行深老馬
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以下回答來自上啥班用戶互動留言
看到這個問題時倒先想起前一段時間鬧得沸沸揚揚電視求職節目中女碩士奔現的事情來，面試約定薪資13000元，到公司後底薪變為4000元。但很顯然，題主和楊斯涵事件還是不同的。
在面試通過後，薪資談判時與公司約定工資為7000元，通常來說工資內是包含了固定薪酬部分，比如基本工資+崗位補貼+各項補助+固定部分福利金等；也包含了浮動薪資，比如固定比例的績效工資、業務補貼、獎金等；甚至可能還有約定的加班工資、出差補貼等等。
大部分公司為了避免勞動風險和勞動糾察，都會將勞動合同中工資按照崗位的基本工資來進行填報，如果與員工的實際收入相差過大，在發生勞動糾紛時，勞動合同的工資數額大多都是不作為參考數據使用的，而是參考員工的實發工資收入來測算。現實裡來說，勞動合同上約定的工資是可以低於實際發放工資總額的。
對於面試時約定工資未7000元，而勞動合同卻將工資定位1800元，離職後是否能夠去申請勞動仲裁？根據我的工作經驗，其實是比較難的。主要是看是否存在以下幾個問題：
第一，單位是否按照勞動合同約定的1800元來給員工實際發放工資？
第二，單位是否承諾7000元全部都是員工的基本工資、每月固定收入？有沒有包含績效工資、福利費以及獎金，或其他補助？
第三，員工在明確勞動合同工資為1800元與約定工資7000元相差過大時，是否是受脅迫，在非個人意願情況下籤訂了勞動合同？
第四，離職後申請仲裁的日期是否是在員工簽訂勞動合同之日起一年內？
如果以上的問題都能夠確認，那可以準備好面試約定工資為7000元的證據，去申請勞動仲裁公司簽訂勞動合同無效，並就公司未按照約定發放工資申請解除勞動合同關係並給予補償金。
以上
上啥班
老鐵您說的這種現象實在是太普遍了，早已經見怪不怪。
記得有一次，單位組織參加由人力資源和社會保障局牽頭組織培訓勞動法的課，會上就談到這個問題。講課老師還特意讓在座用人單位舉手表示與員工簽訂勞動合同時寫的工資是不是最低工資標準，是不是1895（廣州地區是這個基數），掃了一眼，只能說99%的人都舉了，個別單位不知道是不是不願舉手還是真的按實際工資來寫的。
所以，老鐵你合同上的工資1800是你當地政府的最低工資標準數，而且，八九不離十你的公司並不是新興產業，利潤受市場經濟等因素影響，有階段性或季節性盈利的特徵。例如像製造業。
那公司為什麼要這麼做呢？
第一個答案:為了少繳納各種用人單位該承擔的費用。
這邊我也假設一下，如果你的公司是比較正規的，那我覺得這麼搓略的避稅，降低用工成本的手段，早應該被人告了無數次了吧，對於稍懂法律知識的員工來說。而且這樣的公司即使能存活下去，那未來也是沒有任何可能做大，做強，僅相當於是小作坊，過過日子而已。
第二個答案:為了以後與員工出現經濟賠償，減少補償金。這樣的公司格局也不大，雖然能考慮到以後發生的事，但是用這麼低級的方式去減少損失，也是沒誰了。員工拿出工資條一對比，還用得說嘛？不讓你用人單位整改就不錯的了。
在多的答案我就不一一舉了。個人也諮詢過其他用人單位的領導，我覺得最終合理的解釋應該是:
因為行業的特殊性和市場的不確定性，企業在正常盈利的情況下，當然會給予員工正常的工資報酬（絕對是超過最低工資標準的）。但是，如果企業訂單量少，沒有活幹，那企業還會傻乎乎的給你發這麼不同尋常的工資嘛？答案肯定是不會的，企業不是保姆，企業有盈利性，要不然就會被市場淘汰，這是自然法則。所以企業為了保護自己，而選擇了較低的一個工資額（當地政府出臺的最低工資標準剛好滿足用人單位，還能做個遵紀守法的好單位）來美其名曰，這個數是給你的最低保障，聽聽好像也特別有道理（自己也信了。）
所以老鐵你拿著工資條和勞動合同去勞動仲裁或者去法院，有用嘛？
籤1800的勞動合同都是你情我願的，用人單位沒有逼迫你（你也拿不出證據證明用人單位威迫你簽字的）；用人單位發更高的工資給你有什麼不對（你還得謝謝公司，給你發這麼高的工資）。
所以，認命吧。用人單位本來就強勢，員工就是弱勢，這是不爭的事實。
希望這樣的回答會對你有所幫助。
歐陽口口
一些單位合同工資與約定的實際工資不一致，也就是人們常說的陰陽工資合同，在一些民營企業大量存在，有的是為了合理避稅，有的是為了少繳納五險一金，有的是為了防止將來的勞動糾紛中的賠償，有的是規避其它工資性成本，凡此種種。
既然是一種相對普遍的現象，那麼完全的避免是不現實的，有的人可能會說去告公司簽訂虛假合同？但是即使你告贏了對你又有什麼好處呢？公司可以分分鐘解聘你，這樣對你毫無意義。
也會有人說你可以拒絕簽訂這樣的勞動合同，那麼現實是你會失去很多的工作機會，對你是得不償失的。
有的公司雖然是有一個低收入的勞動合同，但是會有一個補充協議，這個補充協議又約定了另一部分收入的標準和條件，如果你離職要求賠償時也可以拿出補充協議作為證據進行賠償，如果要求勞動仲裁時也可以作為證據。
有的公司更不規範，只是口頭約定並現實中執行，但是勞動合同就是那個低工資水平的勞動合同，那麼你要做如下幾件事：
第一，入職時工資約定的備忘錄
你可以給自己作一個備忘錄，什麼職務的人在什麼樣的場合下對自己約定的工資水平是多少。必要時可以做為呈堂證供的。
第二， 蒐集你每個月的收入明細
你可以對你每個月的收入流水進行證據保全，如果有扣款明細和工資標準明細更好，這樣的話就可以證明你每個月真實的工資水平到底是多少？
第三，如果離職希望賠償可以申請仲裁
在申請仲裁時，可以要求以實際發放的工資標準而不是勞動合同約定的工資標準進行賠償。
目前，一些用人單位的合同不是很規範，實際上這為公司自己埋下了很大的隱患，但是作為勞動者個人也要注意保存相應的證據，這樣才能對自己有利
文化評論
跟單位簽訂勞動合同的時候，單位故意把合同約定工資定的很低，這種做法實際上一般是不違法的。
勞動合同法規定，用人單位支付給勞動者的報酬，不得低於當地的最低工資標準。但實際上，只是在當年簽訂合同的時候約定的工資標準，不低於當年的最低工資標準。
勞動合同有可能三年一簽，有可能五年一簽，各種工資標準變化是比較大的。我們不可能要求最低工資標準已變了，就讓所有的企業都把勞動合同拖出來重新籤，這是不合情理的。
一般來說，用人單位支付給職工的工資，不低於合同約定工資就不違法。但是如果低於了，單位又沒有正當理由，那是違法的。正當理由主要是指，職工不符合考核標準或者完不成相應任務，導致不能按合同約定工資發放。
勞動合同部分有效不影響合同的履行。因此，一般來說勞動合同中一項兩項不符合規定也是無所謂的。
只要企業執行的工資標準各項制度，不侵犯職工的合法權益都是可以的。
其實，如果職工提起勞動爭議仲裁，聲稱職工簽訂的勞動合同不符合要求、不符合實際，也確實可以更改。但是對大家來說有意義嗎？一般對於用人單位的違法行為，勞動部門會首先予以責令改正，限期不改才進行處罰。對於拖欠職工工資等行為才有相應的補償金和賠償金。
對於簽訂合同事項有錯誤改就是了，折騰大半天，就改個勞動合同。反正有時間的話可以去試試，呵呵。
暖心人社
老鐵！太普遍了！
最典型的就是績效考核工資！一般看到招聘拆工資，什麼底薪1200+飯補+滿勤+電話補助+績效+提成≈3000元，這樣的公司就不用去了！公司格局做不大！就是些小作坊的心態！那個底薪1200，只要不低於當地最低工資標準都不算違法，但要是員工簽字了就被坑了。
企業一是想避稅，二是想到時候要是出勞動糾紛就可以按這個底薪做為標準來賠償。
怎麼破呢？銀行流水，前十二個月的月平均工資。研讀勞動法上工資的組成部分，要是真糾紛就請律師來處理。我們就是吃了沒請律師的虧！
半箋嬌恨寄幽懷月
一定要去勞動仲裁，即使你沒有贏得勝利，但至少給單位留了案底，相信和你一樣情況的同事不在少數，一個人這樣說單位可以狡辯，要是是十個、一百個人這樣說呢？所以，一定要拿起法律武器維護自己的利益，真相總是越辯越明的，為了自己也為了以後和以前與你一樣情況的同事們，和不法企業戰鬥吧，告到他破產，看他怕不怕
雲和山之彼端
如果你就單純的投訴合同約定的工資少於實際工資，意義不是很大，因為最終耗時耗力的結果也就是合同上改幾個字而已，但是公司這麼做的原因是什麼，有沒有影響到你，比如，約定的7000，合同寫的1800,結果最後一個月就是按照1800給的。再比如，經濟補償金是按照1800給的，社保基數是按照1800交的，這些就會影響到你的切身利益了。那麼就需要拿出你相應的證據材料，如工資單，銀行水賬單，去先確認你的工資數額是7000,而不是合同約定的1800,以後再去解決相關的問題。
但是與其事後這麼麻煩，不是籤合同的時候多個心眼。
天命再生
員工收入=固定薪資+績效薪資+獎金+加班費+福利。
單位合同簽訂固定工資1800，同時承諾收入不低於7000在現實中比較常見。這個是合法，但未必合理。
缺點是福利的保障的優先級低於工資。基礎工資低加班費低，社保基數低。
離職補償金是按照年度總收入的月平均值計算（年總收入/12），這個影響不大。
但需要提供每月流水證明（仲裁時公司有依法提供考勤以及收入發放記錄的義務）。
只有 補償金少時，才需要投訴。投訴時不是說合同工資，而是說總收入，因為補償是按總收入計算。
這是個簡單事，只有和公司HR，HA講清楚即可，他們是明白人，囫圇了員工拉到，囫圇不了就給你了，等你投訴情況屬實公司損失比較大。
凱騰聚知
仲裁，工資收入以你的工資卡銀行流水為依據。再就是舉個例子，你入職是2500，2年後3500，但如果勞動合同籤3年的，你覺得會因為漲工資而與你再籤合同嗎？肯定不會。所以勞動合同在出現勞資糾紛時，僅用來作為你與單位存在僱傭關係的佐證。
Kittyberry1
1.你有權拒絕簽訂這樣的合同。
2.平時注意收集單位實際支付工資為7000的各類證明資料。
3.當發生爭議時，拿出證據訴求應按照實際支付工資標準計算各項待遇。
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