王健林：萬達現階段的短板是人才問題。現在制約萬達成為世界級企業的核心不是錢、不是資源，而是人才。能不能把萬達集團的戰略思想執行下去，執行到位，關鍵看人才。
導讀：
萬達集團成立10多年以來，萬達發展迅猛，目前萬達商業地產的銷售數據在國內僅次於萬科集團，而物業持有面積已位居全球第一。
萬達持續的高速發展，離不開其龐大的人才隊伍支撐。那麼，萬達憑什麼匯聚到了如此多優秀的人才，人資到底是怎麼選人的呢？
這麼多優秀人才都去了萬達？
一、高層高度重視人才
"萬達做商業地產是從住宅地產轉型過來，剛開始就是找人，人找到了，事情才能做好；
後來轉型做文化旅遊，也是先找人。現在萬達從事金融產業，最重要的還是找人，不光找到人，還要找到合適的人。
這就是我老講的一句話，“人就是一切，人就是事業”。能否搞好產業，關鍵不是審批，不是資金，而是人才。"
------摘自王健林的《萬達2014年下半年工作報告》
二、給予人資部高權力
在很多公司，人力資源部的地位並不是很高。而在萬達集團，人力資源部是少有的集團直屬部門，擁有的權力很大。體現在人力資源部的構架方面，萬達的設置為：人資副總裁→總經理→副總經理→經理。
權力大，萬達人資部的人也十分盡職。由於萬達擴張迅速，每年光是招聘高管的數量就達400位左右。萬達集團各個模塊的副總裁、部門負責人，核心工作除了部門日常管理外，其他時間都在面試。
三、招聘採取串聯形式
萬達招聘時採取串聯的形式，應聘者要一關一關過，任何一關不能通過的話就會被淘汰。
萬達的面試內容主要有四個維度：
- 價值觀，高端人才的文化融合能力以及誠信；
- 學歷，原則上萬達集團地產開發業務人員全體人員及其他系統一線管理至少大學本科及以上學歷；
- 經驗，對於層級高的管理人員，一般要求有知名公司管理過知名項目的經歷；
- 能力，包括業務能力和專業外的綜合能力。
小結：應聘者通過面試之後，到崗前還會有背景調查。候選人必須提交一份專業的背景調查表，涵蓋職業生涯的方方面面。
如果某位面試者在背景調查被發現有汙點，即使其在面試過程中表現非常好，萬達集團也會堅定地放棄。
四、招聘渠道不拘一格
萬達的年報顯示，從2008年開始，公司就開始啟動人才戰略，針對不同層次的人才採用不同的渠道：
- 通過獵頭公司，主要尋找中高級人才。萬達已和全國所有著名的獵頭公司建立業務聯繫，每年用於獵頭的費用超千萬元。以致獵頭圈有一句話："萬達是中國獵頭最大金主，抓住萬達就是抓住了未來。"
- 高端人才招聘會，主要針對經理人階層。萬達會定期召開高端人才招聘會，專門招聘經理人階層。
- 校園招聘，針對優秀本科、碩士畢業生。
- 網絡招聘，針對部門經理一下的普通員工。萬達人力資源部通過網絡招聘，平均每天收到幾千份的投檔。
- 報紙、雜誌、電視招聘，主要針對物業管理、保潔、保安等低端職位，因為這些人員一般很少上網找工作。
- 公司內部提拔。由於萬達發展速度極快，規模急劇擴張，發展空間很大。公司針對業績優秀的員工進行提拔，激勵員工努力工作。
- 內部推薦。毋庸諱言，內部推薦就是員工將自己的朋友、同學、前同事等介紹到公司。
只要符合萬達的價值觀和能夠勝任特定崗位工作的優秀人才，萬科保持開放的態度。但是，萬達不允許直系親屬在一個公司，以便營造和諧簡單的人際關係。
小結：總體而言，一線員工90%以上都是通過報紙、雜誌或者電視，高級人才招聘獵頭的渠道要佔到招聘人才的70~80%，網絡搜索或內部推薦只有20~30%。形成了多渠道，齊頭並進的良好態勢。
五、捨得給錢，捨得配股
能夠進入萬達的中高級人才，都是經過層層選拔的精英，萬達也十分捨得給錢。
在2012年搭建萬達萬達集團電子商務公司時，萬達為該公司ceo開出了200萬元的年薪，更宣稱除了馬雲和劉強東，其餘人都能挖得動。
除了電商公司，地產業務的員工待遇也不低。
- 萬達經理級待遇月薪在8000～16000元左右，平均年齡26～30歲；
- 副總、主任工月薪24500～36500元左右，副總可以繼續向上突破；
- 總經理出差能坐頭等艙，高管可以住萬達自己的五星級飯店。
- 與此同時，現在萬達的高層都有數額不等的配股。
六、採用人才職業測評做到人崗匹配
人才測評是根據馬斯洛動機理論、蓋洛普優勢理論及MBTI性格理論三大職場理論融合而成，可以看出一個人的潛在職業優勢是什麼，最適合做什麼樣的崗位，和什麼樣的人搭配會比較好，用什麼樣的激勵方式對他是最有用的，可以有效解決中小企業人崗不匹配、員工積極性差、人才留不住的問題。
案例分析
結合實際案例進行分析
一、從天賦才幹（職業優勢）的角度來看
職業優勢是指職者內在的性格趨向以及所對應的優勢才幹。職業性格優勢才幹分為34種，從中提取6種測評者所擁有的最明顯的天賦才幹和3個劣勢作為主題。
這6個優勢才幹和3個劣勢主題可以有效反映測評者的職業性格特點，而從中通過大數據分析可以得出：
- 他是個怎樣的人
- 他擅長做什麼
- 怎樣管理他
1.他是個怎樣的人
- 心態積極，熱情爽朗，富有感染力，總是讓人感覺輕鬆愉快。
- 喜歡有目的做事，無需監督，能自動自發地去做事，完成任務和目標。
- 善於組建高效的團隊，能讓團隊中的成員都能做自己最擅長的工作。
- 不會很好的尊重他人，遇事不夠心平氣和，容易起爭執。
- 想法單一，不會舉一反三，事物之間聯繫不起來 。
2.他擅長做什麼
他是一位理想主義者，文藝範十足，喜歡和人打交道，適合從事文案寫作和客戶服務工作。
3.怎樣管理他
- 給予其更多接近客戶的機會，例如產品發佈會或用戶聚會。
- 請他 根據每個人的優勢和弱點來說明其所勝任的工作，繼而幫助組織提高效率。
- 可給予他適當權力和空間進行激勵，以便他不斷的成長和進步，但要做出適當約束和管控。
二、從職業風格的角度出發
職業風格是指職者在工作中具體行為的表現類型，反映測評者在工作中或行為中體現出來的特性。根據這些維度我們可以確認測評者在工作中的表現方式來推斷出他們對崗位和環境的適應度和生存能力。
通常INFJ型的風格為人友善、比較感性、很喜歡幫助他人。
他們天生就對情感很敏感，嚮往文藝和理想，喜歡和人深度交流，發現他人的優勢，指導他人。
三、從動機角度出發
職業動機反映出職者的內在追求和核心的驅動力，通過測評結果，可以有效地對職者進行管理和激勵，也是職者能夠成為核心成員的一個很大的因素。海洲老師個人號darrenzhz
動機更多的反映這此人現階段的追求，上圖中可以清晰的看到：
這個人需求比較高的幾項分別是權利、情感、財富和榮譽。管理者可以從以下幾個方面對他進行激勵：
- 權利分很高，自我堅定、自我認可，對自己的觀點和做事情的方法充滿信心。
- 追求財富，金錢激勵對他最適合。
- 不喜改變，處理問題方式單一，遵守照規流程，靈活變通能力弱。
小結：結合B/C/D三大類總體來說，此人比較適合從事文案寫作和客戶服務工作，如果加強培訓，能夠很好的提升團隊成員的能力，促使團隊共同進步，提升戰鬥力。
附企業管理資料
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