辛苦苦幾十年，一朝回到解放前。
特別值得一提的是變革成功的2個重要因素： 1、公司高管負責總體領導工作，要讓所有參與變革的人先理解未來的宏偉藍圖、總體願景和戰略，以及所有計劃是如何匹配整個變革的，這樣不同部門的人在開展工作中就有了共同的長期目標和清晰方向，不需要經常開無效的會議來爭論。
2、高管把管理權和領導權適當下放到中基層，這樣就有更多的時間和有經驗的人參與來解決工作進展中遇到的衝突和相互協調。 變革之路任重道遠，書中用了大量淺顯易懂的貼近生活和工作的例子來分析，使讀者如置身其境，令人通俗易懂，印象深刻，是變革路上一本引領方向的值得推薦的好書。文章的最後提到了終身學習，只有不斷吸取新的知識和技能，才能以不變應萬變的心態，立足於不敗之地。
