導讀：數據調查表明，外資公司中，90%有績效考核系統，其中70%感覺有效；而被調查的民營企業中，只有70%有考核系統，但其中卻有90%都感覺績效考核系統難以發揮作用，甚至基本失效！
一提起績效考核，一些企業的老闆、高管、中層、員工都有一肚子的苦水：
民企老闆和高管們稱績效考核是長久以來的心痛——費時費力又不易被認可；
部門經理稱績效考核為“每季度或每月的填表”——費時費力的形式主義；
員工稱績效考核為“上級對付我們的工具”！
那麼績效考核真的就是洪水猛獸，不得人心嗎？其實不然，只是企業在推行績效考核時，所選模式是否適合自己。很多企業HR諮詢過我，績效考核該如何做：
第一、我反對為了考核而考核。
經常聽到老闆說，這樣要考核、那樣要列入考核。凡是公司看到有問題的、不順眼的、沒人願意做的，一律都說要考核，結果每月指標多達數十項。還有各種機械化的考核，我看到有一家企業員工流失率為0，在考核指標中也列了進去，一問為什麼，他們說主要是因為必須湊齊四個考核維度（BSC，即財務、內控、客戶、員工）。
第二、我反對只為了給員工壓力而考核。
當前非常流行的考核模式KPI，把目標訂的高高的，員工一般努力都達不到，必須拼了命的往上蹦。我看到有一家企業，這三年的走勢都是往下的，但是訂的考核指標，每年都是遠遠高於上期，員工疲於奔命，也是怨聲載道。
第三、我更反對為了扣員工工資的考核。
有一家制造業做KPI考核，8項指標中有五項是負指標（只扣分不加分），管理層說全年下來，只有1個月得了獎金，另外11個月都在扣錢。
員工為什麼反感、牴觸績效考核？
其實，員工反感的不是考核本身，而是隻給壓力、不給動力，獎勵少扣罰多，只為公司著想不為員工謀利。
企業在推行績效考核前，必須要充分了解、遵循人性，很多員工不怕壓力、不怕高要求嚴標準，怕的是努力之後還是一地雞毛。綜上所述，選擇適合國內民營企業的考核模式才是至關重要。
哪種薪酬績效模式最適合民營企業？
在這裡，不推薦考核第一、評價第二的KPI模式，而激勵第一、考核第二的KSF模式有絕對優勢。為員工減薪，用KPI。為員工加薪，必須用KSF。前者是為了維護老闆的需求及利益，後者是為了解決共同的需求與利益分配，打造利益共同體。
KSF模式是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
撰文：孫老師
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