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導讀：
牛根生說過：財聚人散，人聚財散。你要想把人才聚攏來，就要散財；你要想把錢聚攏在自己手上，人必然會散去。最後永遠得不到大財，這是凝聚人才的硬道理。
薪酬機制分配才是第一生產力，現在這個年代是人效的時代，如果你不捨得把財富與員工分享，那麼你的企業將無法與員工共同走下去，而且永遠做不到。可能會賺錢，但是賺不到大錢。
很多企業都在用傳統加薪的方式，那麼這種方式會引起什麼問題呢？
缺乏激勵作用，無法調動勞動者的積極性。
就報酬多少而言，有薄待績優者而厚待績差者之嫌，顯得有失公正。若不公平長期存在，則優秀員工流失率會增加，留下的都是工作能力較差或者工作上進心不很強的的員工。
會讓企業慢慢的走向成本的階段，負擔會越來越重。
固定加薪能滿足員工一時，但無法滿足員工長久。
底薪+提成的方式也存在很多侷限性，比如
1、壘單：低提成員工將業績計算在高提成員工身上，從而在同業績情況下獲得更高工資。
2、託單：業務員發現這個月已經打不到目標，將業績算到下個月以便下月完成任務。
3、買單：為了提高銷售等級，從等級更低的銷售員身上買單子，買業績。
4、飛單：將同事的客戶洩露給同行或其他同事，從而從中獲得提成。
5、不滿：低業績員工因提點低而不滿
舉個例子：
如果你的一名主管月工資是5000元，現在你為他調薪500元，會產生什麼效果？
對企業多了一份歸屬感，有效期3個月。
對工資多了一份滿意，有效期不到6個月。
工作多了一份熱情、主動，有效期3-6個月。
現在是將人效的時代，不再是之前工作少人多，所以之前固定的薪酬就會出現很多問題，那麼最重要的也是人性：
雷軍：
這個世界有沒有千年不倒的公司？
有！那就是宗教。
宗教為什麼千年不倒，因為它能滿足你的極大慾望，有求必應。比如：你進入寺廟求升官就升官，求發財就發財，求平安就平安，總之它什麼都能做。
當它以免費產品的形式，解除你的困惑，滿足你的極大私慾時，你就被它誘殺，陷入它創造的生態圈模式，給它掏錢。那麼：
商人靠發現需求賺錢！
企業家靠創造需求賺錢！
而偉大的企業家靠推銷夢想賺錢！
這一切都有賴於洞悉人性，滿足人慾，獲得人心。
有句話說的好，不想當將軍的士兵，不是好士兵！
下面給大家說個真實案例：
小張是一家企業的銷售冠軍，來 黃總公司之前，黃總公司業績一直不太好，自從小張來了之後，黃總重點培養，小張也很上進，沒多久就為公司帶來了不少業務，公司也組建由小張為核心的團隊，黃總的公司發展也是蒸蒸日上。
企業運行越來越好，令黃總沒想到的是，開年小李卻跳槽到了同行業的另外一家公司，公司瞬間失去了一名核心人才，還帶走了大批公司資源，公司業務突然就下降了，這讓黃總急壞了，請小張回來，小張卻用各種理由拒絕。
多次打聽之下，原因是競爭對手給小張開出了高昂的薪資，小張就毅然決然地選擇跳槽！黃總懵了，自己對小張待遇不錯啊，開年也給小張加薪升職，沒想到自己用心培養的員工會選擇離開自己。
為什麼你的核心員工會被挖走？
40%是因為外面給的機會，60%是對當前企業環境不滿。
後者是決定性因素
如果對手出一倍的價錢，管理技巧還有可能發揮作用
可是如果是5倍的價格呢！
利益達到300%就有人會鋌而走險，何況是五倍! 不管前方如何，總會要闖一闖吧！
換個角度說，作為老闆來說，市價都是現在員工收入的五倍了，你說你對員工好，說服力明顯不夠！
真正的價值員工，加薪，留一個算一個。
阿里巴巴馬雲說過，員工離職無非兩點：
1、錢給少了
2、心委屈了
正如馬雲所說，無論企業大小，薪酬機制做的不好，就會出現很多問題：
員工積極性不高，
不滿薪酬跳槽
安於現狀混日子等等。
反思：
企業若沒有好的激勵機制，好的薪酬模式，如何留住優秀人才？
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薪酬變革的方向：
案例：
第二種模式：積分式管理
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