在中國地產界,王健林是個永久也沒法抹去的名字,經歷30年的鬥爭,王健林具有200多個萬達廣場、十幾個萬達城、環球1300家影院、80家五星旅店、兩家美國影戲公司、上千幅名畫。
當下企業兩重:企業的二座大山
1、固定資產重:
比如購置廠房、店鋪、設備,租賃辦公場所、門店及裝修,因此投入大量的開辦費用、後續的拆舊攤銷與借貸利息。企業即使不生產、不銷售、無收入,都在承擔的成本與費用。
2、人力成本重:
一是:體現在員工的固定工資,
二是:工資費用率逐年走高。拿固定薪酬的人多、薪酬中固定部分偏高,即使企業產量、銷量下降,績效變差,甚至虧損經營困難,這些薪酬依然要照發不誤。
破除雙重,迎來輕裝上陣、輕鬆經營
1、輕鬆經營之一:破重從輕
在破除“固定資產重”這個問題上,萬達老闆王健林做了一個很好的示範。
今年7月,萬達商業與融創中國簽訂轉讓協議,萬達商業以631.7億元將旗下13個文旅項目及76個酒店全部轉讓,接盤的是深陷"樂視黑洞"的融創老闆孫宏斌。
這些文旅城項目,隨隨便便每一個投資,動輒就是五六百億,這一次13個打包才631億,真的是跳樓價了!
王健林“賤賣資產”的唯一目標就是要實現輕資產經營。萬達明確了新的未來戰略方向:影視、體育、旅遊、兒童娛樂、大健康、網絡、和金融。這些都是輕資產高人效的行業!
2、輕鬆經營之二:降固加寬
如果管理層薪酬是固定的,必然帶來兩個結果:
一是:固定人力成本高,
二是:無法釋入其創造力。
通常我們都以能力、經驗、工作時間、忠誠等核定員工的薪酬,即“能力定薪、考勤發薪”,不過,如果能力不能變現,人才就不可能轉變為生產力。不能成為資本的人才,很有可能會淪落為企業的成本。
因此,要想辦法降低員工的固定薪酬部分。
但是,降固的目的絕對不是要降低員工的實際收入,反而要想辦法通過實現人才增值以增加員工的所得。
如果你要想讓員工(部下)敬業,就要給他們一個敬業的理由;如果你想讓員工(部下)承擔責任,就要給他們一個承擔責任的理由。而這一切一切的背後其實都是一個大道理,那就是薪酬分配機制。
1、KSF增值加薪:在銷售業績之外,根據業務開發存在的問題及公司的工作需求,提出更高更多的要求,例如:
1)回款率指標
2)高毛利產品銷售指標
3)新客戶開發銷售(數量或金額)指標
4)新市場開發銷售指標
5)客戶服務滿意度指標
6)客戶投訴率或數量指標
7)客戶開發或服務成本指標
8)客戶有效服務數量指標
9)協助開發產品指標
KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式(適用於管理者和一線銷售人員)
1)入職3個月以上:業績平衡點為低值(如10萬/月),主要關注過程性指標(如:跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等),獎勵力度為小值。
2)入職6個月以上:業績平衡點為中值(如20萬/月),主要關注效果性指標(如:毛利額、回款率、培訓考核等),獎勵力度為中值。
3)入職1年以上:業績平衡點為常規值(如30萬/月),主要關注效果性指標(如:毛利額、回款率、培訓考核等),獎勵力度為常規值。
4)高級業務員:1年平均業績達500萬以上,次年自動升級為高級業務員,KSF薪酬增長20%-30%,獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法,給員工提供了沒有上限的加薪模式,員工可以憑藉自己的努力,創造更好的結果,為自己加薪。
對企業來說,員工拿的越多,賺得越多,且不增加成本。
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以某生產製造業生產經理KSF薪酬模式為例:
1、毛利潤:每增加10000元,獎勵31元,每減少10000元,少發25元;
2、總產值:每多3000元,獎勵5.3元,每少3000,少發4元;
3、報廢率:每降0.05%,獎勵2.5,每上升0.05%,少發2元;
4、及時交貨率:每上升0.05%,獎勵2元,每少0.05%,少發2元;
5、員工流失率:沒流失,獎勵50元,每流失1人,少發250;
相比其他傳統模式薪酬模式,KSF薪酬績效模式是在開啟員工源動力,激發員工的創造力,把薪酬和績效全面融合,充分挖掘員工潛能,讓員工共同參與經營,實現利益趨同,讓員工更容易認同和接受。
實操步驟
第一步:選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步:根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步:根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到,所以員工壓力不大。
對於企業來說,只做的不比去年差,所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步:將員工的薪酬分為固定薪酬(20%)+寬帶薪酬(80%),將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步:根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
總結:
管理是被動的,激勵是主動的。管理是別人要求的,激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事,卻願意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工,那隻會把員工管跑。企業人員流失嚴重,穩定性不強,那企業老闆一定要先反思自己,別一味指責別人。
沒有利益的趨同,就沒有思維的統一!!別因為工資設計的不合理,而喪失員工心甘情願為你拼命的機會,這是最不划算的投入成本!李太林官方唯一指定諮詢通道